あなた自身が誰かの行動を変更しようとしているのを見つける前に、それは管理に時間がかかりません。 運がよければ、それは小さなスキルの変更です。 多くの場合、しかし、あなたはより大きな、人格駆動の変化を奨励しようとしています。 良いマネージャーは、私がここで書いたように、通常はサポートと挑戦を通じて、他の人に変更を促すあらゆる種類の方法を試してみてくださ

まだ他の人を変えるための多くの努力は失敗しています。 結局のところ、それは我々がやる気している場合でも、自分自身を変更するのに十分なハードです。 それは私達が実際に従業員の行動をまったく変えることができるかどうか疑問に思う私達を残すことができ、更に、私達は問題をより悪くさせる

私たちが従業員をコーチする方法は問題の一部かもしれません。 私たちは、良いケースを作れば従業員が変わると仮定して、モチベーションの力にかなりの価値を置きます。 私たちは、チャンスがあるとき、彼らはすでに知っている、彼らが変更する必要があります理由を誰かに示す私たちのエネル さらに、私達は招待なしで他に私達のコーチを課しがちである。 私たちは、より広い文脈の中で行動の問題を完全に理解しておらず、より大きな画像を見逃している可能性があります。 そのすべてが士気を低下させる可能性があります。

さらに、ハーバード大学のRobert KeganとLisa Laheyが指摘しているように、人々はしばしば、変化に対する無口で競合するコミットメントを持っています。 競合するコミットメントは、個人の記載された目標と直接競合する潜在意識の目標です。 例えば、Jason、完了に知名度の高い割り当てを持って来るために失敗しているプロジェクトマネージャーを取ります。 彼は定期的に小さなプロジェクトをリードするためにボランティア賢い、才能のある、勤勉な男ですが、彼は彼の会社でこのような目に見える役割のリ

従業員が競合するコミットメントを持っているとき、彼らは変化に免疫があります。 私たちの最高の抗議のすべては、従業員が変化しないことをより強く約束しているため、聴覚障害者の耳に落ちます–彼または彼女は非常に有効であ

変化を困難にするいくつかの要因があることは間違いありません。 しかし、人々は変化し、予測可能なパターンでそうします。 戦略のレパートリーを拡大することで、他の人の変化をサポートする能力を高めることができます。 ここでは、他の人の効果的な変化をサポートする5つの方法があります。

Karlyn Borysenkoが説明しているように、フィードバックとコーチングの間には違いがあり、両方とも従業員が重要な変更を加えるのを助けるために必要です。 コーチングは、時間をかけて従業員を開発することを意図している共同、継続的なプロセスです。”

あなたの従業員がパフォーマンス向上を達成するのを助けるために、”成功の邪魔になっている行動をすぐに修正し、彼らのプロのキャリアを前進させるスキルを開発するのを助けたいと思っています。”

従業員のコートにボールを入れてください。

誰も他の人に変更を強制することはできません–それは自発的でなければなりません。 しかしマネージャーは従業員が変更のための道を見るのを非常に助けることができる。

コーチングとフィードバックを提供し、従業員のスペースを与えます。 特に、定着した行動を変えることになると、誰も物事をすることを余儀なくされるのが好きではありません。 あなたが変更をマイクロ管理しているように従業員が感じている場合、彼らはしばしばシャットダウンし、あなたをなだめます。

一度に一つの問題に焦点を当てます。

エグゼクティブコーチは、クライアントが典型的な半年のエンゲージメントで三つ以上の問題に焦点を当てなければならないように、エンゲージ そして、時にはそれはあまりにも多くです。 それは開発に来るとき、焦点はすべてです。

管理者は従業員にいくつかの問題を特定しているかもしれないが、それらのすべてを一度に修正しようとすると、変更よりも不満と圧倒される。 変更したい主な動作を特定し、それだけで作業します。 その人に作業してもらいたいことがいくつかある場合は、変更を時間順に並べ替えることができるように、最も重要なものに優先順位を付けます。

従業員の成功への障壁を特定します。

Harvard Business Reviewで、Joseph Grenny氏は、優れた経営者は、従業員がモチベーションの欠如にあまり重点を置くのではなく、「能力の障壁」を克服するのを助けることに焦点を当

例えば、従業員が組織を維持するのに苦労している場合、カレンダーや予定表を管理するためのツールや戦略を提供する方が効果的かもしれません。 このアプローチは、問題が単に動機の問題であると仮定するよりもはるかに優れています。 Grennyが適切にそれを置くように、”能力に欠けている人々に動機を与えようとすれば、変更を作成しない; あなたはうつ病を作成します。”

より大きな画像に焦点を当てます。

ほとんどの場合、悪い行動は真空で作動しない;それを支える他の個人か状況が多分ある。 他の従業員はこの従業員の行動にどのように反応していますか？ 彼は彼に彼が優秀であることを考えさせる称賛および昇進を受け取っているか。 あなたの職場の期待はあまりにも厳しいですか？ 彼は職場の彼の見解に影響を与える特定の大きな仮定を共有していますか？ どのような競合のコミットメントが存在する可能性がありますか？

行動から一歩後退し、彼が行動しているより大きな文脈を見てください。 環境貢献者を見て、従業員とそれらを認識することができることは、前進する方法についてのより深い会話への扉を開くことができます。

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Kristi Hedgesはリーダーシップのコーチ、スピーカーおよび存在の力の著者である:他に影響を与え、従事させるあなたの潜在性の鍵を開けなさい。 で彼女を見つけるkristihedges.com そして@kristihedges。