Chiunque sia coinvolto in remoto nell’assunzione o nel mantenimento è acutamente consapevole del fatto che siamo nel mercato di un dipendente. I lavoratori hanno accesso a più informazioni che mai, spesso con pochi clic. In questa economia digitale, le opportunità abbondano. I dipendenti, in particolare quelli con competenze in-demand, possono facilmente atterrare concerti sempre più attraente con fiducia. Se non stai compensando i dipendenti in modo appropriato, si corre il rischio di perdere il talento chiave.

Il modo migliore per vincere la guerra per il talento è dotarsi di conoscenza di strumenti utili come compensazione benchmarking. Ecco una panoramica di alcuni punti che possono aiutarti in questo.

Stabilire il piano di benchmarking della compensazione è più facile di quanto si possa pensare. Ci sono tre passaggi fondamentali che dovrai seguire per stabilire il tuo benchmarking di compensazione. Questi passaggi ti aiuteranno a guidare la tua strada. Ti aiuteremo a guidarti lungo la strada.

1. SCEGLI ORIGINI DATI CHE SI ALLINEANO CON LA TUA AZIENDA

In primo luogo, è necessario scegliere le fonti giuste per i dati salariali di mercato. Prendi in considerazione il tuo settore, le posizioni geografiche, le dimensioni e il tipo di organizzazione. Idealmente, si dovrebbe essere in grado di benchmark 75 a 80 per cento delle vostre posizioni. Pertanto, i dati devono coprire anche una varietà di set di abilità, livelli di esperienza e background educativo.

2. APPLICA LA TUA STRATEGIA DI COMPENSAZIONE AI DATI

Successivamente, applicherai la strategia di compensazione della tua organizzazione ai dati. La tua strategia di compensazione definisce il tuo piano comp e dovrebbe allinearsi con la strategia aziendale dell’organizzazione. Questo aiuterà a rispondere a domande come:

• Come definiamo la competizione?
• Come vogliamo posizionarci rispetto alla concorrenza?
• Quali sono gli obiettivi del nostro programma comp?

3. CREA INTERVALLI DI STIPENDIO

Un intervallo contiene un minimo (il minimo che devi pagare per ottenere una persona qualificata per accettare l’offerta), un punto medio (il 50 ° percentile dell’intervallo) e un massimo (il tuo soffitto per quello che saresti disposto a pagare / può permettersi per una posizione). Questi sono i passaggi per creare un intervallo.

Determina il punto medio dell’intervallo

Guarda il punto medio del mercato per ogni posizione dall’indagine salariale esterna. Il punto medio di mercato è il valore mediano dei dati di mercato ponderati per la posizione. Tuttavia, in ultima analisi, si può decidere come competitivo si desidera che la vostra gamma di essere.

Determinare la larghezza di un intervallo di stipendio

In genere, le posizioni di livello superiore hanno intervalli più ampi. Questo perché questi dipendenti di solito hanno più longevità o un insieme unico di competenze. Per i ruoli esecutivi, l’intervallo può arrivare fino al 60 percento.

Per ruoli più junior, gli intervalli possono essere più stretti, ad esempio a partire dal 30%. Ciò fornisce una motivazione per padroneggiare rapidamente le abilità e passare ai prossimi stepping stones.

Creare le Linee guida per Ogni Compenso Scenario

una Volta che hai gli intervalli, si vogliono sviluppare linee guida per le diverse situazioni, tra cui:

• Dove i nuovi dipendenti invio intervalli
• Come e quanto rapidamente i dipendenti attuali si muovono all’interno di intervalli
• Cosa succede quando un dipendente è promossa
• Quanto discrezione che i gestori devono spostare qualcuno attraverso la gamma

Trattare Con i Potenziali Ostacoli

Nessuno di noi lavora in un vuoto. Stabilire il punto di riferimento è una cosa. Tuttavia, potresti scoprire che devi vendere l’idea ai tuoi colleghi. Quindi, cosa fai quando hai un gestore assumente che non si fida dei tuoi dati?

In questo mercato competitivo, i responsabili delle assunzioni possono essere tentati di ignorare o ignorare le linee guida del loro team di compensazione quando vogliono assumere qualcuno abbastanza male. Questa non è una buona idea. Invece sarebbe per le due parti di incontrarsi e poi confermare la descrizione del lavoro in modo che il ruolo può essere ri-benchmark.

CONDIVIDI INFORMAZIONI

I professionisti Comp hanno indubbiamente accesso a una grande quantità di informazioni. Tuttavia, ogni parte del triumvirato di assunzione-il professionista di compensazione, il gestore assumente e il reclutatore hanno ruoli diversi e quindi potenzialmente diverse informazioni. Al fine di ottenere i migliori risultati, è importante per tutti i soggetti coinvolti per condividere le informazioni che hanno.

FAI DOMANDE DI CHIARIMENTO

In particolare con ruoli unici o di nicchia, è importante porre domande di chiarimento. In queste situazioni, il team di compensazione e il gestore assumente dovrebbe essere assolutamente chiaro sulle competenze / esperienze necessarie per la posizione. Ciò contribuirà a produrre il miglior risultato.

Ruoli non standard o ibridi

A volte, si può incorrere in una situazione in cui si dispone di un ruolo non standard o ibrido. Questo è più comune tra le organizzazioni più piccole o nascenti in cui ci si aspetta che i dipendenti indossino più cappelli. Infatti, uno su otto offerte di lavoro sono considerati un ruolo ibridato, combinando set di abilità che in precedenza non si trovavano nello stesso ruolo.

In sostanza, ci sono quattro modi per valutare i ruoli ibridi:

• Il metodo di fusione – Questo metodo inizia con l’analisi comparativa di ciascun lavoro separatamente, quindi la fusione dei dati di mercato per creare un composito.
• Metodo del ruolo di livello più alto-A volte, ha senso abbinare questo ruolo al livello più alto di responsabilità quando si sceglie un titolo.
• Metodo di equità interna-Questo metodo si allinea bene per quelle organizzazioni che valutano equità interna.
• Premi & Sconti-Quando si ha un forte senso del mercato e si capiscono i valori di determinate competenze, l’applicazione di un premio può ospitare per qualsiasi abilità.

Maggiori informazioni sui quattro approcci ai ruoli ibridi dei prezzi qui.

Per informazioni più dettagliate, tuffati nel nostro whitepaper più completo, Come eseguire il benchmarking dei compensi e impostare gli intervalli di stipendio.