Il Fair Labor Standards Act definisce la settimana lavorativa come un periodo fisso e ricorrente di 168 ore composto da sette periodi consecutivi di 24 ore che non hanno bisogno di coincidere con la settimana di calendario. È regolabile solo se il cambiamento è progettato per essere permanente. Ogni settimana è considerata da sola ai fini del calcolo degli straordinari. Le ore di due o più settimane potrebbero non essere calcolate in media.
Secondo la legge statale, un datore di lavoro non può richiedere a nessun dipendente di lavorare sette giorni consecutivi in uno stabilimento al dettaglio e non può negare a un dipendente almeno 24 ore consecutive di riposo o culto in ogni periodo di sette giorni. Il tempo libero deve essere in aggiunta a tutti i periodi di riposo regolari consentiti durante ogni giorno lavorativo.
La legge statale richiede inoltre che un datore di lavoro debba accogliere le credenze e le pratiche religiose di un dipendente a meno che il datore di lavoro non possa dimostrare che farlo costituirebbe un indebito disagio aziendale. Un datore di lavoro, inoltre, non può richiedere un dipendente a lavorare durante un periodo il dipendente chiede di essere fuori per partecipare a un servizio di culto regolare una settimana di religione del dipendente. Questo non si applica ai dipendenti che sono part-time, lavorando meno di 30 ore o meno in una settimana di calendario.
Arrotondamento dell’orologio
Molti datori di lavoro non pagano i dipendenti in base al numero esatto di ore e minuti in cui lavorano, ma utilizzano piuttosto una sorta di sistema di “arrotondamento” o “arrotondamento” in cui viene impostato un certo intervallo che funge da blocco minimo di tempo che verrà riconosciuto come unità di tempo lavorato o non lavorato. Il tempo perso o lavorato all’interno di tale intervallo non verrà detratto o aggiunto al tempo lavorato, mentre il tempo perso o lavorato al di fuori di tale intervallo comporterà che tale intervallo venga detratto o aggiunto al tempo lavorato.
Punzonatura lunga di ore
Quando i record di tempo mostrano il tempo trascorso maggiore delle ore effettivamente lavorate a causa di motivi come i dipendenti che scelgono di entrare nei loro luoghi di lavoro prima dell’orario di inizio effettivo o di rimanere dopo il loro effettivo orario di uscita, il responsabile della conformità determina se un qualsiasi tempo è effettivamente lavorato in questi intervalli. Se un dipendente è venuto in anticipo per comodità personale e non ha funzionato prima dell’ora di inizio programmata, una registrazione del fatto che il dipendente ha lavorato, ad esempio, 8 ore quel giorno è tutto ciò che è richiesto.
Tempo di sonno
Se un dipendente è in un turno di durata inferiore a 24 ore ed è tenuto a essere in servizio durante tale turno, sarà considerato come lavorare durante tutto il tempo, anche se è consentito dormire durante tale periodo o impegnarsi in attività personali, come mangiare pasti, quando non è occupato.
Se un dipendente è in servizio per un turno di 24 ore o più, il datore di lavoro e il dipendente possono accettare di escludere dalle ore lavorate il tempo trascorso nelle pause pasto e nei “periodi di sonno regolarmente programmati in buona fede”, ma esiste un limite di otto ore sulla quantità di tempo che può essere esclusa come tempo di sonno.
Il Texas non ha alcuna disposizione generale che regola la retribuzione degli straordinari, ma la maggior parte dei dipendenti sarebbe soggetta al federal Fair Labor Standards Act, che richiede che tutti i lavori superiori a 40 ore settimanali siano pagati ad un tasso di una volta e mezza il tasso di retribuzione regolare del dipendente.
Un datore di lavoro al dettaglio deve consentire ai dipendenti a tempo pieno (definiti nel seguente statuto come coloro che lavorano più di 30 ore in una settimana) almeno un periodo di 24 ore su sette, vale a dire, ogni settimana, il dipendente deve avere un giorno libero.
Le pause di riposo o di caffè, definite come 20 minuti o meno, sono ore di lavoro compensabili in quanto considerate a beneficio sia del datore di lavoro che del lavoratore. Le pause per fumare non sono richieste in base alla legge federale o del Texas, ma se una società consente tali pause, contano come pause di riposo. Le aziende possono adottare qualsiasi politica che vogliono per quanto riguarda le pause fumo.
Non importa quante pause di riposo/caffè/fumo un dipendente prende, sono compensabili, anche se il dipendente ha preso più pause di quelle consentite. A differenza di caffè ordinario o pause di riposo, non hanno bisogno di essere compensati, in modo che l’azienda può avere una politica che richiede ai dipendenti di orologio fuori e poi di nuovo in per tali pause.
Secondo la legge statale, un datore di lavoro non può richiedere a nessun dipendente di lavorare sette giorni consecutivi in uno stabilimento al dettaglio e non può negare a un dipendente almeno 24 ore consecutive di riposo o culto in ogni periodo di sette giorni. Il tempo libero deve essere in aggiunta a tutti i periodi di riposo regolari consentiti durante ogni giorno lavorativo.
La legge statale richiede inoltre che un datore di lavoro debba accogliere le credenze e le pratiche religiose di un dipendente a meno che il datore di lavoro non possa dimostrare che farlo costituirebbe un indebito disagio aziendale. Un datore di lavoro, inoltre, non può richiedere un dipendente a lavorare durante un periodo il dipendente chiede di essere fuori per partecipare a un servizio di culto regolare una settimana di religione del dipendente. Questo non si applica ai dipendenti che sono part-time, lavorando meno di 30 ore o meno in una settimana di calendario.
Interruzione dell’allattamento al seno
Lo statuto federale indica che la pausa deve essere consentita ogni volta che tale dipendente ha la necessità di esprimere il latte’ afferma che i datori di lavoro sono tenuti a fornire una quantità ragionevole di tempo di pausa per esprimere il latte con la frequenza necessaria dalla madre che allatta. La frequenza delle pause necessarie per esprimere il latte, così come la durata di ogni pausa, varierà probabilmente. L’onere di sfidare quanto tempo una madre che allatta ha bisogno per tale scopo sarebbe sul datore di lavoro. Per la maggior parte delle persone, la frequenza di tali interruzioni diminuirebbe nel corso naturale degli eventi, quindi non dovrebbe essere troppo difficile da accogliere. Una mamma che allatta ha il diritto a un posto privato, non di bagno, dove il dipendente non sarà disturbato mentre esprime il latte.
I dipendenti che utilizzano le loro pause di riposo regolari retribuite per l’allattamento/l’espressione del latte materno sarebbero pagati per quelle pause proprio come qualsiasi altro dipendente. In termini di tempo di lavoro totale per il turno, il dipendente può avere bisogno di arrivare prima o rimanere più a lungo per lavorare un certo numero di ore, oppure sperimentare una leggera riduzione della retribuzione a causa di avere interruzioni di allattamento/allattamento non retribuite durante il giorno e non essere in grado di arrivare prima o rimanere più tardi per recuperare il tempo.