ほとんどの人々のために単語’重複’は恐怖の身震いを引き出す。 自発的な冗長性は、会社の評判を傷つけたり、従業員を不安にさせたりすることなく、規模を縮小する機会になる可能性があります。 このことを念頭に置いて、このガイドでは、自発的な冗長性プロセスについて知っておく必要があるすべてを説明します。
これは自主的な冗長性の状況ですか？
英国の失業率は1975年以来最低になるかもしれないが、多くの企業にとっては確かにバラ色には感じられない。 英国では昨年ほぼ100,000の冗長性を持つ、それは多くの人事専門家やビジネスリーダーが彼らの作業生活の中でいくつかの点でそれを任される可能性があ
そうは言っても、最初の最も重要なステップは、あなたが本当に冗長性の状況にあることを確認することです。 あなたの財政を確認し、将来的に再雇用する必要がありますスタッフを解雇にジャンプする前に、あなたのオプションを確認してくださ
あなたが実質的なビジネスと収入を失っているなら、それはスケールバックするtifmeかもしれません。
自主的な冗長性とは何ですか？
自発的な冗長性は、雇用者が強制的な冗長性に頼りたくないときに提供されます。 当社は、ボランティアが冗長化されるように求めるすべての適格従業員に自主的な冗長性の手紙を送信します。
冗長性のためにボランティアをする人が少なすぎる場合、一部の人々にとっては強制的な冗長性が依然として必要になるかもしれません。 しかし、強制的な冗長性が少なくなればなるほど、潜在的な法的請求の数は少なくなり、最終的な労働力はもちろんのこと、より幸せになります。
この考え方は、自発的な冗長性を従業員にとってより魅力的にし、強制的に冗長化される個人を選択して選択することの不快感を避けることです。 自発的な冗長性は、通常、強制的な冗長性よりも大きな支払いを伴います。 従業員はまた、自主的な冗長性通知期間と給付を交渉することができます。
自主的な冗長性プロセスとは何ですか？
すべての雇用主は、適切な自主的な冗長性プロセスに従わなければなりません。 最初のステップは、状況を説明し、スタッフのメンバーにボランティアを求める自発的な冗長性の手紙を書くことです。
会社が直面している困難について真実で透明であることによって、管理者は従業員との信頼を構築し、クーラーによる囁きを避けることができます。 この時点では、質問がある人のための連絡先を設定することをお勧めします。
雇用主はまた、スタッフが自発的な冗長性有料パッケージとあなたが提供している他のインセンティブについて尋ねる準備をしなければなりません。 この段階で混乱や信頼の喪失がないように、事前にこれらの詳細を決定していることを確認してください。
冗長性をボランティアする従業員はまだ相談が必要です
冗長性をボランティアする従業員は、まだ法的に冗長性を与えられていると考えられています。 彼らはまた、同じ権利を持っています。 これは、彼らが相談する法的権利を持っていることを意味します。
相談には、雇用主が自発的な冗長性とテーブルの上にある可能性のある代替案を提供されている理由についてスタッフに話すことが含まれます。
集団的冗長性とは何ですか？
雇用主が20人以上の従業員を同時に冗長化している場合は、雇用主と代理人（rep）の間で相談を行う必要があります。
会社が労働組合によって代表されている場合、これは労働組合の担当者になります。
会社が労働組合によって代表されている場合、これは労働組合の担当者になります。
会社が労働組合によって代表されている場合、これは労働組合の担当者になります。:
- 冗長性を回避する方法。
- 冗長性の理由。
- 再訓練を提供するなど、関係する従業員の影響を制限する方法。
20から99の冗長性については、解雇が有効になる前に少なくとも30日前に相談を開始しなければなりません。 100人以上の人が冗長にされている場合、これは少なくとも45日前に開始する必要があります。
従業員に新しい仕事を見つける時間を許可する必要があります
もちろん、自発的な冗長性があっても、人々はまだ新しい仕事を見つけ、必要に応じて再 従業員が通知期間の終わりまでに二年間継続的に雇用されている場合、彼らは法的に別の仕事を探すためにオフの時間の合理的な量を許可されて 彼らはまた、訓練や再スキルを手配するために、この時間を使用することができます。
しかし、従業員が別の仕事を探すのにどれだけ時間がかかっても、雇用主は一週間の賃金の40％を支払うだけです。
次を読む：あなたの従業員が離脱している9つの兆候（&それらを再活性化する方法）
自発的な冗長性の支払いは法定冗長性の支払いとどのように比較
多くの場合、自主的な冗長性の支払いは法定冗長性の支払いよりも大きな金額です。 これにより、従業員が契約を終了することに同意することがより経済的に魅力的に見えるようになります。 年金制度や民間健康保険などの追加給付が自発的な冗長性通知期間の間継続されるかどうかは、雇用主次第です。
法的には、自主的な冗長性を提供する管理者は、法定冗長性の支払いを提供する必要があり、従業員が二年以上会社で働いている場合にのみです。 しかし、あなたは自発的な冗長性のために十分なボランティアを誘致し、従業員の満足度を維持したい場合は、慎重に踏む必要があります。
法定冗長性の支払いがどのくらい支払われているかを調べるための便利な表は次のとおりです:
- あなたが22歳未満であった各通年のために、あなたは週の半分の全額の支払いを受け取ります。
- 22歳から40歳の間に働いていた各年について、あなたは一週間の全額の賃金を受け取ります。
- 41歳以上で働いた通年ごとに、一週間半の完全な賃金を受け取ります。
たとえば、2018年4月6日以降に冗長化された場合、週払いの上限は£508になり、法定冗長化の上限は£15,240になります。 2018年4月6日より前に冗長化された場合、これらの金額は低くなります。
覚えておいてください：£30,000未満の冗長性の支払い（退職金を含む）は課税対象ではありません。
この法定冗長賃金計算機をチェックして、どのくらいの負担がかかるかを正確に調べてください。
自発的な冗長性を使用するための戦略
自発的な冗長性の明らかな欠点は、冗長性のためにボランティアをする可能性が最も高い従業員は、しばしば雇用主が失いたくない従業員、すなわち新しい仕事を簡単に見つけることができる良いパフォーマーであることである。
雇用主は、自発的な冗長性のすべての申し出が受け入れられるわけではないことを明確にし、維持したい従業員からの申請を拒否することによっ
自発的な冗長性戦略にはリスクがないわけではありません
しかし、このアイデアにはリスクがないわけではありません。 後で強制的に冗長化された従業員は、自発的な冗長化申請が許可されていれば、自分の仕事が救われた可能性があると不平を言うかもしれません。 要するに、彼らの解雇は不公平です。 雇用者は、自発的な申請が拒否された従業員を維持するために、評価などの記録によってサポートされている明確な理由を持つ必要があります。
一般的に使用され、通常は公正な選択基準には、スキル、経験、パフォーマンス、懲戒記録、出席（重篤な病気、家族休暇、その他の正当な理由の調整）が含まれます。
しかし、それは脂肪をトリミングするだけではありません。 自発的な冗長性のためのアプリケーションが断られている従業員は、かなりdemotivated感じる可能性があり、さらにスタッフの士気を損傷します。
自発的な冗長性を早期退職と見なすことはできますか？
退職年齢に近づいている従業員は、年金を受け取る前に少し余分な現金を欲しがっているかもしれません。 しかし、雇用者は、これは年齢差別に達する可能性があるとして、自主的な冗長性のために高齢の従業員をターゲットに警戒する必要があります。
自発的な冗長性はどのような影響を与えることができますか？
レイオフは、従業員のストレスレベルを高め、士気、仕事の満足度、信頼を低下させる傾向があります。 ある調査では、生存者の73％が士気を落としたと感じ、64％が士気を落としたと感じ、74％がシャットダウンしてオフになったと答えたことがわかりました。 言い換えれば、会社がすべての停止を引き出すためにスタッフを必要とするちょうどその時、彼らは完全に再生を停止します。
このような知覚の変化は、離職率の向上、従業員同士の助け合いの意欲の低下、仕事と会社のパフォーマンスの低下に関連しています。 あなたが念頭に置いていたものではありません。
冗長性の状況に陥っているマネージャーは、従業員が小型化プロセスを公正であると見なし、他のすべての選択肢が最初に考慮されていることを示
将来の解雇のモラトリアムなどの安心な措置も役に立つかもしれません。 ハーバード-ビジネス-レビューによるある研究では、小型化の期待は、従業員の職場環境に対するレイオフ自体よりもさらに強い負の影響を及ぼす可能性が
誰もが厄介な冗長性の話を聞いたことがあります。 スタッフ会議で解雇された人々、コーヒーマシンの涙–これらの物語は旅行し、彼らは真剣に会社の評判を損なう可能性があります。 結局、だれが基本的な点と彼らのスタッフを扱わない雇用者を推薦するか。
冗長性はひどいことである必要はありません–実際には、あなたがあなたの従業員にどのようにコミュニケーションと敬意を示す機会です。 少数の情け深い接触は白熱評判を維持し、nastinessのためのbywordになるあなたの会社間の相違を意味できる。
ケーススタディ：あなたの最も才能のある従業員を維持する方法
メディアコングロマリットのタイムワーナーが2008年に会社のオフィスに従業員を解雇したとき、経営陣は出口小冊子に標準的な法的情報以上のものが含まれていることを保証した。 代わりに、それはオプションを提供しました。
ワーナーの人事担当者は、会社内の何千もの求人情報を検索して、各人が手放すためにカスタマイズされたオープンポジションのリストを作成しました。 彼らが応募することを選択した場合、出発する従業員には優遇された「現在の従業員」ステータスが提供されます。 これらの有能な人々はまた新しい位置への道を滑らかにするために部門の頭部にフラグを立てられた。
厳しい時代に、すべての従業員を気にする会社–解雇された従業員も–忘れられないような忠誠心を作り出します。
それはあなたの手の中にあります
最終的には、自発的な冗長性があなたとあなたの会社に適しているかどうかを決定するのはあなた次第です。 あなたの決定が、あなたの従業員とよく伝達し合い、プロセスのあらゆる段階で公平、透明であることによって自発的な重複に成功をすることがで
これまでのように、あなたの決定の法的意味に疑問がある場合は、必ず法的助言を得るようにしてください。