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建設的な解雇請求でどのような報酬を受けますか？
裁判所の裁定があった場合、以下の補償額が適用される。 ケースの大半は、しかし、限り裁判所の手続として行っていない、と適切な戦略が使用されている場合に解決されることができます。 このような状況では、一括払いを交渉することができ、以下に記載されている原則に緩く基づいています。 あなたの位置に関連して専門家の助言を得ることを躊躇しないで下さい。
雇用裁判所によって授与された場合の建設的解雇に対するあなたの報酬は、基本賞と補償賞で構成されています。
基本賞
基本賞は、継続的なサービスの長さ（最大20年まで）、あなたの年齢、および週の賃金（終了発効日時点）の関連要因を次のように乗算する法定賞です:
- 41歳以降の雇用の各年のための一週間半の賃金;
- 22歳から40歳までの各雇用年に対する1週間の賃金、
- 22歳未満の各雇用年に対する半週間の賃金。
冗長性の支払いを解決するために使用される週払いは、通常、2021年4月6日から£544の上限まで却下された時点での通常の週払い総額になりま 週の賃金には通常、残業手当は含まれません。 あなたが受け取ることができる最大の基本的な賞の支払いは£16,320です。
裁判所は、解雇前（または解雇通知前）のあなたの行為が、たとえあなたの行為が解雇に寄与していなくても、それを減らすことが公正かつ公平であると
あなたが冗長性の理由により解雇された場合、裁判所は、あなたが補償の一環として裁判所によって受け取ったまたは授与された冗長性の支払いの しかし、あなたの雇用主が解雇の主な理由が実際には冗長性であったという裁判所を満たすことができない場合、基本的な賞へのそのような削減は
補償賞
基本賞に対処した後、多くの場合、より大きな補償賞が検討されます。
雇用権法は、これが”裁判所が、解雇の結果として申立人が被った損失が雇用主によって取られた措置に起因する限り、解雇の結果として申立人が被った損失を考慮したすべての状況において、公正かつ衡平であると考えるような金額”であると規定している。
したがって、損失が発生している必要があります：
-辞任の結果として、
-あなたの雇用主の行動の結果として、
-そして賞を
補償賞の下で請求される主な損失の頭は何ですか？
:
- 将来の賃金の損失;
- 法定権利の損失（不公平な解雇保護を受ける前に2年かかるか、冗長性の支払いを受ける資格があります）;
- 年金の損失。
賃金の面では、社用車、民間医療保険、健康保険などの契約上の利益が含まれます。 それはまた、あなたが同じの合理的な期待を持っている場合、非契約上の利益を含めることができます。 そのような支払いが裁量的であったとしても、あなたが合理的にこれを受け取ることを期待している場合は、ボーナスまたは手数料の損失の請求を含
不当解雇の賞とは異なり、あなたはあなたの通知期間であったであろうものに受け取った利益のために、あなたの損害を評価する際に信用を与 言い換えれば、例えば、退職から1ヶ月以内に別の仕事を開始し、通知期間が3ヶ月である場合、建設的な解雇請求の範囲内でさらに2ヶ月の通知を請求することはできません。
将来の損失を評価することは、常に裁判所にとって投機的なプロセスであり、あなたが損失を軽減することができ、聴聞日前に別の仕事を見つけたかどうか、どの時点で、そして新しい給与の額に依存します。 裁判所は、あなたが公聴会の日のように新しい雇用を確保していない場合は、補償のための適切なカットオフポイントを特定する必要があります.
建設的な解雇に対する報酬として授与できる最大額は、現在、法定上限である£89,493または52週間の総給与のいずれか低い方です。 これは、最大£16,320までの裁判所によって注文することができる基本的な賞に加えています。 これらの数値は2021年4月6日からのものです。
年の給与計算では、現物給付、年金拠出金、裁量賞与は考慮していません。
あなたのケースに勝ったと仮定すると、裁判所はあなたの総損失を評価し、通知の代わりに支払うか、冗長性の強化された支払いなど、あなたの雇用主からすでに受け取った金額に対して信用を与えなければなりません。
“ノートン-ツール”原則の下では、通知なしに、または通知の代わりに支払いなしに要約または不当に解雇された場合、裁判所は、通知期間中に他の雇用主から受けた金銭を反映するために報酬を減額することはありません。 あなたの主張は、通知期間中の代替雇用からの収入を考慮する必要があり、建設的な解雇のためのものである場合は、これは位置ではありません。
既にかなり大きな退職金を受け取っている場合は、不公平な解雇請求をする価値があるかどうかを慎重に検討する必要があります（£89,493法定上限のた しかし、これは、この数字を上回る交渉による和解がまだ達成できないことを意味するものではありません（私たちは何度も達成してきました）。
場合によっては、授与できる報酬に上限がない場合があります。 これには、建設的な解雇と同様に、差別の請求、または内部告発がある場合が含まれます。
上記のように、このような場合の補償のための賞を作る上で、雇用裁判所は、基本賞と補償賞の両方を削減する権限を持っています。 これは、裁判所が従業員の行為が状況に寄与していることを発見した場合、または雇用主が正しいプロセスに従ったとしても、解雇の決定は依然として同じであったことを示すことができる場合に発生する可能性があります（これは損害賠償のPolkey削減として知られています）。
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