a legtöbb ember számára a redundancia szó borzongást vált ki. De a személyzet elbocsátásának nem kell rémálmoknak lennie – az önkéntes elbocsátás lehetőséget jelenthet a visszalépésre anélkül, hogy károsítaná a vállalat hírnevét vagy nyugtalanítaná az alkalmazottakat. Ezt szem előtt tartva, ez az útmutató mindent elmagyaráz, amit tudnia kell az önkéntes redundancia folyamatáról.
ez önkéntes elbocsátási helyzet?
az Egyesült Királyságban a munkanélküliség 1975 óta a legalacsonyabb, de a kép sok vállalkozás számára biztosan nem tűnik rózsásnak. Mivel tavaly közel 100 000 elbocsátás történt az Egyesült Királyságban, valószínű, hogy sok HR szakember és üzleti vezető feladata lesz a munka életének egy bizonyos pontján.
ennek ellenére az első és legfontosabb lépés annak biztosítása, hogy valóban elbocsátási helyzetben legyen. Tekintse át pénzügyeit, és ellenőrizze lehetőségeit, mielőtt a személyzet elbocsátására ugrik, amelyet a jövőben újra fel kell vennie.
ha veszít jelentős üzleti és bevétel, lehet, hogy tifme skála vissza.
mi az önkéntes elbocsátás?
önkéntes elbocsátást kínálnak, ha a munkáltatók nem akarnak kötelező elbocsátáshoz folyamodni. A Társaság önkéntes elbocsátási levelet küld minden jogosult alkalmazottnak, amelyben az önkéntesek elbocsátását kéri.
ha túl kevés ember önként jelentkezik elbocsátásra, néhány ember számára továbbra is kötelező elbocsátásra lehet szükség. De minél kevesebb a kötelező elbocsátás, annál alacsonyabb a potenciális jogi igények száma – nem is beszélve a boldogabb végső munkaerőről.
az ötlet az, hogy az önkéntes elbocsátást vonzóbbá tegyük a munkavállalók számára, hogy elkerüljük azt a kellemetlenséget, hogy a kötelezően elbocsátandó személyeket kell kiválasztani. Az önkéntes elbocsátás általában nagyobb kifizetést jelent, mint a kötelező elbocsátás. A munkavállalók tárgyalhatnak az önkéntes elbocsátási felmondási időről és a juttatásokról is.
mi az önkéntes redundancia folyamata?
minden munkáltatónak követnie kell a megfelelő önkéntes elbocsátási folyamatot. Az első lépés egy önkéntes elbocsátási levél megírása, amely elmagyarázza a helyzetet, és felkéri a személyzet tagjait, hogy önként jelentkezzenek.
azáltal, hogy őszinte és átlátható a vállalat nehézségeiről, a vezetők bizalmat építhetnek az alkalmazottaikkal szemben, és elkerülhetik a vízhűtő suttogását. Ez egy jó ötlet ezen a ponton, hogy hozzanak létre egy kapcsolattartó pont az emberek, akik kérdéseket.
a munkáltatóknak fel kell készülniük arra is, hogy a személyzet megkérdezze az önkéntes elbocsátási fizetési csomagot és az Ön által kínált egyéb ösztönzőket. Győződjön meg róla, hogy előre eldöntötte ezeket a részleteket, így ebben a szakaszban nincs zavar vagy bizalomvesztés.
az elbocsátásra önként jelentkező alkalmazottaknak továbbra is konzultációra van szükségük
az elbocsátásra önként jelentkező alkalmazottakat jogilag továbbra is elbocsátottnak tekintik. Ők is ugyanolyan jogokkal rendelkeznek. Ez azt jelenti, hogy törvényes joguk van a konzultációra.
a konzultáció során a munkáltató beszél a személyzetnek arról, hogy miért kínálnak önkéntes elbocsátást, és milyen alternatívák lehetnek az asztalon.
mi a csoportos létszámleépítés?
ha egy munkáltató egyidejűleg 20 vagy annál több alkalmazottat bocsát el, a konzultációnak a munkáltató és egy képviselő (rep) között kell megtörténnie.
ha a társaságot szakszervezet képviseli, ez szakszervezeti képviselő lesz. ha nem, akkor egy alkalmazottat választanak képviselőnek.
a kollektív konzultációknak ki kell terjedniük:
- az elbocsátások elkerülésének módjai.
- az elbocsátások okai.
- hogyan lehet korlátozni az érintett munkavállalókra gyakorolt hatásokat, például átképzéssel.
20-99 elbocsátás esetén a konzultációnak legalább 30 nappal az elbocsátások hatálybalépése előtt meg kell kezdődnie. Ha 100 vagy több embert elbocsátanak, ezt legalább 45 nappal korábban el kell kezdeni.
időt kell hagyni az alkalmazottaknak arra, hogy új munkát találjanak
természetesen még az önkéntes elbocsátások esetén is időre van szükségük az új munkahelyek megtalálásához és szükség esetén az átképzéshez. Ha egy alkalmazottat két évig folyamatosan foglalkoztatnak a felmondási idő végéig, törvényesen megengedik, hogy ésszerű mennyiségű szabadságot kapjanak egy másik munka keresésére. Ezt az időt arra is felhasználhatják, hogy megszervezzék a képzést vagy az átképzést.
függetlenül attól, hogy egy alkalmazott mennyi időt vesz igénybe egy másik munka keresésére, a munkáltatónak csak egy heti fizetés 40% – át kell fizetnie.
olvassa el a következőt: 9 jel arra utal, hogy az alkalmazottak ki vannak kapcsolva (& hogyan lehet újra energiával ellátni őket)
hogyan viszonyul az önkéntes elbocsátási fizetés a törvényes elbocsátási fizetéshez?
az önkéntes végkielégítés gyakran nagyobb összeg, mint a törvényben előírt végkielégítés. Ez pénzügyileg vonzóbbnak tűnik a munkavállaló számára, ha beleegyezik a szerződés felmondásába. A munkáltatón múlik, hogy az önkéntes felmondási idő alatt folytatódnak-e további ellátások, például a nyugdíjrendszer és a magán egészségbiztosítás.
jogi értelemben az önkéntes elbocsátást kínáló vezetőknek csak törvényben előírt végkielégítést kell biztosítaniuk, majd csak akkor, ha az alkalmazottak több mint két éve dolgoznak a vállalatnál. Azonban óvatosan kell járnia, ha elegendő önkéntest szeretne vonzani az önkéntes elbocsátáshoz és fenntartani a munkavállalók elégedettségét.
itt egy praktikus táblázat, hogy dolgozzanak ki, hogy mennyi törvényes végkielégítés tartozik:
- minden teljes év után, amikor 22 évesnél fiatalabb volt, fél hét teljes fizetést kap.
- minden 22 és 40 év közötti ledolgozott év után egy teljes heti fizetést kap.
- minden 41 éves és annál idősebb teljes ledolgozott év után másfél hét teljes fizetést kap.
például, ha 6.Április 2018-án vagy azt követően elbocsátották, a heti fizetése 508-ra korlátozódik, és a maximális törvényes végkielégítés, amelyet kaphat, 15,240-XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX XNUMX. Ha az 6 Április 2018 előtt elbocsátották, ezek az összegek alacsonyabbak lesznek.
ne feledje: a végkielégítés (beleértve a végkielégítést is) a 30 000-es év alatt nem adóköteles.
nézze meg ezt a törvényes redundancia fizetési kalkulátort, hogy megtudja, pontosan mennyi lenne a tartozás.
stratégiák az önkéntes elbocsátás alkalmazására
az önkéntes elbocsátás nyilvánvaló hátránya, hogy gyakran azok a munkavállalók, akiket a munkáltató a legkevésbé szeretne elveszíteni, nevezetesen azok a jól teljesítők, akik elég könnyen találnak új munkát.
a munkáltatók ezt elkerülhetik, ha világossá teszik, hogy nem fogadnak el minden önkéntes elbocsátási ajánlatot, majd elutasítják a megtartani kívánt alkalmazottak kérelmét.
az önkéntes elbocsátási stratégia nem kockázat nélkül
de ez az ötlet nem kockázat nélkül. A később kötelezően elbocsátott munkavállalók panaszkodhatnak arra, hogy munkahelyüket megmenthették volna, ha az önkéntes elbocsátási kérelmeket elfogadták volna. Röviden, elbocsátásuk igazságtalan. A munkáltatóknak egyértelmű indokokkal kell rendelkezniük-olyan nyilvántartásokkal alátámasztva, mint például az értékelések–, hogy megtartsák azokat a munkavállalókat, akiknek önkéntes kérelmét elutasították.
az általánosan használt – és általában tisztességes-kiválasztási kritériumok közé tartozik a készség, a tapasztalat, a teljesítmény, a fegyelmi nyilvántartás és a részvétel (súlyos betegség, családi szabadság és más jogos okok miatt történő alkalmazkodás).
de ez nem csak a zsír vágásáról szól. Az a munkavállaló, akinek az önkéntes elbocsátás iránti kérelmét elutasítják, valószínűleg elég motiváltnak érzi magát, tovább károsítja a személyzet morálját.
lehet-e az önkéntes elbocsátást korai nyugdíjazásnak tekinteni?
a nyugdíjkorhatárhoz közeledő alkalmazottak szívesen vennének egy kis extra pénzt, mielőtt megkezdenék a nyugdíjukat. A munkáltatóknak azonban óvakodniuk kell attól, hogy az idősebb munkavállalókat önkéntes létszámleépítésre irányítsák, mivel ez életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek minősülhet.
milyen hatással lehetnek az önkéntes elbocsátások?
az elbocsátások általában növelik az alkalmazottak stresszszintjét, és csökkentik a morált, a munkával való elégedettséget és a bizalmat. Egy felmérés szerint a túlélők 73% – a demoralizáltnak, 64% – a demotiváltnak érezte magát, 74% – uk pedig azt mondta, hogy leállt. Más szavakkal, éppen akkor, amikor egy vállalatnak szüksége van a személyzetére, hogy kihúzza az összes megállót, teljesen abbahagyják a játékot.
az ilyen észlelési változások a nagyobb fluktuációhoz, az alkalmazottak egymás segítésére való hajlandóságának csökkenéséhez, valamint a gyengébb munkahelyhez és vállalati teljesítményhez kapcsolódnak. Nem egészen erre gondoltál.
ideje megnyugtatni és újra megerősíteni
minden menedzsernek, aki elbocsátási helyzetbe kerül, segítenie kell az alkalmazottakat abban, hogy a leépítési folyamatot tisztességesnek tekintsék, és megmutassák, hogy minden más lehetőséget először mérlegeltek.
az olyan megnyugtató intézkedések, mint a jövőbeni elbocsátásokra vonatkozó moratórium, szintén hasznosak lehetnek. A Harvard Business Review egyik tanulmánya megállapította, hogy a leépítés előrejelzése még erősebb negatív hatással lehet az alkalmazottak munkahelyi környezetükkel kapcsolatos érzéseire, mint maguk az elbocsátások.
mindenki hallott már egy csúnya elbocsátási történetet. Az alkalmazottak értekezletén kirúgott emberek, könnyek a kávéfőző felett – ezek a történetek utaznak, és súlyosan károsíthatják a vállalat hírnevét. Végül is ki ajánlana egy olyan munkáltatót, aki nem bánik alapvető tisztelettel a munkatársaival?
a Redundanciának nem kell szörnyűnek lennie – valójában ez egy lehetőség arra, hogy megmutassa, mennyire kommunikatív és tiszteletteljes az alkalmazottakkal szemben. Néhány együttérző érintés jelentheti a különbséget a vállalat ragyogó hírnevének megőrzése és a gonoszság jelszavává válása között.
Esettanulmány: Hogyan tartsuk meg a legtehetségesebb alkalmazottainkat
amikor a Time Warner médiakonglomerátum 2008-ban elbocsátotta alkalmazottait vállalati irodájában, a vezetés gondoskodott arról, hogy a kilépési füzet a szokásos jogi információnál többet tartalmazzon. Ehelyett lehetőségeket kínált.
a Warner HR munkatársai több ezer álláshirdetést kerestek a vállalaton belül, hogy listákat készítsenek a nyitott pozíciókról, minden egyes elbocsátott személyre szabva. Ha úgy döntenek, hogy alkalmazzák, a távozó alkalmazottaknak kedvezményes jelenlegi munkavállalói státuszt kínálnak. Ezeket a tehetséges embereket a divíziók osztályvezetői is megjelölték, hogy megkönnyítsék az utat egy új pozícióhoz.
nehéz időkben egy olyan vállalat, amely törődik minden alkalmazottjával – még azokkal is, akiket kirúgnak – olyan lojalitást teremt, amelyet nem felejtenek el.
az Ön kezében van
végső soron Ön dönti el, hogy az önkéntes elbocsátás megfelelő-e Önnek és cégének. Bármi legyen is a döntése, sikeressé teheti az önkéntes elbocsátást azáltal, hogy jól kommunikál az alkalmazottaival, és tisztességes és átlátható a folyamat minden szakaszában.
mint mindig, ha kétségei vannak a döntéseinek jogi következményeivel kapcsolatban, mindenképpen kérjen jogi tanácsot-mindig jobb, ha elkerüli a nevét a Munkaügyi Bíróságon.