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雇用法-建設的な解雇
建設的な解雇とは何ですか？
建設的解雇とは、雇用主が重大な契約違反を犯し、雇用主の行為に応じて従業員を辞任させる権利を有する場合です。 従業員は自分自身を「解雇」されたものとして扱う権利があり、雇用主の行為はしばしば「否認違反」と呼ばれます。
非法人は、なぜあなたの辞任を”解雇”と呼ぶべきかを理解することは困難な場合があります。 あなたが知る必要があるのは、法的には、あなたの雇用主の行動（「建設的な部分」）があなたの辞任（「解雇」部分）につながったということだけです。 法律はそれからあなたの雇用者によって不公平な解雇の形態として辞職を扱うか、または完全で正しい用語、”建設的な不公平な解雇”を引用するため。
あなたの雇用主が不当に行動したことだけを示すだけでは十分ではありません。 明示的な契約期間、または”信頼と信頼”の暗黙の用語のいずれかの根本的な違反がなければなりません。 さらに、あなたは実際の違反のために辞任したに違いありません-他の何らかの理由ではありません。 あなたはまた、あなたが自分自身を「建設的に解雇された」とみなしていることをその時に明確にする必要があります。
あなたの雇用主による契約違反に相当する事件だけではないかもしれません。 時には、行動やインシデントの継続的なパターンがあり、全体としては違反になります（孤立していないかもしれませんが）。 たとえば、いじめや嫌がらせの歴史があるかもしれません。 しかし、行動の継続的なパターンがある場合、あなたが辞任するように導く”最後のわら”は、以前の行為に関連している必要があるので、それらはすべて信頼と信頼の完全な違反になります。 あなたの雇用主による最終的な行為が軽微であるかどうかは問題ではありません,限り、それは十分であるように(一緒に事件の前のシリーズと)根本的な違反に達するために.
雇用主による違反を受け入れるために見られないように注意する必要がありますか？
はい、あなたは雇用主による違反を放棄したと見られないように非常に注意する必要があります。 これは、違反に対する苦情を収容することと苦情が聞かれることとの間に長い遅延がある場合に発生する可能性があります。 あるいは、違反に気づいたら辞任する決定を下すにはあまりにも長い時間がかかっているだけかもしれません。 これは、雇用主による違反に関連して措置を講じるのを遅らせる可能性が高いため、長期的な病気の仕事を休んでいる場合に特に問題になる可能性 たとえば、契約の任意の変更に満足していることを示す電子メールを送信するなど、違反の受諾を通知する何かを行うと、放棄が発生する可能性があ
雇用主による違反の後、短期的に”抗議の下”で働き続け、書面であなたの完全な権利を留保することは可能です。 しかし、あなたが辞任し、請求をしようとしているかどうかを決定する必要があります時間のポイントが来るでしょう。 あなたがそうしない場合は、上記のように、あなたはよくあなたの契約を肯定しているとみなされている可能性があり、請求が可能ではないかもし 裁判所は、各事件の事実に応じて、あなたが違反を放棄したかどうかを常に判断します。
建設的解雇のために行うことができる請求の例
従業員が建設的解雇を請求する権利を有する雇用主による契約違反の例は次のとおりです:
- あなたの給料の強制的な削減、または削減の脅威 ;
- 正当な理由なく、または契約違反で降格されたこと;
- 根拠のない業績不振の申し立て;
- 根拠のない調査結果を出したり、根拠のない規制当局に報告したり、または対応する機会がないこと;
- 明らかに不合理な懲戒手続;
- あなたの仕事の性質が完全に変化したこと;
- 嫌がらせやいじめ、
- 職場でのストレス、適切に対処されていない（これには過労が含まれます）;
- あなたが障害を持っている場合に合理的な調整をしないこと。
- 安全衛生法に違反して働くことを余儀なくされていること。
建設的解雇と不当解雇の違いは何ですか？
建設的な解雇とは、雇用主の行為に応じて辞任を余儀なくされる場所であり、あなたの立場を支持できませんでした。 それは法律では「解雇」と呼ばれていますが、実際には辞任です。
一方、不公平な解雇は、あなたが違法な方法で解雇された場所です。 これは、通常、解雇の5つの公正な理由のいずれかが適用されないか、プロセスの失敗があったか、解雇されたことが合理的ではないためです。
建設的な解雇の請求をするのはどれくらい簡単ですか？
まず、そして最も重要なのは、クレームをもたらすためには、同じ雇用主と2年間継続的に雇用されている必要があります。 これは、差別に関連する場合など、最低限のサービスが必要ないいくつかの例外のいずれかに該当する場合を除きます。
あなたの雇用主が根本的にあなたの立場を支持できなくし、あなたの雇用関係の根本に行く方法で行動したことを示すことができれば、あなたの主張はうまくいくかもしれません。 しかし、あなたの雇用主が違反していたことを証明する責任はあなたにあります。 これは公正な解雇があったことを証明するあなたの雇用者のためである不公平な解雇の要求と異なる。
多くの場合、雇用主による違反に相当する行為は明らかです。 しかし、多くの状況では、それは灰色の領域の多くになります。 はい、あなたの雇用主はひどく行動したかもしれませんが、それはあなたの継続的な雇用を支持できなくしたほど悪かったのですか？ 問題が裁判所の段階に達した場合、それはそれ自身の事実に基づいて決定され、”合理的”とみなされるものである。 確かに、確立された法的テストは、”客観的にすべての状況を見て、それは無実の当事者の立場にある合理的な人の視点からであるかどうか、雇用主は明
あなたが良いケースを持っているという信念で辞任した場合、あなたの立場を大きく損なう可能性があるので、早期の専門家の助言を得ることが常
苦情の宿泊-重要なステップ
ACAS実践規範の下では、従業員が辞任するための措置を講じる前に、建設的な解雇請求において雇用者に対して正式な苦情を申し立てることが推奨され、期待されている。 この理由は、それがあなたの雇用主に紛争を解決する機会を与えるからです。 辞任する前に苦情を申し立てるために失敗はまた、雇用裁判所は、あなたが最大25％によって授与されている任意の損害を減らすことができることを意
雇用主に滞在する意思がない場合でも、苦情の宿泊（およびその内容）は、雇用主との出口交渉に関する重要な戦術的考慮事項です（下記参照）。
私の雇用主は、私の苦情を支持するか、単に謝罪することによって、私の建設的な解雇の主張を打ち負かすことができますか？
あなたの雇用主がすでにその行動によってあなたの契約に違反している場合、償いをしたり、行われたことを元に戻そうとすることによって、そのよ したがって、お客様は、違反を関係を終了するものとして扱うかどうかを選択する権利を有します。
ただし、上記のように、違反を受け入れるか、または違反に異議を唱えないことによって、違反を放棄すると見られないように注意する必要があります。 これが起これば、建設的な解雇を要求するあなたの機能を妨げることは本当らしい。
辞任するときに建設的な解雇を主張していることを明記し、退職理由を明確にする必要がありますか？
建設的な解雇があなたが取りたい道であるならば、あなたは本当にあなたが辞任するときに去る理由を明確にし、あなたが建設的に解雇された これはあなたの位置を保護し、必要ならば要求を交渉し、持って来られる最もよいチャンスを与える。 あなたが出発時にあなたの雇用者にこれを伝えるために失敗した場合,裁判所は、あなたの雇用者の行動は、あなたの出発のための本当の理由では
あなたが事前に苦情を申し立てた場合、あなたが満足していない理由はそこに設定されていますが、辞任の時点でも対処する必要があります。
また、雇用主の行為を理由に辞任するときに、雇用主について輝く言葉を書くように誘惑されるべきではありません。 私たちは、”私は本当に会社で働くことを楽しんだ”、”あなたが私のためにやったすべてのことに感謝します”などの声明を出す多くの辞表を見てきました。 これは、彼らが強制され、主張をもたらすことを望んでいると考えている人の精神ではありません。
私が辞任したときに私の通知を働かせ、請求権を保持することはできますか？
はい、できます。 しかし、多くの建設的な解雇の状況では、すぐに辞任して雇用を離れる方が適切かもしれません。 これは特にあなたの通知を働かせることを困難にするあなたの雇用者によって契約違反の深刻な主張があるところである。 あなたがする権利を与えられたであろう通知期間は、あなたの建設的な解雇の主張の一部を形成します。
あなたの通知が6ヶ月以上の期間に達し、あなたがこれを働くことに決めた場合、裁判所はあなたの雇用契約を”肯定”すると判断しました。 契約のそれ以上の違反がない場合は、建設的な解雇に基づいて請求を行うことができません。
私が建設的な解雇の請求をした場合、私の制限的な契約にどのような影響がありますか？
建設的に解雇されたことを示すことができれば、雇用契約の終了後の制限から解放される可能性があります（競合他社のために働いていない、雇用主の顧客に連絡するなど）。 建設的な解雇の主張の本質は、その後、将来的にはその契約に頼ることはできませんあなたの雇用主による契約の基本的な違反があったことを意味
これは、契約上の制限のために、あなたがあなたの仕事から強制され、新しい雇用主への移動や古い顧客との取引に妨げられたくない場合には、非常に大歓迎である可能性があります。 それはあなたが建設的な解雇を主張しているという理由だけで、自動パスポートを意味するものではありません（最初に雇用裁判所によって決定され あなたの主張が十分に強く、あなたの雇用主がこれを認めているか、そうするように説得することができれば、それはうまくいくかもしれません。 そうでない場合は，あなたが聖約に違反するのを防ぐために法的措置を講じることができます。 潜在的な違反の位置にあなた自身を置く前に法的助言を取ることは常に最もよい。
出口を交渉する
雇用主と交渉した出口を確保する選択肢があるかもしれませんが、これはあなたが自分自身を見つける状況に依存します。
あなたが建設的な解雇請求のための良い法的根拠を持っていると仮定すると、（裁判所の請求をもたらす代わりに）成功した交渉は、通常、あなたの雇用権を放棄すると引き換えに一括払いの財政パッケージを受け取ることになります。 これは、苦情が正式に提出されるまでに、苦情の結果にかかわらず、雇用主との関係がどのような場合にも崩壊する可能性が高いため、雇用状況で頻繁
これは非常に戦術的な状況であり、どのような種類の和解が可能かを含め、あなたの主張の強さを認識せずに採用されるべきものではありません。 それはあなたが間違ったことを言うか、チェーンで危険に和解を置くことができる状況のセットを設定しないように、あなたの雇用者との退職を交渉
私たちは、雇用主の行為が継続することを不可能にした後、従業員が雇用主のために働き続けることができないというジレンマに直面している何千もの和解を交渉することに成功しました。 解決があなたの雇用者と達されれば、私達は解決の言葉の部分が一致した仕事の参照および適切な非軽蔑的な節を含んでいることを常に保障する、
雇用審判請求を行う期間は何ですか？
建設的な解雇を主張するためのプロセスは、あなたが雇用を離れた日から3ヶ月以内に1日以内に開始する必要があります。 これは通常、あなたが支払われた最後の日付です。 しかし、裁判所が請求を受け入れる前に、それは彼らの”早期調停制度”の下で予備的なステップとしてACASに提出する必要があります。 このステップが適切に実行されるか、またはあなたの主張が失敗することが重要です。 裁判所の時間制限とプロセスの詳細については、こちらをクリックしてください。
建設的な解雇を主張できない場合、私は2年未満の雇用されているので、私が作ることができる他の請求はありますか？
二年間の勤務がない場合、建設的な解雇請求をすることはできませんが、不当な解雇をすることができるかもしれません。 これは契約違反の請求であり、通常は通知期間のみに限定されます。 これは、あなたがあなたの雇用主の違反に応じてすぐに辞任するので、あなたの通知を働かずに辞任するからです。 あなたの通知を反映している期間は、不当な解雇のためのあなたの主張の主要な部分になります。
あなたは最初に法的助言を取らずに辞任しないことをお勧めします。 あなたはそうでなければ、あなたの雇用者に対して重要な戦術的優位性を失い、またその後の裁判所の請求を危険にさらす可能性があります。 私たちはあなたに最善の方法をアドバイスすることができ、勝利なし-手数料なしの資金調達の手配を検討します。 あなたがここに見つける連絡先情報を使用すること自由に感じて下さい。
