報酬ベンチマーク：あなたが知っておくべきこと

雇用や保持に遠隔地で関与している人は、私たちが従業員の市場にいることを痛感しています。 多くの場合、数回クリックするだけで、作業者はこれまで以上に多くの情報にアクセスできます。 このデジタル経済では、機会がたくさんあります。 従業員、特に需要のあるスキルを持つ従業員は、自信を持ってますます魅力的なギグを簡単に着陸させることができます。 従業員を適切に補償していない場合は、重要な才能を失うリスクがあります。

才能のための戦争に勝つための最良の方法は、報酬ベンチマークのような有用なツールの知識を身につけることです。 ここでは、それであなたを助けることができるいくつかの点の概要です。

あなたの報酬ベンチマーク計画を確立することは、あなたが考えるよりも簡単です。 あなたの補償のベンチマークを確立するために従う必要があります三つの基本的な手順があります。 これらの手順は、あなたの方法を導くのに役立ちます。 私たちは道に沿ってあなたを導くのを助けます。

1. ビジネスに合わせたデータソースを選択する

まず、市場給与データに適したソースを選択する必要があります。 あなたの業界、地理的な場所、組織の規模と種類を考慮してください。 理想的には、あなたの位置の75から80パーセントを基準にできるべきである。 したがって、データはさまざまなスキルセット、経験レベル、学歴もカバーする必要があります。

2. 報酬戦略をデータに適用する

次に、組織の報酬戦略をデータに適用します。 あなたの報酬の作戦はあなたのcompの計画を定義し、構成の経営戦略と一直線に並ぶべきである。 これは、次のような質問に答えるのに役立ちます:

  • どのように我々は競争を定義するのですか？
  • どのように競争に対して自分自身を配置したいですか？
  • 私たちのcompプログラムの目標は何ですか？

3. 給与範囲の作成

範囲には、最小値（資格のある人にオファーを受け入れるために支払う必要がある最小値）、中点（範囲の50パーセンタイル）、および最大値（支払 範囲を作成する手順は次のとおりです。

レンジ中点を決定する

外部給与調査から各ポジションの市場中点を見てください。 市場の中間点は、ポジションの高齢者、加重市場データの中央値です。 しかし、最終的には、あなたはあなたの範囲になりたいどのように競争力を決定することができます。

給与範囲の幅を決定する

一般的に、より高いレベルのポジションはより広い範囲を持っています。 これは、これらの従業員は通常、より多くの長寿やユニークなスキルセットを持っているからです。 管理職の場合、範囲は最大60%にすることができます。

より多くの後輩の役割のために、範囲は、例えば、30パーセントから、より狭くすることができます。 これは、すぐにスキルを習得し、次の飛び石に移動する動機を提供します。

各補償シナリオのガイドラインを作成する

範囲を設定したら、次のようなさまざまな状況のガイドラインを作成します:

  • 新しい従業員が範囲に入る場所
  • 現在の従業員が範囲内でどのように迅速に移動するか
  • 従業員が昇進したときに何が起こるか
  • 管理者が範囲内で誰かを移動する必要があるか

潜在的な障壁に対処する

私たちの誰も真空中で働いていません。 ベンチマークを確立することは一つのことです。 しかし、あなたはあなたの同僚にアイデアを販売する必要があることがあります。 だから、あなたはあなたのデータを信頼していない雇用マネージャーを持っているとき、あなたは何をしますか？

この競争の激しい市場では、雇用管理者は、十分に悪い人を雇用したいときに、報酬チームからのガイドラインを迂回したり無視したりするように誘惑されるかもしれません。 これは良い考えではありません。 代わりに、2つの当事者が会い、職務内容を確認して、役割を再ベンチマークすることができます。

情報を共有

コンプのプロは間違いなく大量の情報にアクセスできます。 但し、雇用のtriumvirateの各部分–補償の専門家、雇用のマネージャー、およびリクルーターにそれぞれ異なった役割およびこうして可能性としては異なった情報がある。 最良の結果を得るためには、関係者全員が持っている情報を共有することが重要です。

明確な質問をする

特にユニークな役割やニッチな役割では、明確な質問をすることが重要です。 このような状況では、報酬チームと雇用マネージャーは、ポジションに必要なスキル/経験について絶対に明確にする必要があります。 これは最良の結果を得るのに役立ちます。

非標準またはハイブリッドの役割

非標準またはハイブリッドの役割を持っている状況に遭遇することがあります。 これは、従業員が複数の帽子を着用することが期待されている小規模または初期の組織の間でより一般的です。 実際には、8人に1人の求人は、以前は同じ役割にはなかったスキルセットを組み合わせたハイブリッド化された役割であると考えられています。

基本的に、ハイブリッドロールの価格設定には四つの方法があります:

  • ブレンド方法–この方法は、各ジョブを個別にベンチマークし、市場データをブレンドしてコンポジットを作成することから開始します。
  • 最高レベルの役割の方法–タイトルを選択するときに、この役割をより高いレベルの責任に一致させることが理にかなっている場合があります。
  • 内部持分法–この方法は、内部持分を重視する組織に適しています。
  • プレミアム&割引–市場に対する強い感覚を持ち、特定のスキルの価値を理解している場合、プレミアムを適用すると、任意のスキルに対応できます。

ハイブリッドロールの価格設定に関する四つのアプローチの詳細はこちらをご覧ください。

より詳細な情報については、より包括的なホワイトペーパー、報酬ベンチマークの実行方法、給与範囲の設定方法をご覧ください。

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