どんな仕事の重要な部分は、あなたが割り当てられている仕事です—あなたの日々の責任。 会社の法律事務所の仲間のために、これは歴史的に会社のパートナーによってあなたに割り当てられた仕事を持っていることを意味しています。 予想されるように、そして練習弁護士が知っているように、これはパートナーとの関係、特に最も興味深く最先端の仕事をしている人との関係を発展させることにプレミアムを置きます。 長年の会社法パートナーであり、ハーバード-ロー-スクール-センターの法務専門職のエグゼクティブ-ディレクターであるデレク-デイビスは次のように説明しています:

私が様々な会社の法律事務所を通っていたとき、あなたの仕事を提供していたパートナーと深く有意義な関係を築くことが不可欠でした。 そしてパートナーは彼らの仕事をするために最もよい仲間がほしいと思った。

この設定は、仲間と仕事を割り当てるパートナーとの関係を発展させることに非常に高いプレミアムを置くため、それらの関係を最も簡単に確立する（そ

パートナーとの関係を発展させる上で、そのほとんどは確かに、弁護士としてのあなたのスキルに降りてきました—あなたの技術を知っています。 しかし、私たちはそれが関係がどのように発展しているか、そしてその中でどのように仕事が割り当てられているかで遊んでいると思ったら、私た ゴルフ。 スポーツ観戦。 共有された利益の上に個人的な接続を作成します。 これらも重要でした。

マジックサークル会社Clifford Chanceのパートナーであり、イノベーションとビジネス変革のグローバルヘッドであるBas Boris Visserは、Davisのコメントをエコーします。 “法律事務所が働く伝統的な方法は、パートナーが多かれ少なかれ、彼または彼女が仕事をしたい仲間を選択するということです。 アソシエイトの才能と能力は重要であり、重要な選択基準ですが、意図せずに、人々は時々、彼らが最も簡単に働くことができると思う人に描かれています—同じ大学で勉強し、同じスポーツに参加し、同じ種類の興味を持っています。”

“募集は物語の一部です。 しかし、それは三部作です。 それは保持と昇進についてもあります」とHarvard Law SchoolのDerek Davis氏は述べています。

しかし、このように仕事を割り当てることの暗黙の問題は、弁護士としての技術的能力とは何の関係もない理由で、取り残された仲間のセグメントを作 “あなたが高品質の弁護士で、パートナーが簡単に関連するカテゴリに入るのに十分幸運であれば—私はここで一般化していますが、今日のパートナーの大部分 “しかし、パートナーが何らかの理由であなたに関連することがより困難であるとしましょう。 それからパートナーによって最も興味深い仕事に取り組むためにすぐに選ばれて得る人々のその最初のグループにあることはより困難かもしれない。”

デイビスはヴィッサーの感情をエコーします:

パートナーは、仕事を割り当てる仲間の中に自分自身を見ることがよくあります。 つまり、同じような特性や興味を共有していなければ、信頼関係を構築することははるかに困難でした。 それについて積極的に悪意のあるものは何もありませんでしたが、それが起こっていたことを否定することはできません。

VisserとDavisが指摘しているのは、法律事務所が多様な仲間を雇っても、これらの若い弁護士が会社に到達した後に優れた機会を持つことを保証する必 A2016National Association for Law Placement（NALP）の調査によると、多様な仲間を雇うことでいくつかの進歩がなされているが、これらの利益はパートナーシップレベルで同様の数と一致していないことが明らかになっている。 たとえば、NALPサンプルによると、女性はすべてのパートナーの22％にすぎませんが、すべてのパートナーの45％を占めています。 マイノリティに関しては、パートナーのわずか8％は、仲間のほぼ23％がマイノリティであるという事実にもかかわらず、マイノリティです。 より詳細なレベルでは、少数派の女性はパートナーのわずか3％を占めていますが、仲間のほぼ12.5％を占めています。 これをまとめると、平均して、NALP研究のパートナーの78％以上が男性であり、92％以上が非少数派です。 デイビスは、”募集は物語の一部です。 しかし、それは三部作です。 それは保持および昇進についてまたある。”

これらの数字は、アソシエイトランク内にはやや多様性がありますが、パートナーシップランクにははるかに少ない多様性が残っていることを明 したがって、アソシエイトの仕事を割り当てるシステムが、人口の特定のセグメントと特定のタイプのアソシエイトに仕事を漏斗するように作用する場合、これは、数字が確認するように、全体的な企業の効率性と時間管理、企業の多様性と多様な若い弁護士の昇進の機会の両方に関して、下流の問題の可能性を生み出す。

これは単なるジェンダーや人種の話ではないことを強調すべきである—企業が女性や少数派の従業員で最も高い消耗率を見ることが多いため、これらは確かに懸念される重要な分野である。 また、ワークスタイル（内向的対外向的）、国籍、社会経済的背景、およびパートナーが関係を築くことを困難にするその他の要因の面で多様性が含まれています。

問題は、このループを破る方法になります—企業はどのように仕事が公平に配分されていることを保証しますか？ ヴィッサーは、クリフォード-チャンスでは、その目標を達成するには無意識の偏見を軽減する必要があるという認識から始めたと指摘している。 “私たちは皆、問題に取り組んでいる人々のより多様なグループがそれの品質を向上させると確信しているからです。”

制度的なナッジ

企業はどのようにして仕事が公平に配分されることを保証するのですか？

Clifford Chanceにとって、パートナーのLaura Kingが率いるHRチームによって開発された革新には、客観的な措置が仕事の割り当てを決定するワークフローのより中立的なマネ （AshurstとCMS Cameron McKennaを含む他の企業も同様の作業配分システムを実験しています。)この役割は、”リソースマネージャ”または”作業割り当てマネージャ”と呼ばれます。”VisserはClifford Chanceがどのようにポジションを利用してきたのか、そしてなぜそれが仲間の間でより公平な仕事の分配を可能にするのかを説明しています。