360 feedback può essere uno strumento incredibilmente importante per la gestione delle prestazioni. Perché? Perché può risultare in un sistema di revisione più olistico, completo ed efficace. In questo articolo, analizziamo cosa significa, offriamo una manciata di domande di esempio che le organizzazioni possono porre e come puoi mettere in azione il tuo piano di feedback 360 oggi.

Inizia dall’alto con il nostro modello di revisione delle prestazioni oggi.

Che cosa è 360 Risposte?

360 il feedback è il processo di affidamento sui rapporti di un dipendente, colleghi, manager o altri dirigenti senior per valutare le loro prestazioni. Piuttosto che affidarsi al solo manager di un dipendente, la missione di 360 feedback è quella di raccogliere una varietà di voci e opinioni per ottenere una valutazione più sfumata delle prestazioni di un dipendente nel loro ruolo.

Perché è 360 risposte importante?

360 il feedback può essere uno strumento strategico chiave per le organizzazioni quando si tratta di identificare e sviluppare i leader. Soprattutto in un’azienda che sta scalando rapidamente o in ipergrowth, il feedback 360 è un mezzo per raggiungere un fine quando si tratta di capire come i dipendenti collaborano, come guidano i progetti e quanto bene svolgono il lavoro con più stakeholder.

Quindi, sia come pilastro della pianificazione della crescita o della successione, il feedback 360 può servire allo scopo di aiutare a identificare se un dipendente sta crescendo nel suo ruolo e se è un candidato per la leadership lungo la strada.

In aggiunta a ciò, è difficile ignorare il tipo di effetto di trickle-down che l’implementazione di un programma di feedback 360 può avere sul tuo tipo di cultura aziendale. L’implementazione di un processo di feedback su larga scala, uno che loop in tutta l’azienda, può guidare una cultura di feedback (nel bene e nel male, a seconda di quanto bene i dipendenti sono pronti a prendere feedback).

Quali sono gli svantaggi di 360 Feedback?

Alcuni degli svantaggi chiave di 360 feedback includono:

• Sforzo-Ci vuole un sacco di lavoro per ottenere un programma di feedback 360 da terra, soprattutto nelle organizzazioni più grandi. Per questo motivo, può richiedere molto tempo, motivo per cui avere un software HR per coprire tutte le altre attività e promemoria aiuta sicuramente.
• Anonimato – Mantenere i dipendenti anonimi può essere un po ‘ un’arma a doppio taglio. Può aiutare i dipendenti a esprimere liberamente le loro opinioni, ma può anche portare a essere più autorizzati a essere iperbolici o a fare affermazioni grandiose e radicali che non aiutano i dipendenti a fornire.

Mentre questi inconvenienti esistono, non è che non ci sia niente che possiamo fare su di loro. In primo luogo, i team HR possono risparmiare tempo altrove introducendo un software HR che aiuta a coprire le loro attività di routine. Inoltre, l’inquadratura di 360 domande di feedback può sicuramente aiutare ad affrontare la domanda di anonimato. Ne parleremo più avanti, ma prima

Quali sono i vantaggi del feedback 360?

C’è un sacco di lavoro coinvolto nell’ottenere un programma di feedback 360 da terra, quindi ne vale la pena? Se stai cercando di divorziare dal tipico processo di feedback manager-dipendente, ma non sei sicuro se ne valga la pena, ecco alcuni dei vantaggi del lancio di 360 feedback all’interno della tua organizzazione:

• Obiettività – Quando estendi il feedback a più stakeholder, e non solo a uno, otterrai un feedback più imparziale, obiettivo e quindi utilizzabile.
• Precisione-Se si esegue il ciclo in diverse parti interessate, in particolare coloro che hanno lavorato intimamente su un progetto o su una base quotidiana con un dipendente, si otterrà un quadro più accurato del loro successo.
• Engagement – I dipendenti vogliono sentirsi inclusi, e questo si estende sicuramente a lasciare un feedback. Se lodare o aiutare un dipendente a imparare, il feedback 360 può avere un effetto sul modo in cui si misura il coinvolgimento dei dipendenti.
• Sviluppo-Quando un dipendente sa di ricevere feedback da più fonti e non vede il processo come distorto, è più probabile che prenda gli insegnamenti del processo di feedback e li implementi nella loro vita lavorativa.

Dovrebbe 360 Feedback essere anonimo?

In quasi tutti i casi, sì. Se vuoi risposte più oneste da parte delle parti interessate, dovresti rendere anonimo il feedback 360. Detto questo, puoi lasciare spazio agli intervistati per scegliere di lasciare una risposta con nome (se ritengono che sarebbe istruttivo per la persona che riceve il feedback). Detto questo, questa dovrebbe rimanere solo un’opzione.

Come funziona il processo di feedback 360?

Il processo di implementazione di un processo di feedback 360 inizia in genere confermando i criteri di ammissibilità. Offrirai 360 domande di feedback a tutti i dipendenti o solo a quelli senior? il feedback 360 è appropriato per qualsiasi livello di un’organizzazione, ma il trucco potrebbe essere operazionalizzarlo: potresti voler iniziare con un pool di candidati più piccolo all’inizio.

Il prossimo è quello di venire con alcune domande di feedback 360. Queste sono in genere una combinazione di domande aperte e chiuse che verrebbe chiesto a chiunque circonda un determinato dipendente. Il mix qui è fondamentale, in quanto si desidera rendere le domande facili da rispondere (per evitare ritardi) ma sostanziali per valutare con precisione le prestazioni.

Tratteremo più 360 domande di feedback più avanti in questo articolo (con alcune domande di esempio a portata di mano, troppo). L’ultimo passo, però, e potenzialmente il più cruciale, è raccogliere quel feedback in un modo che sia digeribile, imparziale e rivedibile con un dipendente. In definitiva, il tuo team HR deve strutturarlo in modo che abbia senso per un dipendente.

Implementazione di un programma di feedback 360: Step-By-Step

Se sei venduto su 360 a questo punto e vuoi iniziare, diamo il via con la ripartizione completa di come dovresti costruire il tuo programma:

Passo 1: Costruisci il tuo framework di feedback 360: definisci i criteri di ammissibilità, il processo di implementazione, la documentazione necessaria e il modo in cui renderai l’intera azienda consapevole del cambiamento.

Passo 2: Lavorando a fianco di un software HR che offre l’opportunità di automatizzare i cicli di prestazioni, costruire un modulo di feedback che si adatta al processo di feedback 360.

Passaggio 3: durante il ciclo di prestazioni di un dipendente, invita colleghi, manager, dirigenti senior e altre parti interessate a rispondere a domande riguardanti le prestazioni di quel dipendente (maggiori informazioni su queste domande in seguito).

Passo 3.5: Questo è un passaggio facoltativo, ma uno che molte organizzazioni (Personio incluso) promuovere. Chiedi al tuo dipendente di completare la propria autovalutazione e trattalo come stakeholder chiave nel processo di feedback complessivo di 360.

Passaggio 4: Raccogli tutti i feedback, condividili con il manager del dipendente e trova un modo per impacchettarli in un modo che abbia senso per il dipendente. Offrire una versione su misura, riassunto che lascia fuori specifiche che individuano intervistati.

Punto 5: Condividere con il dipendente il feedback e lavorare con loro per definire le fasi di azione che possono aiutarli a sviluppare nel loro ruolo. Inoltre, assicurati di ringraziare coloro che hanno pesato.

L’importanza del feedback a 360 A Personio

Abbiamo detto che Personio offre un processo di feedback a 360 a tutti i nostri dipendenti, ma come funziona? Leggi questo articolo per saperne di più su come appare il feedback 360 su Personio.

360 Domande di feedback: Esempi & Modello

In precedenza, abbiamo coperto i due tipi chiave di 360 domande di feedback: chiuso e aperto. Ma come appaiono queste domande nella pratica e quali domande ottengono i risultati più significativi?

Per prima cosa, parliamo dei meriti di ogni tipo di domanda:

Chiuso	Aperto
Domande come queste sono in genere tracciate su una scala Likert, da uno a cinque, e sono quindi più quantificabili nei loro risultati (puoi mediarli per un bel numero). Per questo motivo, devono essere domande a cui gli intervistati possono rispondere con sicurezza in termini di accordo (da “fortemente in disaccordo” a “fortemente d’accordo”).	Una domanda aperta è dove si ottengono tutti i dettagli riguardanti le prestazioni di un dipendente, ed è una grande opportunità per saperne di più su come funzionano e come fanno sentire gli intervistati. Detto questo, richiedono molto più sforzo e sono quindi meglio serviti “brevi e dolci” per le migliori risposte possibili.

360 Risposte Domande: Chiuso

Ecco alcuni esempi di domande a risposta chiusa popolari si può chiedere:

• Questo dipendente rispetta le scadenze e lavora in modo efficiente
• Questo dipendente porta un buon atteggiamento nel loro lavoro e lavora con gli altri.
• Questo dipendente è chiaro nel modo in cui comunica con gli altri membri del team.
• Questo dipendente offre una soluzione creativa dei problemi di fronte a potenziali problemi.
• Questo dipendente incarna la vostra cultura aziendale o valori.
• Questo dipendente è spesso focalizzato sul compito da svolgere e sul completamento dei progetti.
• Questo dipendente è trasparente nel suo approccio e comunica le decisioni.
• Questo dipendente completa il proprio lavoro ad un alto livello con grande diligenza.
• Questo dipendente sarebbe descritto come un modello di ruolo nell’organizzazione.
• Questo dipendente mantiene sempre le esigenze del cliente/target di riferimento superiore della mente.

360 Domande di feedback: Open-Ended

Ecco alcuni esempi di popolari domande aperte si può chiedere:

• Che tipo di ruolo ha assunto questo dipendente quando si lavora su progetti insieme?
• Qual è una cosa che questo dipendente dovrebbe iniziare a fare nel loro ruolo?
• Cosa dovrebbe continuare a fare questo dipendente nel suo ruolo che funziona bene?
• Cosa dovrebbe smettere di fare questo dipendente che non funziona per loro?
• In che modo questo dipendente ha vissuto la cultura o i valori della tua azienda?
• In che modo questo dipendente gestisce il feedback e lo mette in pratica?
• Questo dipendente affronta il proprio lavoro con diligenza e attenzione ai dettagli?
• Come è stata la tua comunicazione con questo dipendente sui progetti?
• Dove pensi che questo dipendente potrebbe migliorare nel tuo rapporto di lavoro?
• Come potresti vedere questo dipendente fare il passo successivo nel loro sviluppo?

Quali sono i componenti di una grande domanda di feedback 360?

Vuoi deviare dai nostri suggerimenti e fare un tentativo da soli? Ecco alcune delle cose che dovresti tenere a mente ogni volta che stai formulando le tue 360 domande di feedback:

Componente	Definito
Framing	Offre un mondo di opportunità per le risposte ed evita di condurre il rispondente in una particolare risposta. Vuoi assicurarti che la tua domanda sia incredibilmente aperta e possa essere risolta in più modi.
Misurazione	Non chiedere al mondo dei tuoi intervistati. Ogni domanda si chiede dovrebbe chiave in una competenza di base: leadership, lavoro operativo, collaborazione. Chiedi loro di valutare un’abilità alla volta.
Exampling	Porre domande che possono naturalmente portare ad esempi. In questo modo, il feedback può diventare più perseguibile in termini di ciò che un dipendente dovrebbe fare o smettere di fare.
Formulazione	Evita gergo disordinato o parole d’ordine. Non chiedere agli intervistati se il dipendente in questione ha quel “fattore it” o qualcosa di intangibile. Quello che vuoi è un feedback concreto, non lodi o critiche superficiali.

Modello: come chiedi agli intervistati di lasciare un feedback?

Come parte del processo di performance, è necessario assicurarsi di eseguire il ciclo in dipendenti parte del processo di feedback 360 il più presto possibile. In questo modo, hanno la possibilità di raccogliere i loro pensieri e fornire le migliori risposte.

Quando si dispone di un software HR che è all’altezza del compito, si può anche inviare e-mail templated che escono automaticamente ai dipendenti di invitarli a lasciare il loro feedback.

Ecco un modello di esempio di come potrebbe apparire – tieni presente, tuttavia, che il messaggio dovrebbe essere adatto alla tua cultura e dovrebbe eccitare il rispondente a voler compilare il modulo di feedback:

OGGETTO: Sei stato selezionato per lasciare un feedback!

Ciao,

Grandi notizie, sei stato selezionato per lasciare un feedback per il tuo collega collega!

Se fai clic sul seguente link, troverai il modulo in cui puoi compilare tutte le domande pertinenti. Assicurati di lasciare un feedback onesto e trasparente e di lasciare esempi del tuo lavoro insieme quando possibile.

Vogliamo ringraziarvi per il vostro tempo e per essere una parte così importante di questo processo.

Grazie ancora,

HR Best Practice: 360 Feedback

Ci sono due best practice che sono assolutamente essenziali per il successo di qualsiasi programma di feedback 360: coaching vostri intervistati e promuovere la trasparenza in tutta la vostra organizzazione.

Il primo dovrebbe essere un po ‘ ovvio. Non solo vuoi che le persone rispondano in modo tempestivo, ma vuoi che lascino le migliori risposte possibili mentre si godono anche il processo.

Quindi, la tua organizzazione non dovrebbe solo condividere l’aspetto del tuo nuovo processo, ma dovrebbe tenere sessioni informali su come lasciare un feedback straordinario che sia perseguibile per i dipendenti. Il feedback è una forma d’arte, quindi è necessario allenare i potenziali intervistati per avere successo nel processo.

Questo alimenta il secondo punto: la trasparenza. L’ultima cosa che vuoi è che l’introduzione del tuo nuovo programma di feedback sembri una misura disciplinare o qualcosa da temere. Questo è dove il tuo team HR entra nel mix.

Condividi con l’intera organizzazione, idealmente, durante una riunione di tutti i team in cui tutti sono presenti, lo scopo del processo di feedback 360, come lo hai costruito e quali considerazioni hai fatto lungo la strada.

Quando lo fai, i dipendenti capiranno perché il programma esiste e lasceranno un feedback che parla di quei principi fondamentali. In breve, tutti vincono perché tutti sono sulla stessa pagina!