採用で働く私たちのものは、適切な候補者を選択しようとすると、時には決定が明確になることがありますが、他の回はあまりありません。 しかし、私たちが躊躇するとどうなりますか？ 私たちが疑問を抱いているときはどうなりますか？ 私たちがわからないときに適切な候補者を選ぶために何ができますか？

あなたがあなたの会社の人事マネージャーであり、あなたがこのような状況にあった場合、あなたは同意します: 特定の候補者を雇うか、または拒絶することは時々実質の頭痛である場合もある。

多くのリクルーターは、おそらく抜本的な解決策を選ぶだろう：あなたは私が疑う場合は、仕事のための右の人ではありません。

それは本当です。 それは頻繁に私達が入り、何かが見過ごされていたことを実現する疑いの周期を停止する十分である:私達が候補者の利点を見つけるための努力をしなければならなければ(すなわち、私達がそれらを好むための努力をしなければならなければならなければならなければ)、右の質を持たないし、放棄されなければならない。

しかし、私はあなたがこのようにしてもあなたのジレンマを解決することができなかったと確信しています。 これにはいくつかの理由があります。

そのうちの一つは、ポジションの理想的な候補が存在することが多いが、必ずしも正しい選択プロセスに現れるとは限らないことである。 その場合、あなたは最も「適した」のために行かなければならないか、あなたが最良の候補者を見つけることができるまで探し続ける必要があります。

もう一つの理由は、人々が長所と短所のリストで常に分類可能ではないということですが、適切な候補を決定して選ぶためには他の基準が必要で それはどのような基準でしょうか？

疑問があるときに正しい候補を選ぶ方法

1. あなたの直感を信頼

あなたの人事領域の技術的な知識だけでなく、求人の要件は、適切な候補者を選択するための不可欠なツールです。 しかし、彼らは、適切であるか不適切であるか、一見してあなたにそれを証明せず、あなたを疑う候補者の複雑さをカバーするのに十分ではありません。

しかし、あなたはこれの専門家であることを覚えておいてください。 あなたの直感を使用して、この人があなたに与える印象を観察し、チームの残りの部分と統合されていると想像し、あなたがそれらを選ぶかどうかにかか これはあなたやあなたの同僚が毎日一緒に仕事をしなければならないかもしれない人であることを忘れないでください：あなたはこのような誰か

2. 技術的なスキルと個人的な資質を評価する

魅力的で面白いことは必ずしも良い従業員であるだけでは十分ではありませんが、特定の主題の専門家で 人々は、彼らが適用している位置（いわゆるハードスキル）と人格と対人知性（ソフトスキル）に関係している特性とスキルを持っています。 問題が”首および首”のときバランスをひっくり返す物である場合もあるので最もよい候補者を選ぶとき両方のタイプの技術を心に留めておきなさい。

3. あなたが探しているものを知っている

理想的には、適切な候補者が欠員を埋める必要がある場合でも、役割、スキル、要件、および個人的な特性を完全に

選択基準を指定できるほど、あなたの質問に答えるためのリソースがあるため、あなたの直感があなたに失敗したかどうかを心配する必要はありません。

もちろん、常にそれを行うことはできませんが、時には人を選択または破棄し、適切な候補者を選ぶときにオファーの指示に従うだけで十分です。

4. あなたの懸念を良いカウンセラーと共有する

あなたの判断を信頼し、最良の候補者を選ばなければならないという圧力から解放されたあなたのチームのメンバーに話してください。 彼らに長所と短所を説明してください。

確かにこの人はあなたが考慮していないという視点を与え、なぜこの候補者を選ぶことを検討しているが、それをはっきりと見ていないのか、”すべての要件”を満たすことになっている人を捨てて喜んでいるのかを明確にするのに役立つでしょう。

5. 精神的なふりをしないでください

ポジションのために人を選択するには、とりわけ、彼らがインタビューで述べたことが現実に対応しているかどうか

彼らは良い同僚になるのだろうか、彼らの知識のレベルは高いのだろうか、彼らは危機で凍結するのだろうか、彼らは利益よりも多くの問題を引き起こ

契約が締結されると、誰に対処しようとしているのか想像する必要があるだけ多くの質問をすることができますが、あなたの直感、知性、選択基準には限界があり、すべての選択プロセスにはリスクの要素があります。 覚えておいてください：誰も募集の決定が正しいものになることを保証することはできません。 候補者があなたの中で生成する不確実性の一部を仮定し、あなたの決定を下します。

6.

必要なだけプロセスを拡張することを許可しなさい計画より長くインタビューをするか、または種類の付加的なアンケートを郵送するか、または特定の候補者のための選択プロセスを完了する他のどの技術も用いる必要があれば、ちょうどそれをしなさい。 あなたはそんなに時間を無駄にしないし、それはあなたが十分な情報を収集していないように感じて誰かを拒否または受け入れるよりも、確かに、そ

あなたが実行している選択プロセスの特性は、最良の決定のサービスでなければならないことを覚えておいてください：適切な候補を選ぶことになると、所定のプロセスに適合させなければならない決定ではありません。

専門家のアドバイスの重要性

これらは、候補者を受け入れるか拒否するのに役立つ6つの提案です。 しかし、あなたの疑問の原因がより複雑な個人的な困難にあることが判明した場合は、問題に対するより詳細なアプローチが必要です。

Ifeelは、人事マネージャーがチームのケアとエンパワーメントの役割をどのように遂行するかについて、彼らのニーズに合わせたパーソナライズされたアドバイ

募集はそのような機能の一つです。 うまくいったとき、それは従業員の心理的幸福を高めることができますが、それが流れないとき、それを妨げる可能性があります。 それを正しく取得し、上記のすべて、私たちがする必要があるときはいつでもそれをより良くする方法を学びましょう。

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