Ismerje meg, hogyan találja meg a tökéletes C-Suite jelöltet az executive search-ben.

egy normál kontingens vagy közvetlen munkakeresés során kritikus fontosságú, hogy a vállalatok olyan tehetségeket fedezzenek fel, amelyek igazodnak egy adott szerephez, és képesek kezelni a vele járó különféle feladatokat. De egy vezetői keresésben, sokkal nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a megfelelő jelöltek megtalálásának. Amikor ezekre a nagy hatású szerepekre toboroznak, a tét exponenciálisan magasabb.

ha a szervezet a következő felső szintű vagy ügyvezető alkalmazottat kívánja felvenni, az alábbi tippek segíthetnek abban, hogy a toborzási folyamat sikeres legyen:

keresse meg szervezetét ugyanazon az oldalon

a vezetői toborzási folyamat egyik legfontosabb lépése a vállalat döntéshozóinak összehangolása és az Ön közös jövőképének megvitatása arról, hogy hogyan néz ki az ideális jelölt. Igazodjon a kollektív jövőképéhez a szerephez és a hatáshoz, amelyre szüksége van az új bérletére. Mit szeretne elérni az első 30, 60, 90 napban és azon túl? Magyarázza el, hogy milyen típusú tapasztalatokat keres ebben az új bérletben, valamint a szerephez kívánatos készségekkel és személyiségjegyekkel. Ez döntő fontosságú a kezdeti beszerzési és toborzási erőfeszítések hatékonysága szempontjából.

minden vezetői keresésnél elengedhetetlen a szelektivitás. Ezek a felső szintű jelöltek jelentős szerepet játszanak a szervezet kultúrájának befolyásolásában, ezért feltétlenül olyan jelöltet kell találni, amely megtestesíti a szervezet értékeit. Nem csak az egyén kell képesíteni a munkát, de ő/ő is kell egy erős kulturális alkalmas a cég. A szervezetek a közelmúltban sikereket értek el olyan eszközök felhasználásával, mint a személyiség és a viselkedésalapú értékelések, hogy előre jelezzék, hogy a jelöltek hogyan fognak teljesíteni új szerepükben. A jelölt teljes körű állatorvosának és értékelésének elmulasztása zavart vagy akár káoszt okozhat az úton.

Ismerje meg a piacot

amikor azonosítja a szervezeten belül betöltendő végrehajtó szerepet, akkor a munkaerőpiac intim megértését kell létrehoznia az ilyen pozíciókhoz. Vizsgálja meg versenytársait, hogy lássa, milyen jelölti tapasztalatokat és személyes növekedési lehetőségeket kínálnak a felső szintű jelölteknek. Ismerje meg a verseny csínját-bínját, és hogy a márka hogyan áll szemben vele. A munkáltatói márka fejlesztésének lépései végső soron segítenek a vállalatnak a képzett leendő tehetségek vonzásában.

vezetői szinten a szervezetnek többet kell kínálnia, mint egy jövedelmező kompenzációs és juttatási csomagot. Ismerje meg, hogy ezek az egyének milyen lehetőségeket keresnek új helyzetben, hogy hatékonyabban csábítsák őket, hogy fontolják meg a szervezethez való csatlakozást. Gondoljon a dobozon kívülre, és hozzon létre kreatív, mégis személyes módszereket a potenciális C-suite jelölt bevonására.

legyen proaktív, ne reaktív

ha a vezetői Keresési erőfeszítések során a lehető legjobb jelöltet szeretné megtalálni, akkor valószínűleg nem fogja felfedezni őket a munkaerőpiacon. Ehelyett az ideális bérlet valószínűleg alkalmazott és sikeres a jelenlegi szerepében. És gyakrabban, mint nem, a potenciális szupersztár bérlete jelenleg a versenyén dolgozik.

ez az, ahol a passzív jelölt toborzási stratégiák jönnek szóba. Ha szervezete megpróbál fellebbezni ezekre a passzív jelöltekre, kulcsfontosságú egy kivételes értékesítési hangmagasság megfogalmazása—amely közvetíti a foglalkoztatási márka erejét. Bizonyos esetekben, az egyén, hogy próbál vonzani lehet egy korlátozott megértése a cég hátterét, így tökéletesen scripting ez a kezdeti beszélgetés kritikus a vezetői felvételi siker. De ne számítson arra, hogy egyik napról a másikra elbűvöli ideális jelöltjét—ehelyett szánjon időt arra, hogy értelmes kapcsolatot alakítson ki ezzel az egyénnel. Ez csak növeli a toborzási erőfeszítések hatékonyságát.

use behavioral interview tactics

a behavioral interviewing technikát a munkáltatók használják a jelölt tapasztalatainak és viselkedésének értékelésére. Tanulmányok azt mutatják, hogy ez a megközelítés 55% – kal előre jelzi a jövőbeni munkahelyi viselkedést, szemben a hagyományos interjúk csak 10% – os előrejelzésével. A viselkedési interjústratégiák nyitott kérdéseket és nyilatkozatokat jelentenek a jelöltnek, amelyek célja, hogy részletes válaszokat kapjanak tőlük.

ezen a hatékony interjú-megközelítésen túl próbáljon megérteni, hogy ez az Ügyvezető jelölt hogyan emeli a vállalatát a következő szintre. Ha organikus módon pattogtatja az ötleteket egymástól, jobban meg fogja érezni, hogy az egyén hogyan reagál a kényszerítő és elgondolkodtató kérdésekre.

egyértelműen határozza meg a folyamat elvárásait

miután elindította a vezetői keresést a képzett jelöltek listájával, a szervezetnek rendelkeznie kell egy támadási tervvel. Amikor ezek az interjúalanyok kérdéseket tesznek fel a toborzási ütemtervről vagy az interjú folyamatának következő szakaszáról, a válaszokat könnyen elérhetővé kell tenni.

végül az Ön vállalata adja meg az alaphangot a toborzási folyamat során. Ha a döntéshozók gyorsan együttműködnek és gyors döntéseket hoznak az interjúk után, akkor pozitív benyomást hagy a jelöltre, akit reményei szerint felvesz. De ha hagyja, hogy a folyamat több hétig—vagy akár hónapokig—elhúzódjon, a siker esélye csökken.

összefoglaló

a mai munkaerőpiacon a sikeres vezetői keresés végrehajtása több beszerzési szakértelmet és toborzási készséget igényel, mint egy hagyományos álláskeresés. Bár a folyamat nehéznek és időigényesnek bizonyulhat, a végső jutalom a megfelelő vezető felfedezése lesz, amelyre a csapatának szüksége van.