bárki, aki távolról részt vesz a felvételben vagy a megtartásban, tisztában van azzal, hogy egy munkavállalói piacon vagyunk. A munkavállalók minden eddiginél több információhoz férnek hozzá-gyakran csak néhány kattintással. Ebben a digitális gazdaságban rengeteg lehetőség van. Az alkalmazottak, különösen az igény szerinti készségekkel rendelkezők, könnyen magabiztosan szállhatnak egyre vonzóbb koncertekre. Ha nem kompenzálja megfelelően alkalmazottait, fennáll annak a veszélye, hogy elveszíti a kulcsfontosságú tehetségeket.

a tehetségekért folytatott háború megnyerésének legjobb módja az, ha olyan hasznos eszközök ismeretével látja el magát, mint a kompenzációs benchmarking. Itt van egy áttekintés néhány pontról, amelyek segíthetnek ebben.

a kompenzációs benchmarking terv létrehozása könnyebb, mint gondolná. Három alapvető lépést kell követnie a kompenzációs benchmarking megállapításához. Ezek a lépések segítenek irányítani az utat. Segítünk végigvezetni az úton.

1. Válassza ki a vállalkozásához igazodó adatforrásokat

először ki kell választania a megfelelő forrásokat a piaci fizetési adatokhoz. Vegye figyelembe az iparágat, a földrajzi helyeket, a szervezet méretét és típusát. Ideális esetben képesnek kell lennie arra, hogy pozícióinak 75-80 százalékát összehasonlítsa. Így az adatoknak ki kell terjedniük a különböző készségekre, tapasztalati szintekre és iskolai végzettségre is.

2. Alkalmazza kompenzációs stratégiáját az adatokra

ezután alkalmazza a szervezet kompenzációs stratégiáját az adatokra. A kompenzációs stratégia meghatározza a comp tervet, és összhangban kell állnia a szervezet üzleti stratégiájával. Ez segít megválaszolni a következő kérdéseket:

• Hogyan határozzuk meg a versenyt?
• hogyan szeretnénk pozícionálni magunkat a versenyhez képest?
• mik a comp programunk céljai?

3. Hozzon létre fizetési tartományokat

a tartomány tartalmaz egy minimumot (a legkevesebbet kell fizetnie ahhoz, hogy egy képzett személy elfogadja az ajánlatot), egy középpontot (a tartomány 50.százaléka) és egy maximumot (a felső határt, amit hajlandó fizetni / megengedhet magának egy pozícióért). Ezek a lépések a tartomány létrehozásához.

határozza meg a tartomány középpontját

nézze meg az egyes pozíciók piaci középpontját a külső fizetési felmérésből. A piaci középpont a pozíció idősített, súlyozott piaci adatainak mediánértéke. Végül azonban eldöntheti, hogy mennyire versenyképes legyen a tartománya.

határozza meg a Fizetési tartomány szélességét

a magasabb szintű pozíciók általában szélesebb tartományokkal rendelkeznek. Ennek oka az, hogy ezek az alkalmazottak általában hosszabb élettartammal vagy egyedi készségekkel rendelkeznek. A vezetői szerepek esetében a tartomány akár 60 százalék is lehet.

további junior szerepek esetén a tartományok szűkebbek lehetnek, például 30% – tól kezdve. Ez motivációt nyújt a készségek gyors elsajátításához és a következő lépcsőfokra való áttéréshez.

útmutató létrehozása minden kompenzációs forgatókönyvhöz

Miután beállította a tartományokat, irányelveket kell kidolgoznia a különböző helyzetekre, beleértve:

• ahol az új alkalmazottak belépnek a tartományokba
• hogyan és milyen gyorsan mozognak a jelenlegi alkalmazottak a tartományokon belül
• mi történik, ha egy alkalmazottat előléptetnek
• mennyi mérlegelési jogkörrel kell a vezetőknek áthelyezniük valakit a tartományon keresztül

potenciális akadályok kezelése

egyikünk sem működik vákuumban. A referenciaérték meghatározása egy dolog. Előfordulhat azonban, hogy el kell adnia az ötletet kollégáinak. Szóval, mit csinálsz, ha van egy bérleti vezetője, aki nem bízik az adataidban?

ezen a versenypiacon a bérleti vezetők kísértést érezhetnek arra, hogy megkerüljék vagy figyelmen kívül hagyják a kompenzációs csapat iránymutatásait, ha valakit elég rosszul akarnak felvenni. Ez nem jó ötlet. Ehelyett a két fél találkozna, majd megerősítené a munkaköri leírást, hogy a szerep újra értékelhető legyen.

információk megosztása

a Comp profik kétségtelenül sok információhoz férnek hozzá. Azonban a felvételi triumvirátus minden része – a kompenzációs szakember, a felvételi menedzser és a toborzó mindegyike különböző szerepet tölt be, és így potenciálisan különböző információkat tartalmaz. A legjobb eredmények elérése érdekében fontos, hogy minden érintett megossza a rendelkezésére álló információkat.

tegyen fel tisztázó kérdéseket

különösen egyedi vagy hiánypótló szerepek esetén fontos tisztázó kérdéseket feltenni. Ezekben a helyzetekben a kompenzációs csapatnak és a bérleti vezetőnek teljesen tisztában kell lennie a pozícióhoz szükséges készségekkel/tapasztalatokkal. Ez segít a legjobb eredmény elérésében.

nem szabványos vagy hibrid szerepek

időnként előfordulhat, hogy nem szabványos vagy hibrid szerepkörrel rendelkezik. Ez gyakoribb a kisebb vagy kialakulóban lévő szervezetek körében, ahol az alkalmazottaknak várhatóan több kalapot kell viselniük. Valójában minden nyolcadik álláshirdetés hibridizált szerepnek számít, kombinálva azokat a készségeket, amelyeket korábban nem találtak ugyanabban a szerepben.

lényegében négyféle módon lehet árazni a hibrid szerepeket:

• a keverési módszer – Ez a módszer az egyes feladatok külön-külön történő összehasonlításával kezdődik, majd a piaci adatok összekeverésével összetett képet hoz létre.
• legmagasabb szintű Szerepmódszer – valamikor érdemes ezt a szerepet a magasabb szintű felelősségvállaláshoz igazítani a cím kiválasztásakor.
• belső tőkemódszer – ez a módszer jól illeszkedik azokhoz a szervezetekhez, amelyek értékelik a belső tőkét.
• prémiumok & kedvezmények – ha van egy erős értelme a piac, és érti az értékek bizonyos készségek, alkalmazása prémium elhelyezésére bármilyen készség.

a hibrid szerepek árazásának négy megközelítéséről itt olvashat bővebben.

részletesebb információkért olvassa el átfogóbb tanulmányunkat, hogyan végezzen kompenzációs Benchmarkingot és állítsa be a Fizetési tartományokat.