La motivazione è la chiave del successo, sia per un individuo che per un’organizzazione. Nell’ambiente aziendale frenetico di oggi, dove l’innovazione è parte integrante di ogni reparto di un’organizzazione, i sistemi di gestione delle prestazioni vengono utilizzati per supervisionare le operazioni dei dipendenti e di un’organizzazione. Questi sistemi di gestione delle prestazioni sono utilizzati come strumento per portare la motivazione a livello individuale ea livello dipartimentale. Più un dipendente è motivato, più saranno produttivi e più orgoglio avranno nella loro organizzazione.

I sistemi di gestione delle prestazioni sono utili per determinare gli obiettivi che anche sono supportati dal feedback dei manager. Si è visto che ci sono organizzazioni che lavorano principalmente su alta produttività degli esecutori lasciando fuori le categorie medie e basse di dipendenti. Per mantenere una squadra motivata, è necessario dare attenzione a tutti i soci, specialmente a quelli con basse prestazioni.

Per aumentare il livello di motivazione dei dipendenti, è importante che il criterio di prestazione sia chiaramente impostato. La descrizione del lavoro e le competenze richieste dovrebbero essere chiarite e definite da un’organizzazione. Qui i manager e il dipartimento delle risorse umane lavorano insieme per raggiungere lo scopo dei sistemi di gestione delle prestazioni. I manager possono comunicare apertamente con i singoli dipendenti per quanto riguarda ciò di cui hanno bisogno da loro. Al contrario, i dipendenti che non soddisfano i criteri dei manager e l’organizzazione sono identificati e formati di conseguenza.

Realizzazione dell’importanza del sistema di gestione delle prestazioni dei dipendenti

Le variazioni sull’applicabilità e la portata del sistema di gestione delle prestazioni dei dipendenti (EPMS) sono abbastanza numerose da giustificare uno studio critico dettagliato del trattamento della sua terminologia e di tutti i processi che incapsula da diversi teorici. In questa recensione, un composito sarà costruito per riflettere la letteratura sugli EPM che può offrire una visione che trascende la comprensione superficiale del sistema e l’immagine esteriore, tutto-cose-piacevole di esso. La gestione funzionale delle risorse è la preoccupazione principale di ogni organizzazione. Inoltre, dal momento che il loro personale è una delle loro risorse più preziose, è in ultima analisi fondamentale prestare molta attenzione alla loro supervisione nei modi più preferibili ed efficaci. Il manager deve quindi iniziare con la progettazione di posti di lavoro che aprono canali per la diagnosi di altre fasi, ad esempio, determinare i compiti, le necessità di qualificazione, il livello dei requisiti di prestazione, ecc. La prima fase della gestione delle prestazioni comporta l’assunzione dei migliori candidati disponibili. Il suo percorso continua con la formazione e la consulenza e l’offerta di incentivi ai dipendenti.

Questo articolo esamina il successo o il fallimento dell’EPMS nello sfruttare e manovrare l’attitudine e le competenze della forza lavoro di un’organizzazione verso l’attualizzazione della sua visione. Alcuni anni fa, i manager non pensavano più alla gestione delle prestazioni di un rituale di valutazione superficiale dei dipendenti una volta all’anno. Tanto che lo stimato (all’epoca) pensatore di gestione della fine del 20 ° secolo arrivò a denigrarlo con la famigerata etichetta, “malattia mortale” per essere precisi. Tuttavia, con il mondo in evoluzione, anche le dinamiche delle prospettive su un tale sistema sono cambiate. Attualmente, è considerato come un sistema inesorabilmente partecipativo e orientato al futuro, ma fermarsi a questo significherebbe un’ingiustizia fatta alla sua sostanzialità e molti aspetti abbracciati.

La gestione delle prestazioni è il processo di supervisione che incorpora anche tutti i metodi formali e informali. Un’organizzazione dovrebbe adottare questi metodi per aumentare l’utilità individuale e aziendale, l’impegno, le aspettative, le priorità chiare, le responsabilità lavorative e gli obiettivi comuni attraverso incontri one-to-one che stimolano le valutazioni delle prestazioni. I professionisti delle risorse umane trovano utile l’utilizzo di EPMS e rimane un bisogno schiacciante di progettarlo e influenzarlo in un modo vantaggioso per i dipendenti.

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