モチベーションは、個人や組織のため イノベーションが組織内のすべての部門の不可欠な部分である今日のペースの速いビジネス環境では、パフォーマンス管理システムは、従業員だけでなく、組織の業務を監督するために使用されています。 これらの性能の管理システムは個人レベルと部門レベルの刺激を持って来るために用具として使用される。 従業員のやる気があればあるほど、彼らは生産的になり、彼らは彼らの組織に誇りを持っています。

パフォーマンス管理システムは、管理者からのフィードバックによってもサポートされる目標を決定するのに役立ちます。 従業員の中-低カテゴリーを除いて、主にパフォーマーの高い生産性に取り組んでいる組織があることが見られます。 チームをやる気にさせるためには、すべての仲間、特にパフォーマンスの低いものに注意を払う必要があります。

従業員のモチベーションレベルを上げるためには、パフォーマンス基準を明確に設定することが重要です。 職務内容と必要なスキルは、組織によって明確にし、定義する必要があります。 ここでは、経営者と人事部門は、パフォーマンス管理システムの目的を達成するために協力しています。 マネージャーはそれらから必要とするものをに関する個々の従業員と公然と伝達し合うことができる。 対照的に、管理者の基準を満たしていない従業員と組織は、それに応じて識別され、訓練されています。

Employee Performance Management Systemの重要性の実現

Employee Performance Management System(EPMS)の適用性と範囲のバリエーションは、その用語の扱いと、異なる理論家によってカプセル化されたすべ このレビューでは、システムの表面的な理解とそれの外観、すべてのもの-快適なイメージを超えたビジョンを提供するかもしれないEPMに関する文献を反映 リソースの機能的管理は、すべての組織の主要な関心事です。 さらに、彼らのスタッフは彼らの最も貴重な資源の一つであるため、最も望ましい、効果的な方法で彼らの監督にかなりの注意を払うことが最終的に したがって、マネージャーは、職務、資格要件、パフォーマンス要件のレベルなどを決定するなど、他のフェーズの診断のためのチャネルを開くジョブを設計す パフォーマンス管理の第一段階は、利用可能な最高の候補者の募集を伴います。 その旅は、従業員の訓練とカウンセリングとインセンティブを提供し続けています。

この記事では、組織のビジョンの実現に向けて、組織の労働力の適性とスキルを悪用し、操縦する際のEPMの成功または失敗をレビューします。 何年か前に、マネージャーは年に一度ざっと従業員評価の儀式より性能管理の多くを考えなかった。 あまりにも多くのように、20世紀後半の尊敬（当時）管理思想家は、これまでの悪名高いラベル、正確には”致命的な病気”でそれを中傷するようになりました。 それでも、進化する世界では、そのようなシステムの視点のダイナミクスも変化しました。 現在、それは執拗に参加的で未来志向のシステムとみなされていますが、それを止めることは、その実質性と多くの受け入れられた側面に行われた不公正を意味します。

パフォーマンス管理は、すべての正式および非公式の方法を取り入れながら、監督のプロセスです。 組織は、パフォーマンス評価をスパーク一対一の会議を通じて、個人や企業の有用性、コミットメント、期待、明確な優先順位、仕事の責任、および共同目標を 人的資源の専門家は価値があるEPMの使用法を見つけ、従業員に有利である方法でそれを設計し、影響を与えるための圧倒的な必要性が残っている。

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