I leader della vostra organizzazione credono che i leader siano nati o fatti?

Capire se le persone nella tua organizzazione pensano che i leader siano nati o fatti è fondamentale perché questi atteggiamenti giocano nelle decisioni di reclutamento, promozione e sviluppo.

La tua organizzazione spenderà risorse per trovare persone che si ritiene siano leader nati o per sviluppare persone che diventino leader? I dirigenti enfatizzeranno la selezione dei talenti e investiranno solo in coloro che credono di avere un potenziale di leadership? O vedranno valore nello sviluppo delle capacità di leadership di un ampio gruppo di persone?

La posizione dei dirigenti sulla questione se i leader sono nati o fatti può influenzare l’intera cultura della vostra organizzazione e il modo in cui i leader sono sviluppati.

Ad esempio, se il tuo CEO o team esecutivo ritiene che i leader siano più nati, potrebbero concentrarsi maggiormente sulla selezione. Lo sviluppo organizzativo può tendere ad avere programmi di identificazione precoce per potenziali elevati, in combinazione con incarichi di allungamento on-the-job per sviluppare determinati leader.

D’altra parte, se il tuo CEO o team esecutivo ritiene che i leader siano più fatti, una strategia di sviluppo della leadership ad ampia base può essere ben accolta e attesa dai leader su e giù per l’organizzazione.

Top leader impostare il tono per lo sviluppo degli altri all’interno della loro organizzazione, in modo da comprendere le loro opinioni in grado di informare l’identificazione dei talenti e le strategie di sviluppo.

La nostra ricerca esplora la domanda: i leader sono nati o fatti?

Abbiamo condotto una ricerca su questa domanda, chiedendo a 361 dirigenti di livello C ” I leader sono nati o fatti?”

Abbiamo scoperto che le loro opinioni erano decisamente contrastanti:

• 19% ritiene che i leader siano più nati,
• il 52% ritiene che siano più fatti e
• il 29% ritiene che i leader siano altrettanto nati e fatti.

Questa distribuzione suggerisce che i dirigenti non sono davvero d’accordo sul fatto che i leader siano nati o fatti. E nemmeno gli studiosi di leadership-la selezione vs. dibattito sullo sviluppo è forte, come argomenti per entrambe le parti continuano ad emergere.

Abbiamo anche scoperto che “Credenti nati” e “Credenti fatti” possono pensare un po ‘ diversamente su ciò che crea un leader.

I credenti nati attribuiscono sostanzialmente più importanza ai tratti del leader rispetto ai credenti fatti e credono che i tratti siano leggermente più importanti delle esperienze.

Al contrario, i Credenti fatti credono che le esperienze siano sostanzialmente più importanti dei tratti del leader (sebbene entrambi concordino sul fatto che l’esperienza sia importante).

Lo sviluppo è importante, indipendentemente dal fatto che i leader siano nati o fatti

I nostri risultati indicano che c’è poca differenza nel modo in cui i nati e i nati ai vertici delle organizzazioni si sentono sulla disponibilità di opportunità di apprendimento all’interno delle loro organizzazioni.

In particolare, l ‘82% dei nati e l’ 89% dei nati credono che le loro organizzazioni apprezzino le opportunità di apprendimento e sviluppo dei dipendenti. Inoltre, l ‘84% dei nati e l’ 82% dei nati credono che le risorse di apprendimento e sviluppo siano disponibili nelle loro organizzazioni.

Apparentemente, anche quando i dirigenti credono che i leader siano più nati di quanto siano fatti, credono anche che imparare dall’esperienza sia importante per lo sviluppo. La differenza è messa a fuoco.

È probabile che i nati pensino che le organizzazioni dovrebbero essere molto selettive in chi ottiene opportunità di sviluppo, offrendole solo a coloro che i leader ritengono più propensi a trarne beneficio.

Migliorare la Leadership Pipeline

Indipendentemente da come rispondi alla domanda “I leader sono nati o fatti?”puoi continuare a migliorare la forza del banco di leadership della tua organizzazione fornendo al tuo team l’accesso a varie esperienze di sviluppo.

Quando ti assicuri che le tue persone abbiano un accesso adeguato a esperienze di sviluppo, coaching, mentoring, formazione e altre esperienze di leadership, hanno l’opportunità di imparare e diventare leader migliori. Se queste esperienze tirano fuori e aumentare le capacità naturali o creare nuove capacità di leadership può essere discusso — ma in entrambi i casi, i benefici dell’organizzazione.

Le organizzazioni possono anche beneficiare in altri modi quando forniscono un supporto più generale per lo sviluppo. È stato dimostrato che l’accesso allo sviluppo aumenta la soddisfazione lavorativa, l’impegno organizzativo e le prestazioni dei dipendenti. Al contrario, l’assenza di supporto e opportunità di sviluppo fa sì che i dipendenti vogliano andarsene.

In conclusione, finché ci sono leader, le persone si chiederanno: i leader sono nati o fatti?

Ma in modo schiacciante, la nostra ricerca ha rilevato, i dirigenti concordano sul fatto che le persone diventano leader, in gran parte, come risultato di esperienze che li aiutano a imparare a guidare.

Pronto a fare il passo successivo?

Se i leader sono nati o fatti, la tua organizzazione vorrà offrire lo sviluppo del talento al tuo popolo. Ci piacerebbe collaborare con te per creare uno sviluppo di leadership individuale e di impatto per i tuoi leader a tutti i livelli.