行動評価は、候補者の行動に関する洞察を得るために使用される重要な雇用前評価テストです。 これは、求職者の特性と行動を測定するために行われます。 評価はまた、スキル、能力、感情、および明白な行動のような様々なパラメータでスニークピークを提供します。

申請者のテストの一環として、行動評価は、その人の代役の考え方を描写し、彼が何をしているのか、そしてなぜそれをするのかを描写するために行 主に、行動評価は機能分析を通じて行われます。 多動、侵略、低い注意スパン、同等者関係問題、等のような候補者の人格と関連している変則。、すべての行動評価を通じて評価されます。

機能的行動評価またはFBAは、個人の行動変化の”なぜ”、”何”、”どのように”を評価するために行われます。 これは、潜在的な候補者の行動の基礎となる特性を決定するために使用されます。 FBAは、正常な目にアクセスできないまま行動の変化を明らかにするために行われます。 具体的には、採用マネージャーは、状況に応じて変化を研究するために、異なる状況に個人を置くことによってFBAを実施します。 このタイプの査定はまた素性調査、家族のインタビュー、等を含むかもしれない。

機能的行動評価のステップ

• 行動を決定します。
• 動作に関する情報を収集します。
• 動作の背後にある理由を見つけます。
• 行動を根絶するための介入プログラムを考案する。

世界中の企業は、採用プロセス中、特に面接段階で最も適切な候補者を排除するために行動評価を実施しています。 細部への注意のためのテストとして、面接者は候補者の問題解決の技術、文化的な適性、強さおよび弱さ、等を推定する。、異なる行動評価を通じて。

行動評価の使用

行動評価は様々な目的のために行われています。 行動の問題を解決することは、行動評価の背後にある主な議題です。 行動の基盤に達し、行動を変える原因となる偏差か異常を調整することはそのような前雇用の技術の査定の基本的な目的である。

行動評価の種類

大まかに、行動評価は5つのタイプに分けられています。 それのそれぞれは候補者の人格の特定の行動の面を探検する。

• 直接評価:これは状況の間に変化する行動の研究です。 また、”状況行動評価”として知られています。’Ex：特定の課題
• アナログ評価: このタイプの行動評価は、シミュレートされた状況または構成された状況下での変化を研究するために行われます。 ベースライン観測は、様々な状況に応じて応答周波数を記録するために行われます。 例：恐怖症
• 間接的評価：このタイプの評価では、行動は観察されず、遡及的分析によって推測されます。 例:グループディスカッション
• Idiographic assessment:これは、関係する個人の行動特性を説明します。 例：脅威と侵略
• 文脈評価: 行動の変化を引き起こす環境内の刺激は、この評価方法に焦点を当てています。 例：文化の違い

行動の機能

一般的に、行動の6つの機能があります。:

• 何かを得るために。
• 何かを逃れるか、避ける。
• 誰かから注目を集めるために。
• 誰かとコミュニケーションをとる。
• 自己刺激。
• 誰か何かを制御したり、力を与えたりします。

行動のこれらの機能は、行動評価の基礎です。 行動の専門家は、行動評価のABCの助けを借りて各機能を特定します。 さらに、この理論は行動の3つの重要な部分も定義しています。 それらは段階および変更の識別で助ける。

• 先行：行動を作成する刺激。
• Behavior:状況によって作成される実際のbehavior。
• 結果:動作の結果。

5 行動の因子モデル

心理学者は、人の行動や性格を5つの特徴に分けました。 これらは海やカヌーに省略されています。 これらの5つの特徴は次のとおりです:

• 開放性：経験への開放性は、人々が人生とそれに付随するすべてのものを感謝させる特性です。 この特性に従って、経験に開いている人や候補者は、そうでない人と比較して、より好奇心が強く、知的で、新しいことを試して喜んでいます。
• 良心：この特性は、自己規律と自己満足を示しています。 この特性を持つ候補者は、頑固で結果指向であると考えられています。
• 外向性：それは世界との関わりを決定します。 人々は2つのタイプがあります：外向性と内向性。 外向的な人は、できるだけ多くの人と関わりたい人ですが、内向的な人は反対です。 Hans Eysenckの”人格の理論”によると、ほとんどの人の理論では、この特性の候補者は外向性と内向性の混合物です。
• 同意性：この特性は、社会的調和に関するさまざまな懸念を示しています。 快い人は親切で柔らかいですが、嫌な人は頑固で働きにくいです。
• : 神経症は、怒り、不安、および他のすべての種類の否定的な感情を示す傾向です。 したがって、神経症のレベルが高い候補者は攻撃性を示し、神経症のレベルが低い人と比較して精神的安定性が低い傾向があります。 Hans Eysenckはまた、ストレスの多い状況では神経症を低耐性と結びつけています。

行動評価の重要性

候補者を雇うには多くの時間と献身が必要です。 間違った候補者は会社のための間違った投資を意味する。 教育的および技術的なスキルと一緒に、候補者は心の右のセットを持っている必要があります。 理想的には、候補者は会社の労働環境との彼らの特性を形づけるべきである。 それは彼の同僚との健全な関係を生成します。

行動評価は、候補者の性格を決定するのに役立ち、会社のために適切な候補者を選択することができます。

評価技術

心理学者は、人の性格を評価するために様々な技術を実行します。 一般的な技術のいくつかは、プレレンタル評価テストの一部でもあります:

• ケーススタディ方法：この方法は、心理的な問題を抱えている人の性格特性を決定するために使用されます。 このプロセスでは、個人の過去の人生が研究され、事件がその人の行動への影響を決定するために漏斗で出されます。
  それはしばらくの間行われる長いプロセスである。 この方法は、行動障害の問題を長引かせた個人に対して実行されます。
• 面接方法: これは、心理学者が候補者の行動の変化を評価するために個人にインタビューする行動評価の最も一般的な形式です。
• 経験サンプリング方法：この方法では、アナリストはその瞬間の行動を研究するために、その日の特定の時間に個人にpingを実行します。
• 生物学的方法:一部のアナリストは陽電子放射断層撮影法を使用して個人の行動特性を研究しています。 彼らは、行動パターンの変化を確認するために、個人の脳をスキャンします。

それをすべてまとめると

行動評価は、候補者の性格を決定するのに主に役立つ才能評価ツールの一部です。 それは、個人の特性と彼/彼女が持っている特性の範囲を調整します。

企業にとって、行動評価は、あらゆる状況に適した希望する候補者を排除するため、必須です。 この点で、グライダーの無料インタビューリソースは、候補者の行動を評価するために、幅広い業界で使用することができます。 さらに、彼らは能力、技術の才能、ソフトスキル、ケーススタディ、IQと感情的な属性、そして文化的な装備のような多様なスキルで評価することができます。