a Landau Law egy jól ismert és vezető foglalkoztatási ügyvédi iroda, amely az Egyesült Királyság alkalmazottainak és felsővezetőinek nevében jár el. Gyakorlatilag mi vagyunk az egyetlen cég az Egyesült Királyságban, amely kizárólag erre a területre szakosodott. Nagyon magas a sikerességi arányunk, általában anélkül, hogy bírósági eljárást kellene indítanunk. Kérjük, bátran használja a kapcsolatfelvételi űrlapot, vagy hívjon minket 020 7100 5256
kattintson ide, hogy hozzáférjen az Egyesült Királyság munkajogi jogainak könyvtárához.
ingyenes munkajogi tanácsadás
nem nyer – nincs díj opció
olvassa el rólunk a honlapon
munkajog – konstruktív elbocsátás
mi a konstruktív elbocsátás?
konstruktív elbocsátás az, amikor a munkáltató súlyos szerződésszegést követett el, amely feljogosítja a munkavállalót arra, hogy a munkáltató magatartására válaszul lemondjon. A munkavállaló jogosult arra, hogy “elbocsátottként” kezelje magát, és a munkáltató magatartását gyakran “elutasító jogsértésnek”nevezik.
egy nem jogi személy számára nehéz lehet megérteni, hogy a lemondását miért kell “elbocsátásnak”nevezni. Csak annyit kell tudnia, hogy jogi értelemben a munkáltató cselekedetei (a “konstruktív rész”) a lemondásához vezettek (az “elbocsátás” rész). A törvény ezután a lemondást a munkáltató tisztességtelen elbocsátásának egyik formájaként kezeli, vagy a teljes helyes terminológiát idézi: “konstruktív tisztességtelen elbocsátás”.
nem elég csupán azt bizonyítani, hogy munkáltatója indokolatlanul viselkedett. Vagy egy kifejezett szerződéses feltételnek, vagy a “bizalom és bizalom”vélelmezett fogalmának alapvető megsértésének kell lennie. Továbbá, a tényleges jogsértés miatt kellett lemondania-nem valamilyen más okból. Azt is világossá kell tennie abban az időben, hogy “konstruktívan elbocsátottnak”tartja magát.
lehet, hogy nem csak egy olyan eseményről van szó, amely a munkáltató szerződésszegését jelenti. Néha folytatódik a viselkedés vagy az események mintája, amelyek egészében véve jogsértést jelentenek (még akkor is, ha nem elszigetelten vannak). Például előfordulhat a zaklatás és a zaklatás története. Ha azonban továbbra is fennáll a viselkedési minta, az utolsó csepp a pohárban, ami a lemondáshoz vezet, vissza kell, hogy vonatkozzon a korábbi cselekedetekre, így azok együttesen a bizalom és a bizalom teljes megsértését jelentik. Nem számít, hogy a munkáltató végső cselekedete kiskorú-e, mindaddig, amíg elegendő (az előző eseménysorozattal együtt) alapvető jogsértésnek minősül.
vigyáznom kell arra, hogy ne lássák, hogy elfogadtam a munkáltatóm által elkövetett jogsértést?
igen, nagyon óvatosnak kell lennie, hogy ne lássa, hogy lemondott a munkáltató bármilyen megsértéséről. Ez akkor fordulhat elő, ha hosszú késedelem van a jogsértés elleni panasz benyújtása és a panasz meghallgatása között. Vagy egyszerűen az lehet, hogy túl sokáig tart ahhoz, hogy döntést hozzon a lemondásról, ha tudomást szerez a jogsértésről. Ez különösen akkor lehet kérdés, ha hosszú távú betegség miatt nem dolgozik, mivel nagyobb valószínűséggel késlelteti a munkáltató megsértésével kapcsolatos lépések megtételét. Lemondás akkor is felmerülhet, ha olyasmit tesz, amely jelzi a jogsértés elfogadását, például egy e-mail küldésével, amelyben kijelenti, hogy elégedett a szerződés önkényes módosításaival.
lehetőség van arra, hogy munkáltatója megszegését követően rövid távon tiltakozás alatt folytassa a munkát, és teljes jogait írásban fenntartsa. Azonban eljön az a pont, amikor el kell döntenie, hogy lemond-e és igényt tart-e. Ha ezt nem teszi meg, amint azt fentebb említettük, akkor valószínűleg úgy tekinthető, hogy pozitívan megerősítette a szerződését, és a követelés nem lehetséges. A bíróság mindig meghatározza, hogy Ön lemondott-e a jogsértésről, az egyes esetek tényeitől függően.
példák a konstruktív elbocsátás iránti igényekre
példák a munkáltató által a konstruktív elbocsátás igénylésére feljogosító szerződésszegésekre:
- a fizetés kényszerített csökkentése vagy a csökkentés veszélye ;
- alapos ok nélkül vagy szerződésszegés miatt lefokozták;
- megalapozatlan állítások a gyenge teljesítményről;
- megalapozatlan megállapítások vagy a szabályozó hatóságnál történő jelentéstétel, vagy válaszadás lehetősége nélkül;
- nyilvánvalóan ésszerűtlen fegyelmi eljárások;
- teljes változás a munkája jellegében;
- zaklatás vagy zaklatás ;
- munkahelyi stressz, amelyet nem kezeltek megfelelően (ez magában foglalja a túlterheltséget is);
- fogyatékosság esetén az ésszerű kiigazítások elmulasztása;
- arra kényszerülnek, hogy az egészségügyi és biztonsági törvényeket megsértve dolgozzanak.
mi a különbség a konstruktív és a tisztességtelen elbocsátás között?
a konstruktív elbocsátás az, amikor a munkáltató magatartása miatt kénytelen lemondani, ami tarthatatlanná tette pozícióját. Bár a törvényben “elbocsátásnak” nevezik, gyakorlatilag lemondás.
a tisztességtelen elbocsátás viszont az, amikor jogellenes módon elbocsátották. Ez általában azért van, mert az egyik 5 az elbocsátás tisztességes okai nem érvényesek, vagy a folyamat meghiúsult, vagy nem ésszerű, hogy elbocsátották.
mennyire könnyű a konstruktív elbocsátás iránti igény?
először is, és ami a legfontosabb, a követelés benyújtásához 2 évig folyamatosan ugyanazon munkáltatónál kell dolgoznia. Ez kivéve, ha az Ön esete azon kevés kivételek egyikébe tartozik, ahol nincs szükség minimális szolgáltatásra, például, ha diszkriminációval kapcsolatos.
ha bizonyítani tudja, hogy munkáltatója alapvetően olyan módon járt el, amely az Ön pozícióját tarthatatlanná teszi, és a munkaviszony gyökeréhez vezet, akkor a követelése sikeres lehet. A felelősség, azonban, Önnek kell bizonyítania, hogy a munkáltatója megsértette. Ez eltér a tisztességtelen elbocsátási igényektől, ahol a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy tisztességes elbocsátás történt.
sok esetben nyilvánvaló lesz a munkáltató által elkövetett jogsértés. Sok esetben azonban ez inkább szürke terület lesz. Igen, lehet, hogy a munkáltatója rosszul viselkedett, de olyan rossz volt-e, hogy ez tarthatatlanná tette a folyamatos foglalkoztatását? Ha az ügy elérte a bíróság szakaszában, akkor meg kell határozni a saját tényeket, és mi tekinthető “ésszerű”. Valójában a megállapított jogi teszt az, hogy”az összes körülményt objektíven, azaz az ártatlan fél helyzetében lévő ésszerű személy szemszögéből nézve a munkáltató egyértelműen kifejezte-e szándékát a szerződés elhagyására és teljes megtagadására”.
mindig a legjobb, ha korai szakmai tanácsot kér, mivel jelentősen ronthatja pozícióját, ha lemond abban a hitben, hogy jó ügye van – amikor nem. taktikai okokból is sokkal jobb, ha nem mond le, ha bármilyen igényt kíván benyújtani, vagy tárgyalásos megoldást keres.
panasz benyújtása – fontos lépés
az ACAS gyakorlati Kódexe szerint ajánlott és várható, hogy a munkavállalók hivatalos panaszt nyújtsanak be a munkáltatókkal szemben konstruktív elbocsátási igényekben, mielőtt bármilyen lépést megtennének a lemondásra. Ennek oka az, hogy lehetőséget ad a munkáltatónak a vita megoldására. A lemondás előtti panasz benyújtásának elmulasztása azt is jelenti, hogy a munkaügyi bíróság akár 25% – kal csökkentheti az Ön által megítélt károkat.
még akkor is, ha nem áll szándékában a munkáltatónál maradni, a panasz benyújtása (és annak tartalma) fontos taktikai szempont a munkáltatóval való kilépésről szóló tárgyalások során (lásd alább).
legyőzheti-e a munkáltatóm a konstruktív elbocsátási igényemet azzal, hogy fenntartja a sérelmemet, vagy egyszerűen bocsánatot kér?
szám. Ha munkáltatója cselekedeteivel már megsértette a szerződését, akkor az ilyen jogsértést nem lehet “gyógyítani” azzal, hogy megpróbálja módosítani vagy visszavonni a tetteket. Ezért Önnek joga van választani, hogy a jogsértést a kapcsolat megszüntetéseként kezeli-e vagy sem.
mint fentebb említettük, azonban vigyáznia kell arra, hogy ne lássa, hogy lemond a jogsértésről azáltal, hogy elfogadja vagy nem kifogásolja azt. Ha ez megtörténik, akkor valószínűleg akadályozza a képességét, hogy konstruktív elbocsátást igényeljen.
meg kell határoznom, hogy lemondásomkor konstruktív elbocsátást követelek, és világossá kell tennem a távozás okát?
ha a konstruktív elbocsátás az az út, amelyet szeretne választani, akkor valóban világossá kell tennie a távozás okát, amikor lemond, és hogy konstruktív módon elbocsátották. Ez biztosítja a legjobb esélyt arra, hogy megvédje pozícióját, és szükség esetén tárgyalhasson és igényt nyújtson be. Ha ezt nem közli a munkáltatójával távozásakor, a bíróság arra a következtetésre juthat, hogy a munkáltató magatartása nem volt a távozás valódi oka.
ha korábban panaszt nyújtott be, akkor az okokat, amelyek miatt nem elégedett, ott ismertetik, de ezeket a lemondási ponton is meg kell oldani.
nem szabad kísértésnek lennie arra sem, hogy izzó szavakat írjon a munkáltatójáról, amikor a munkáltató magatartása miatt lemond. Sok lemondó levelet láttunk, amelyek olyan kijelentéseket tesznek, mint például: “nagyon élveztem a céggel való együttműködést” és “köszönöm mindent, amit értem tettél”. Ez nem annak a szellemében történik, aki úgy véli, hogy kikényszerítették, és igényt kíván benyújtani.
dolgozhatok a felmondásomon, amikor lemondok, és továbbra is fenntarthatom a követelés benyújtásának jogát?
igen, tudsz. Számos konstruktív elbocsátási helyzetben azonban helyénvalóbb lehet A felmondás és a munkaviszony azonnali elhagyása. Ez különösen akkor áll fenn, ha a munkáltató súlyos szerződésszegést állít fel, ami megnehezíti az értesítés megmunkálását. A felmondási idő, amelyre jogosult lett volna, akkor a konstruktív elbocsátási igény részét képezi.
ha a felmondási ideje 6 hónap vagy annál hosszabb, és úgy dönt, hogy ezt megteszi, a bíróságok úgy ítélték meg, hogy Ön “megerősíti” a munkaszerződését. Ha nincs további szerződésszegés, akkor képtelen lenne konstruktív elbocsátáson alapuló követelést benyújtani.
milyen hatással van a korlátozó szövetségeimre, ha konstruktív felmondási kérelmet nyújtok be?
ha bizonyítani tudja, hogy konstruktív módon elbocsátották, mentesülhet a munkaszerződésében szereplő felmondás utáni korlátozások alól (például nem dolgozik versenytársnál, vagy kapcsolatba lép a munkáltatói ügyfelekkel). Ennek oka az, hogy a konstruktív elbocsátási igény jellege azt jelenti, hogy a munkáltató alapvető szerződésszegést követett el, aki a jövőben nem támaszkodhat erre a szerződésre.
ez lehet nagyon örvendetes, ha már kényszerítették ki a munkát, és nem szeretné, hogy akadályozzák a mozgó egy új munkáltató vagy foglalkozik a régi ügyfelek, mert a szerződéses korlátozások. Ez azonban nem jelent automatikus útlevelet, csak azért, mert konstruktív elbocsátást követel (anélkül, hogy az ügyet először egy munkaügyi bíróság határozná meg). Lehet, hogy működik, ha a követelés elég erős, és a munkáltató elismeri ezt – vagy lehet meggyőzni, hogy erre. Ha nem, jogi lépéseket lehet tenni annak megakadályozására, hogy megszegje a szövetségeket. Mindig a legjobb, ha jogi tanácsot vesz igénybe, mielőtt potenciális jogsértés helyzetébe kerülne.
kilépés tárgyalása
lehet, hogy lehetőség van a munkáltatóval folytatott tárgyalásos kilépés biztosítására, és ez attól függ, hogy milyen körülmények között találja magát.
feltételezve, hogy jó jogalapja van a konstruktív elbocsátási igénynek, a sikeres tárgyalás (a bírósági kereset benyújtásának alternatívájaként) általában azt eredményezné, hogy átalányösszegű pénzügyi csomagot kap a foglalkoztatási jogairól való lemondásért cserébe. Ez gyakran előfordul foglalkoztatási helyzetekben, nem utolsósorban azért, mert mire a panaszt hivatalosan benyújtják, a munkáltatóval való kapcsolat valószínűleg mindenképpen megszakad – függetlenül a panasz kimenetelétől.
ez egy nagyon taktikai helyzet, és nem olyan, amelyet el kell fogadni anélkül, hogy tisztában lenne a követelés erejével, beleértve azt is, hogy milyen típusú elszámolás lehetséges. Ez az oka annak, hogy ez általában sokkal jobb, hogy jogi képviselet tárgyal a végkielégítés a munkáltató, úgy, hogy nem azt mondják, a rossz dolog, vagy állítsa be a lánc egy sor olyan körülmények, amelyek veszélyeztethetik a település.
sikeresen tárgyaltunk több ezer olyan településről, ahol a munkavállalók azzal a dilemmával szembesülnek, hogy nem tudnak tovább dolgozni a munkáltatójuknál, miután munkáltatójuk magatartása lehetetlenné tette a folytatást. Miután a munkáltatóval megegyezésre jutottunk, mindig gondoskodunk arról, hogy az elszámolási feltételek egy része tartalmazzon egyeztetett munkaköri referenciát és megfelelő, nem becsmérlő záradékokat, hogy a jövőben ne legyen rossz szájú.
mi az az időtartam, hogy a munkaügyi bíróság követelés?
a konstruktív elbocsátás igénylésének folyamata a munkaviszony elhagyásának napjától számított 3 hónapon belül kevesebb, mint 1 napon belül kezdődik. Ez általában az utolsó dátum, amikor fizettek. Mielőtt azonban a bíróság elfogadja a keresetet, azt előzetes lépésként az ACAS-hoz kell benyújtani a “korai egyeztetési rendszerük”keretében. Fontos, hogy ezt a lépést megfelelően hajtsák végre, különben a követelése kudarcot vall. A bírósági határidőkkel és eljárásokkal kapcsolatos további információkért kattintson ide.
ha nem tudok konstruktív elbocsátást igényelni, mert kevesebb, mint 2 éve dolgozom, van-e más igényem?
bár két év szolgálati idő hiányában nem nyújthat be konstruktív elbocsátási igényt, jogtalan elbocsátást tehet. Ez szerződésszegési igény, és általában csak a felmondási időre korlátozódik. Ez azért van, mert akkor lenne lemond azonnal válaszul a munkáltató megsértése, és ezért nem dolgozik a közlemény. Az az időszak, amely tükrözi az értesítést, akkor a jogellenes elbocsátás iránti igényének fő részévé válik.
azt tanácsoljuk, hogy ne mondjon le anélkül, hogy először jogi tanácsot kérne. Ellenkező esetben elveszíthet egy fontos taktikai előnyt a munkáltatójával szemben, és veszélybe sodorhatja a későbbi bírósági követeléseket is. Tanácsot adhatunk Önnek a legjobb előrelépésről, és megfontoljuk a nem nyertes – díjmentes finanszírozási megállapodást. Kérjük, használja bátran az itt található elérhetőségeket.
