360 a visszajelzés hihetetlenül fontos eszköz lehet a teljesítménymenedzsment számára. Miért? Mert ez egy holisztikusabb, átfogóbb és hatékonyabb felülvizsgálati rendszert eredményezhet. Ebben a cikkben lebontjuk, hogy mit jelent, felajánlunk egy maroknyi minta kérdést, amelyet a szervezetek feltehetnek, és hogyan lehet A 360 visszajelzési tervet ma működésbe hozni.

kezdje elölről a teljesítményértékelési sablonunkkal ma.

Mi A 360 Visszajelzés?

360 a visszajelzés az a folyamat, amikor egy alkalmazott jelentéseire, kollégáira, vezetőire vagy más felső vezetőkre támaszkodnak teljesítményük értékeléséhez. Ahelyett, hogy csak egy alkalmazott vezetőjére támaszkodna, a 360 feedback küldetése, hogy összegyűjtse a különböző hangokat és véleményeket, hogy árnyaltabb értékelést kapjon a munkavállaló teljesítményéről a szerepükben.

Miért Fontos A 360 Visszajelzés?

360 a visszajelzés kulcsfontosságú stratégiai eszköz lehet a szervezetek számára a vezetők azonosításában és fejlesztésében. Különösen egy olyan vállalkozásban, amely gyorsan méretez vagy hipergrowth-ban van, a 360 visszajelzés egy eszköz a cél eléréséhez, amikor meg kell találni, hogy az alkalmazottak hogyan működnek együtt, hogyan vezetnek projekteket, és milyen jól végeznek munkát több érdekelt féllel.

tehát, akár a növekedés pilléreként, akár az utódlástervezésként, a 360 visszajelzés azt a célt szolgálja, hogy segítsen azonosítani, hogy egy alkalmazott növekszik-e a szerepében, és hogy jelölt-e vezetésre az úton.

ezen felül nehéz figyelmen kívül hagyni azt a fajta csepegtető hatást, amelyet egy 360 visszajelzési program végrehajtása a vállalati kultúrára gyakorolhat. Egy nagyszabású visszacsatolási folyamat megvalósítása, amely az egész vállalaton belül hurok, a visszajelzés kultúráját eredményezheti (jóban vagy rosszban, attól függően, hogy az alkalmazottak mennyire felkészültek a visszajelzésre).

Milyen Hátrányai Vannak A 360 Visszajelzésnek?

a 360 visszajelzés néhány legfontosabb hátránya:

• erőfeszítés – sok munkát igényel egy 360 visszajelzési program elindítása, különösen a nagyobb szervezeteknél. Ezért elég időigényes lehet — ezért van egy HR szoftver, amely lefedi az összes többi feladatot és emlékeztetőt.
• névtelenség – az alkalmazottak névtelenségének megőrzése kissé kétélű kard lehet. Segíthet az alkalmazottaknak szabadon kifejezni véleményüket, de azt is eredményezheti, hogy nagyobb felhatalmazást kapnak arra, hogy hiperbolikusak legyenek, vagy nagyszerű, átfogó kijelentéseket tegyenek, amelyek nem segítik az alkalmazottakat.

bár ezek a hátrányok léteznek, nem mintha semmit sem tudnánk tenni velük. Először is, a HR csapatok időt takaríthatnak meg máshol egy HR szoftver bevezetésével, amely segít a rutinfeladatok fedezésében. Ezenkívül a 360 visszajelzési kérdés megfogalmazása határozottan segíthet az anonimitás kérdésének kezelésében. Erről bővebben később, de először …

milyen előnyei vannak a 360 visszajelzésnek?

sok munka van abban, hogy egy 360 visszacsatolási program elinduljon a földről, szóval megéri? Ha el akarja válni a tipikus menedzser-alkalmazott visszajelzési folyamattól, de nem biztos abban, hogy megéri-e az időt, íme néhány előnye a 360 visszajelzés elindításának a szervezeten belül:

• objektivitás – ha a visszajelzést több érdekeltre is kiterjeszti, nem csak egyre, akkor több elfogulatlan, objektív és ezért használható visszajelzést kap.
• pontosság – ha a hurok a különböző érdekeltek, különösen azok, akik dolgoztak bensőségesen egy projekt vagy egy napról-napra egy alkalmazott, akkor kapnak egy pontosabb képet a siker.
• elkötelezettség – az alkalmazottak szeretnék érezni, hogy benne vannak, és ez határozottan kiterjed a visszajelzések elhagyására is. Akár dicsérni, akár segíteni a munkavállalót a tanulásban, a 360 visszajelzés hatással lehet arra, hogyan méri az alkalmazottak elkötelezettségét.
• fejlesztés – amikor egy alkalmazott tudja, hogy több forrásból kap visszajelzést, és nem látja a folyamatot elfogultnak, nagyobb valószínűséggel veszi a visszajelzési folyamat tanulságait, és alkalmazza őket a munka életében.

360 Visszajelzés Névtelen Legyen?

szinte minden esetben igen. Ha őszintébb válaszokat szeretne az érdekelt felektől, akkor 360 visszajelzést kell névtelenné tennie. Ennek ellenére teret hagyhat a válaszadóknak, hogy megnevezett választ hagyjanak (ha úgy érzik, hogy ez tanulságos lenne a visszajelzést kapó személy számára). Ennek ellenére ennek csak egy lehetőségnek kell maradnia.

Hogyan Működik A 360 Visszacsatolási Folyamat?

a 360 visszajelzési folyamat végrehajtásának folyamata általában a jogosultsági kritériumok megerősítésével kezdődik. 360 visszajelzési kérdést fog felajánlani minden alkalmazottnak vagy csak az idősebbeknek? A 360 visszajelzés a szervezet bármely szintjére megfelelő, de a trükk lehet, hogy működésbe hozza — először érdemes egy kisebb jelöltkészlettel kezdeni.

a következő az, hogy dolgozzon ki néhány 360 visszajelzést kérdéseket. Ezek jellemzően olyan nyitott és zárt végű kérdések kombinációi,amelyeket bárki feltehet egy adott alkalmazott körül. A keverék itt döntő fontosságú, mivel azt szeretné, hogy a kérdések könnyen megválaszolhatók legyenek (a késések elkerülése érdekében), de lényegesek legyenek a teljesítmény pontos értékeléséhez.

további 360 visszajelzési kérdést fogunk fedezni később ebben a cikkben (néhány hasznos példakérdéssel is). Az utolsó lépés azonban, és potenciálisan a legfontosabb, a visszajelzés összegyűjtése olyan módon, amely emészthető, elfogulatlan és áttekinthető egy alkalmazottal. Végül a HR csapatának úgy kell felépítenie, hogy értelme legyen egy alkalmazott számára.

360 visszajelzési Program végrehajtása: lépésről lépésre

ha ezen a ponton eladják a 360-on, és el akarja kezdeni, kezdjük el a dolgokat a program felépítésének teljes lebontásával:

1. lépés: Készítse el 360 visszajelzési keretrendszerét — határozza meg a jogosultsági feltételeket, a bevezetési folyamatot, a szükséges dokumentációt, és hogyan fogja tudatosítani az egész vállalatot a változásról.

2.lépés: a teljesítményciklusok automatizálását lehetővé tevő HR-szoftver mellett dolgozzon ki egy visszacsatolási modult, amely megfelel a 360 visszacsatolási folyamatnak.

3. lépés: egy alkalmazott teljesítményciklusa során kérje meg kollégáit, vezetőit, felsővezetőit és más érdekelt feleit, hogy válaszoljanak az adott alkalmazott teljesítményével kapcsolatos kérdésekre (ezekről később bővebben).

3.5. lépés: Ez egy opcionális lépés, de olyan, amelyet sok szervezet (beleértve a Personio-t is) támogat. Kérje meg alkalmazottait, hogy töltsék ki saját önértékelésüket, és kezeljék őket kulcsfontosságú érdekeltekként a teljes 360 visszajelzési folyamatban.

4. lépés: Gyűjtsd össze az összes visszajelzést, oszd meg a munkavállaló vezetőjével, és találd meg a módját annak, hogy a munkavállaló számára értelmet nyerjen. Kínáljon személyre szabott, összesített verziót, amely kihagyja a válaszadókat kiemelő sajátosságokat.

5. lépés: Ossza meg az alkalmazottal a visszajelzést, és dolgozzon velük, hogy meghatározza azokat a cselekvési lépéseket, amelyek segíthetik őket a szerepük fejlesztésében. Ezenkívül győződjön meg róla, hogy köszönetet mond azoknak, akik mérlegeltek.

a 360 visszajelzés fontossága a Personio-nál

megemlítettük, hogy a Personio 360 visszajelzési folyamatot kínál minden alkalmazottunknak, de hogyan működik? Olvassa el ezt a cikket, hogy többet megtudjon arról, hogy néz ki a 360 visszajelzés a Personio-nál.

360 visszajelzési kérdések: példák & sablon

korábban a 360 visszajelzési kérdés két kulcstípusát fedtük le: zárt és nyílt végű. De hogyan néznek ki ezek a kérdések a gyakorlatban, és milyen kérdések érik el a legértelmesebb eredményeket?

először beszéljünk az egyes kérdéstípusok érdemeiről:

zárt végű	nyílt végű
az ilyen kérdéseket általában Likert-skálán ábrázolják, egytől ötig, ezért eredményeikben számszerűsíthetőbbek (átlagolhatja őket egy szép számra). Ezért olyan kérdéseknek kell lenniük, amelyeket a válaszadók magabiztosan tudnak megválaszolni az egyetértés szempontjából (az erősen nem értéstől az erősen egyetértésig).	egy nyitott kérdés az, hogy hol kapsz minden részletet a munkavállaló teljesítményéről, és nagyszerű lehetőség arra, hogy többet megtudj arról, hogyan működnek és hogyan érzik magukat a válaszadók. Ez azt jelenti, hogy sokkal több erőfeszítést igényelnek, és ezért jobban szolgálnak ‘rövid és édes’ a lehető legjobb válaszokért.

360 Visszajelzési Kérdések: Zárt végű

Íme néhány példa a népszerű zárt végű kérdésekre, amelyeket feltehet:

• ez a munkavállaló betartja a határidőket és hatékonyan dolgozik
• ez a munkavállaló jó hozzáállást hoz a munkájához és másokkal dolgozik.
• ez a munkavállaló világos, hogyan kommunikálnak a csapat többi tagjával.
• ez az alkalmazott kreatív problémamegoldást kínál a lehetséges problémákkal szemben.
• ez az alkalmazott megtestesíti az Ön vállalati kultúráját vagy értékeit.
• ez az alkalmazott gyakran a feladatra és a projektek befejezésére összpontosít.
• ez az alkalmazott átlátható megközelítést alkalmaz és döntéseket közöl.
• ez a munkavállaló nagy gondossággal végzi munkáját magas színvonalon.
• ezt az alkalmazottat példaképként írnák le a szervezetében.
• ez az alkalmazott mindig szem előtt tartja az ügyfél/célközönség igényeit.

360 visszajelzés kérdések: nyílt végű

Íme néhány példa a népszerű nyílt végű kérdésekre, amelyeket feltehet:

• milyen szerepet vállalt ez a munkavállaló, amikor együtt dolgozott projekteken?
• mi az az egy dolog, amit ennek a munkavállalónak el kell kezdenie a szerepében?
• mit kell folytatnia ennek az alkalmazottnak a jól működő szerepében?
• mit kellene abbahagynia ennek az alkalmazottnak, ami nem nekik dolgozik?
• hogyan élte meg ez az alkalmazott a vállalat kultúráját vagy értékeit?
• hogyan kezeli ez a munkavállaló a visszajelzések fogadását és a gyakorlatba való átültetését?
• ez az alkalmazott szorgalommal és a részletekre való odafigyeléssel közelíti meg munkáját?
• milyen volt a kommunikáció ezzel az alkalmazottal a projekteken?
• mit gondol, ez a munkavállaló javíthatja a munkakapcsolatát?
• hogyan látta, hogy ez a munkavállaló megteszi a következő lépést a fejlődésében?

Melyek A Nagy 360 Visszacsatolási Kérdés Összetevői?

szeretnél eltérni a javaslatainktól és kipróbálni magad? Íme néhány dolog, amit szem előtt kell tartania, amikor megfogalmazza sajátját 360 visszajelzési kérdések:

komponens	meghatározott
a	keretezés lehetőséget kínál a válaszok világára, és elkerüli a válaszadó vezetését egy adott válaszba. Biztosítani szeretné, hogy kérdése hihetetlenül nyitott végű legyen, és többféle módon megválaszolható legyen.
mérés	ne kérdezd a válaszadók világát. Minden feltett kérdésnek kulcsszerepet kell játszania egy alapvető készségben: vezetés, operatív munka, együttműködés. Kérje meg őket, hogy egyszerre értékeljenek egy készséget.
Exampling	tegyen fel olyan kérdéseket, amelyek természetesen példákhoz vezethetnek. Így a visszajelzés cselekvőképesebbé válhat abban a tekintetben, hogy mit kell tennie vagy abbahagynia a munkavállalónak.
megfogalmazás	kerülje a rendetlen zsargont vagy hívószavakat. Ne kérdezze meg a válaszadókat, hogy a szóban forgó alkalmazottnak van-e ilyen “informatikai tényezője” vagy bármi megfoghatatlan. Konkrét visszajelzést szeretne, nem pedig sekély dicséretet vagy kritikát.

Sablon: Hogyan Kéri A Válaszadókat, Hogy Visszajelzést Adjanak?

a teljesítményfolyamat részeként a lehető leghamarabb be kell vonnia az alkalmazottakat a 360 visszajelzési folyamatba. Így lehetőségük van arra, hogy összegyűjtsék gondolataikat és a legjobb válaszokat adják.

ha rendelkezik egy HR szoftverrel, amely megfelel a feladatnak, akkor akár sablonos e-maileket is küldhet, amelyek automatikusan kimennek az alkalmazottaknak, hogy meghívják őket visszajelzésük elhagyására.

itt van egy példa sablon, hogy hogyan nézhet ki — Kérjük, ne feledje azonban, hogy az üzenetnek meg kell felelnie a kultúrának, és izgatnia kell a válaszadót, hogy töltse ki a visszajelzési űrlapot:

tárgy: kiválasztották, hogy visszajelzést hagyjon!

Helló ,

nagyszerű hír, kiválasztottuk, hogy visszajelzést hagyjon kollégájának !

ha a következő linkre kattint, megtalálja az űrlapot, ahol kitöltheti az összes releváns kérdést. Ügyeljen arra, hogy őszinte, átlátható visszajelzést hagyjon, és amikor csak lehetséges, hagyjon példákat a munkájáról.

szeretnénk megköszönni, hogy időt szakított ránk, és hogy ilyen fontos része volt ennek a folyamatnak.

még egyszer köszönöm,

HR bevált gyakorlatok: 360 visszajelzés

két bevált gyakorlat létezik, amelyek elengedhetetlenek a 360 visszajelzési program sikeréhez: a válaszadók coachingja és az átláthatóság előmozdítása a szervezeten belül.

az elsőnek kissé nyilvánvalónak kell lennie. Nem csak azt akarja, hogy az emberek időben válaszoljanak, de azt akarja, hogy a lehető legjobb válaszokat hagyják el, miközben élvezik a folyamatot.

tehát a szervezetnek nem csak meg kell osztania, hogy néz ki az új folyamat, hanem informális üléseket kell tartania arról, hogyan lehet csodálatos visszajelzést hagyni az alkalmazottak számára. A visszajelzés művészeti forma, ezért a potenciális válaszadókat edzeni kell a folyamat sikeréhez.

ez a második pontba, az átlátszóságba kerül. Az utolsó dolog, amit szeretne, az, hogy az új visszajelzési program bevezetése fegyelmi intézkedésnek vagy valami félelemnek tűnik. Ez az, ahol a HR csapat jön a mix.

ossza meg az egész szervezetével, ideális esetben egy csapattalálkozón, ahol mindenki jelen van, a 360 visszajelzési folyamat célját, azt, hogy hogyan építette fel, és milyen megfontolásokat tett az út során.

amikor ezt megteszi, az alkalmazottak megértik, hogy miért létezik a program, és visszajelzést adnak az alapelvekről. Röviden, mindenki nyer, mert mindenki ugyanazon az oldalon van!