azok közülünk, akik a toborzásban dolgozunk, megpróbáljuk kiválasztani a megfelelő jelöltet, néha a döntés egyértelmű lehet, de máskor nem annyira. De mi történik, ha tétovázunk? Mi történik, ha kétségeink vannak? Mit tehetünk, hogy a megfelelő jelöltet válasszuk, ha nem vagyunk biztosak benne?

ha Ön HR menedzser a vállalatnál, és ebben a helyzetben volt, akkor egyetért: egy adott jelölt felvétele vagy elutasítása néha igazi fejfájást okozhat.

sok toborzó valószínűleg a drasztikus megoldást választaná: ha kételkedsz benne, hogy nem vagy a megfelelő ember a munkához.

ez igaz. Gyakran elég, ha megállítjuk a kétely körforgását, amelybe belépünk, és rájövünk, hogy valami észrevétlen maradt: ha erőfeszítéseket kell tennünk, hogy érdemeket találjunk egy jelöltben (vagyis ha erőfeszítéseket kell tennünk, hogy kedveljük őket), akkor nem rendelkeznek a megfelelő tulajdonságokkal, és el kell dobni őket.

biztos vagyok benne, hogy még így sem tudta megoldani a dilemmáját. Ennek számos oka van.

az egyik az, hogy az ideális jelölt egy pozícióra gyakran létezik, de nem mindig jelenik meg a megfelelő kiválasztási folyamatban. Ebben az esetben vagy a “legmegfelelőbbet” kell választania, vagy addig kell keresnie, amíg meg nem találja a legjobb jelöltet.

egy másik ok az, hogy az embereket nem mindig sorolják be az érvek és ellenérvek listájába, de más kritériumokra van szükségünk a megfelelő jelölt kiválasztásához. Milyen kritériumok lennének ezek?

hogyan válasszuk ki a megfelelő jelöltet, ha kétségeink vannak

1. Bízzon az intuíciójában

a HR terület technikai ismerete, valamint az állásajánlat követelményei elengedhetetlen eszközök a megfelelő jelölt kiválasztásához. Ezek azonban nem elegendőek azoknak a jelölteknek a bonyolultságának fedezésére, akik alkalmasak vagy alkalmatlanok, első pillantásra nem bizonyítják ezt neked, és kétségbe vonják.

ne feledje azonban, hogy ebben szakértő vagy, ne hagyja, hogy megbénuljon a döntés összetettsége. Használd az intuíciódat, figyeld meg azt a benyomást, amit ez a személy rád tesz, képzeld el, hogy integrálódik a csapat többi tagjával, és kérdezd meg magadtól, mi a legrosszabb dolog, ami történhet, függetlenül attól, hogy őket választod-e vagy sem. Ne felejtsük el, hogy ez egy olyan személy, akivel Önnek vagy kollégáinak minden nap együtt kell dolgozniuk: úgy érzi, hogy megosztja munkáját valakivel, mint ez?

2. Értékeli a technikai készségeket és a személyes tulajdonságokat

elbűvölőnek vagy érdekesnek lenni nem mindig elég ahhoz, hogy jó alkalmazott legyen, de egy adott téma szakértője sem. Az embereknek olyan tulajdonságaik és készségeik vannak ,amelyek a pozícióhoz kapcsolódnak (az úgynevezett kemény készségek), valamint a személyiséghez és az interperszonális intelligenciához (puha készségek). Tartsa szem előtt mindkét típusú készséget a legjobb jelölt kiválasztásakor, mert ezek lehetnek azok, amelyek felborítják az egyensúlyt, ha a kérdés “fej-fej mellett”van.

3. Tudja, mit keres

teljes mértékben fejlessze ki azokat a szerepeket, készségeket, követelményeket és személyes jellemzőket, amelyek-még ha csak ideális esetben is-a megfelelő jelöltnek kell betöltenie az üresedést.

minél többet adhatja meg a kiválasztási kritériumokat, annál kevésbé kell aggódnia, hogy intuíciója kudarcot vall-e vagy sem, mert erőforrásai lesznek a kérdések megválaszolására.

természetesen ezt nem mindig lehet megtenni, de néha elegendő az ajánlatban szereplő utasításokat követni egy személy kiválasztásakor vagy elvetésekor, és kiválasztani a megfelelő jelöltet.

4. Ossza meg aggodalmait egy jó tanácsadóval

beszéljen csapatának egy olyan tagjával, akinek az ítéletében megbízik, és aki mentes a nyomástól, hogy a legjobb jelöltet kell választania. Magyarázza el nekik az előnyöket és hátrányokat.

Bizonyára ez a személy olyan nézőpontot ad Önnek, amelyet nem vesz figyelembe, és amely segít tisztázni, hogy miért fontolgatja ennek a jelöltnek a kiválasztását, de nem látja egyértelműen, vagy miért hajlandó eldobni valakit, aki állítólag teljesíti az “összes követelményt”.

5. Ne tegyen úgy, mintha pszichés lenne

egy személy kiválasztása egy pozícióra többek között megköveteli annak előrejelzését, hogy milyen alkalmazott lesz, mind személyenként, mind annak bemutatása szempontjából, hogy az interjúban elmondottak megfelelnek-e a valóságnak.

jó kollégák lesznek-e, ilyen magas a tudásuk szintje, befagynak-e válságban, több problémát okoznak-e, mint hasznot?

annyi kérdést tehet fel magának, amennyit csak kell, hogy elképzelje, kivel fog foglalkozni a szerződés aláírása után, de az intuíciónak, az intelligenciának és a kiválasztási kritériumoknak van egy határa, és minden kiválasztási folyamatnak van egy kockázati eleme. Ne feledje: senki sem tudja garantálni, hogy a toborzási döntés helyes lesz. Tegyük fel, hogy a bizonytalanság része, amelyet egy jelölt generál benned, és hozza meg döntését.

6. Engedje meg magának, hogy kiterjessze a folyamatot annyira, amennyire szüksége van

ha a tervezettnél hosszabb interjút kell készítenie, vagy valamilyen kiegészítő kérdőívet kell elküldenie, vagy bármilyen más technikát kell alkalmaznia, amely befejezi az adott jelölt kiválasztási folyamatát, csak tegye meg. Nem fog annyi időt pazarolni, és jobb, ha ebbe fekteti be, mint elutasítani vagy elfogadni valakit, aki úgy érzi, hogy nem gyűjtött elegendő információt.

ne feledje, hogy az Ön által végrehajtott kiválasztási folyamat jellemzőinek a legjobb döntés szolgálatában kell állniuk: amikor a megfelelő jelölt kiválasztásáról van szó, nem a döntést kell egy előre meghatározott folyamathoz igazítani.

a szakértői tanácsadás fontossága

ezek csak 6 javaslat, amelyek segíthetnek a jelölt elfogadásában vagy elutasításában. Ha azonban úgy találja, hogy kétségei oka összetettebb személyes nehézségekben rejlik, akkor a kérdés mélyebb megközelítésére van szükség.

az Ifeel egy olyan érzelmi jólét programot kínál a vállalatok számára, amelyen keresztül a HR vezetők személyre szabott tanácsokat kaphatnak az igényeikhez igazítva, hogy hogyan töltsék be a csapatok gondozásában és megerősítésében betöltött szerepüket.

a toborzás az egyik ilyen funkció. Ha jól csinálják, javíthatja az alkalmazottak pszichológiai jólétét, de ha nem folyik, akadályozhatja. Csináljuk jól, és mindenekelőtt tanuljuk meg, hogyan kell jobban csinálni, amikor csak kell.

vegye fel a kapcsolatot még ma, és kérjen további információkat. Segíteni jöttünk.