Quelli di noi che lavorano nel reclutamento provate a scegliere il candidato di destra, a volte, la decisione può essere chiaro, ma altre volte non così tanto. Ma cosa succede quando esitiamo? Cosa succede quando siamo in dubbio? Cosa possiamo fare per scegliere il candidato giusto quando non siamo sicuri?

Se sei un responsabile delle risorse umane nella vostra azienda e siete stati in questa situazione, sarete d’accordo: assumere o rifiutare un candidato specifico a volte può essere un vero mal di testa.

Molti reclutatori probabilmente opterebbero per la soluzione drastica: se mi fai dubitare che non sei la persona giusta per il lavoro.

È vero. Spesso basta interrompere il ciclo del dubbio in cui entriamo e renderci conto che qualcosa è passato inosservato: se dobbiamo fare uno sforzo per trovare il merito in un candidato (cioè, se dobbiamo fare uno sforzo per piacergli), allora non hanno le qualità giuste e devono essere scartati.

Tuttavia, sono sicuro che non sei stato in grado di risolvere il tuo dilemma anche in questo modo. Ci sono diverse ragioni per questo.

Uno di questi è che il candidato ideale per una posizione esiste spesso, ma non sempre appare nel giusto processo di selezione. In tal caso, devi andare per il più “adatto” o continuare a cercare fino a trovare il miglior candidato.

Un altro motivo è che le persone non sono sempre classificabili in liste di pro e contro, ma abbiamo bisogno di altri criteri per decidere e scegliere il candidato giusto. Quali criteri sarebbe?

Come scegliere il candidato giusto quando siamo in dubbio

1. Fidati del tuo intuito

La tua conoscenza tecnica dell’area HR, così come i requisiti dell’offerta di lavoro, sono strumenti essenziali per la selezione del candidato giusto. Tuttavia, non sono sufficienti per coprire la complessità di quei candidati che, essendo adatti o inadatti, non te lo dimostrano a prima vista e ti fanno dubitare.

Tuttavia, ricorda che sei un esperto in questo, non lasciarti paralizzare dalla complessità di questa decisione. Usa la tua intuizione, osserva l’impressione che questa persona fa su di te, immaginali integrati con il resto della squadra e chiediti qual è la cosa peggiore che potrebbe accadere, che tu li scelga o meno. Non dimenticare che questa è una persona con cui tu o i tuoi colleghi potreste dover lavorare ogni giorno: hai voglia di condividere il tuo lavoro con qualcuno come questo?

2. Valuta le capacità tecniche e le qualità personali

Essere affascinante o interessante non è sempre sufficiente per essere un buon dipendente, ma essere un esperto in un argomento specifico non lo è neanche. Le persone hanno caratteristiche e competenze che hanno a che fare con la posizione che stanno applicando per (le cosiddette hard skills) e con la personalità e l’intelligenza interpersonale (soft skills). Tenere entrambi i tipi di competenze in mente quando si sceglie il miglior candidato, perché possono essere quelli che punta l’equilibrio quando il problema è “collo e collo”.

3. Sapere cosa stai cercando

Sviluppare pienamente il ruolo, le competenze, i requisiti e le caratteristiche personali che, anche se solo idealmente, il candidato giusto dovrebbe avere per riempire il posto vacante.

Più puoi specificare i tuoi criteri di selezione, meno dovrai preoccuparti se la tua intuizione ti fallisce o meno perché avrai risorse per rispondere alle tue domande.

Naturalmente, non è sempre possibile farlo, ma a volte è sufficiente seguire le istruzioni nell’offerta quando si seleziona o si scarta una persona e scegliere il candidato giusto.

4. Condividi le tue preoccupazioni con un buon consigliere

Parla con un membro della tua squadra di cui ti fidi e che è libero dalla pressione di dover scegliere il miglior candidato. Spiega loro i pro e i contro.

Sicuramente questa persona ti darà un punto di vista che non stai prendendo in considerazione e che ti aiuterà a chiarire perché stai pensando di selezionare questo candidato ma non lo vedi chiaramente o perché sei disposto a scartare qualcuno che dovrebbe soddisfare “tutti i requisiti”.

5. Non fingere di essere un sensitivo

Selezionare una persona per una posizione richiede, tra le altre cose, di anticipare che tipo di dipendente saranno, sia interpersonalmente che in termini di dimostrazione se ciò che hanno dichiarato nell’intervista corrisponde alla realtà.

Saranno un buon collega, il loro livello di conoscenza è così alto, si congeleranno in una crisi, causeranno più problemi che benefici?

Puoi farti tutte le domande di cui hai bisogno per immaginare con chi hai a che fare una volta firmato il contratto, ma c’è un limite alla tua intuizione, alla tua intelligenza e ai tuoi criteri di selezione, e ogni processo di selezione ha un elemento di rischio. Ricorda: nessuno può garantire che una decisione di assunzione sarà quella giusta. Assumi la parte dell’incertezza che un candidato genera in te e prendi la tua decisione.

6. Consenti a te stesso di estendere il processo tanto quanto è necessario

Se hai bisogno di fare un colloquio più lungo del previsto, o spedire qualche tipo di questionario aggiuntivo, o impiegare qualsiasi altra tecnica che completa il processo di selezione per un particolare candidato, fallo e basta. Non sprecherai così tanto tempo ed è meglio investirlo in questo, sicuramente, piuttosto che rifiutare o accettare qualcuno che si sente come se non avessi raccolto abbastanza informazioni.

Ricorda che le caratteristiche del processo di selezione che stai eseguendo devono essere al servizio della decisione migliore: quando si tratta di scegliere il candidato giusto non è la decisione che deve essere adattata a un processo predeterminato.

L’importanza della consulenza di esperti

Questi sono solo 6 suggerimenti che possono aiutarti ad accettare o rifiutare un candidato. Tuttavia, se trovi che la causa dei tuoi dubbi risiede in difficoltà personali più complesse, allora è necessario un approccio più approfondito al problema.

Ifeel ha un programma di benessere emotivo per le aziende attraverso il quale i responsabili delle risorse umane possono ricevere consigli personalizzati su misura per le loro esigenze su come svolgere il loro ruolo di cura e responsabilizzazione dei team.

Il reclutamento è una di queste funzioni. Se fatto bene, può migliorare il benessere psicologico dei dipendenti, ma quando non scorre, può ostacolarlo. Cerchiamo di farlo bene e, soprattutto, imparare a farlo meglio ogni volta che abbiamo bisogno di.

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