従業員の採用プロセスには、必然的に、最終的にはポジションに選ばれない応募者を含む多くのレコードの作成が含まれます。 質問はそれから潜在的な賃借りがもはや会社によって考慮されていないのでこれらの記録がどの位保たれるべきであるかになるか。 また、これらの記録は、個人を特定できる情報（PII）に関するプライバシー法の影響をどの程度まで受けていますか？

雇用者が選択プロセスの期間を超えて非雇用記録を保持することを選択した理由は数多くあります:

• 何らかの理由で申請者プールを再訪する必要がある場合
• 一般的な採用/選択プロセスに関連するレコードのクラスに混在し、それに応じて保持される保持期間は、これらのレコードの保持を義務付けています

によって駆動されるかどうか これらの記録の保持期間を決定するには、ビジネスまたは運用上のニーズ、一般的な慣行、または法律を考慮し、特定の会社に適用される可能性のあるさ

非雇用記録に関連する米国連邦政府の法的保持要件は、一般的に、雇用者の規模とその事業の種類によって異なります。 特定の連邦法の下では、その適用性は、従業員の数と民間または政府機関としての地位に依存します。 例えば、非差別的な法律の中には、応募者が提出した申請書やその他の雇用記録を一年間の選考に関連するものを含めて保持する必要があります。 この期間は、差別のケースが行われている場合に長く延長することができます。 同様の要件は、州レベルでも義務付けられています。

連邦の請負業者は、多くの場合、非雇用記録をより長く保持する必要があるかもしれないより厳しい基準に保持されています。 保持期間は、従業員の数と雇用主が従事している政府契約の金銭的価値に依存します。 上記の要因に応じて、検討のために提出された履歴書を含む非雇用記録の義務づけられた保持期間は、一年から二年の範囲である。

法的保持要件を考慮しながら、PIIプライバシーは、現在、元および潜在的な従業員のPIIを保護しようとする雇用プライバシー法の対象となっている非雇用記録の適切な保持期間を設定する上で、ますます懸念されており、重要な要素である。 ユタ州は、雇用選択手続き法の下で非雇用記録に関連して、このような保持要件を制定する最初の州の一つです。 法律の下では、雇用者は、雇用者が申請者から情報を受け取った後、最初の選択プロセス中に収集された情報を二年以上保持することはできません。 同様の要件は、米国の州がPIIプライバシーに対処するための努力においてますます積極的になるにつれて、より頻繁に現れる可能性が高い。

非雇用記録に関して貴社に適用される州および連邦法を慎重に検討することにより、リスクを最小限に抑え、コンプライアンスを最大化します。 慎重な分析では、そのような記録を必要以上に長く保持するためのプライバシーへの影響を考慮して、内部のニーズと法的要件を考慮する必要があ