La Loi sur les normes du travail équitables définit la semaine de travail comme une période fixe et récurrente de 168 heures composée de sept périodes consécutives de 24 heures qui n’ont pas besoin de coïncider avec la semaine civile. Il n’est réglable que si le changement est conçu pour être permanent. Chaque semaine est considérée seule aux fins du calcul des heures supplémentaires. Les heures de deux semaines ou plus peuvent ne pas être moyennées.
En vertu de la loi de l’État, un employeur ne peut exiger qu’un employé travaille sept jours consécutifs dans un établissement de vente au détail et ne peut refuser à un employé au moins 24 heures consécutives de repos ou de culte au cours de chaque période de sept jours. Le congé doit s’ajouter aux périodes de repos régulières autorisées pendant chaque journée de travail.
La loi de l’État exige également qu’un employeur prenne en compte les croyances et les pratiques religieuses d’un employé, à moins que l’employeur ne puisse démontrer que cela constituerait une contrainte commerciale indue. Un employeur ne peut pas non plus exiger qu’un employé travaille pendant une période pendant laquelle il demande à être en congé pour assister à un culte régulier par semaine de sa religion. Cela ne s’applique pas aux employés qui travaillent à temps partiel moins de 30 heures ou moins au cours d’une semaine civile.
Arrondi de l’horloge
De nombreux employeurs ne paient pas les employés en fonction du nombre exact d’heures et de minutes qu’ils travaillent, mais utilisent plutôt une sorte de système d' »arrondi » ou d' »arrondi » par lequel un certain intervalle est défini qui sert de bloc de temps minimum qui sera reconnu comme une unité de temps travaillé ou non travaillé. Le temps manqué ou travaillé dans cet intervalle ne sera pas déduit ou ajouté au temps travaillé, tandis que le temps manqué ou travaillé en dehors de cet intervalle entraînera la déduction ou l’ajout de cet intervalle au temps travaillé.
Longues heures de travail
Lorsque les enregistrements de temps indiquent que le temps écoulé est supérieur aux heures réellement travaillées pour des raisons telles que le choix des employés d’entrer sur leur lieu de travail avant l’heure réelle de départ ou de rester après leur heure réelle de départ, l’agent de conformité doit déterminer si du temps est effectivement travaillé dans ces intervalles. Si un employé est arrivé tôt pour des raisons de commodité personnelle et n’a pas travaillé avant l’heure de début prévue, un enregistrement du fait que l’employé a travaillé, par exemple, 8 heures ce jour-là est tout ce qui est requis.
Temps de sommeil
Si un employé effectue un quart de travail d’une durée inférieure à 24 heures et est tenu d’être en service pendant ce quart de travail, il sera considéré comme travaillant pendant tout le temps, même s’il est autorisé à dormir pendant ce temps ou à s’adonner à des activités personnelles, comme manger des repas, lorsqu’il n’est pas occupé.
Si un employé est en service pour un quart de travail de 24 heures ou plus, l’employeur et l’employé peuvent convenir d’exclure des heures travaillées le temps consacré aux pauses repas et aux » périodes de sommeil régulières de bonne foi « , mais il y a une limite de huit heures sur le temps qui peut être exclu comme temps de sommeil.
Le Texas n’a pas de disposition générale régissant la rémunération des heures supplémentaires, mais la plupart des employés seraient soumis à la loi fédérale sur les normes du travail équitables, qui exige que tout travail de plus de 40 heures par semaine soit payé à un taux d’une fois et demie le taux de rémunération régulier de l’employé.
Un employeur de détail doit accorder aux employés à temps plein (définis dans la loi suivante comme ceux qui travaillent plus de 30 heures par semaine) au moins une période de congé de 24 heures sur sept, c’est-à-dire que chaque semaine, l’employé doit avoir droit à un jour de congé.
Les pauses de repos ou de café, définies comme étant de 20 minutes ou moins, sont des heures travaillées indemnisables car elles sont considérées comme étant au bénéfice à la fois de l’employeur et de l’employé. Les pauses fumeurs ne sont pas requises en vertu de la loi fédérale ou du Texas, mais si une entreprise autorise de telles pauses, elles sont considérées comme des pauses de repos. Les entreprises peuvent adopter les politiques qu’elles souhaitent en ce qui concerne les pauses fumeurs.
Peu importe le nombre de pauses repos/café/tabac qu’un employé prend, elles sont indemnisables, même si l’employé a pris plus de pauses que ce qui est permis. Contrairement aux pauses de café ou de repos ordinaires, elles n’ont pas besoin d’être compensées, de sorte que l’entreprise peut avoir une politique obligeant les employés à s’absenter, puis à revenir pour de telles pauses.
En vertu de la loi de l’État, un employeur ne peut exiger qu’un employé travaille sept jours consécutifs dans un établissement de vente au détail et ne peut refuser à un employé au moins 24 heures consécutives de repos ou de culte au cours de chaque période de sept jours. Le congé doit s’ajouter aux périodes de repos régulières autorisées pendant chaque journée de travail.
La loi de l’État exige également qu’un employeur prenne en compte les croyances et les pratiques religieuses d’un employé, à moins que l’employeur ne puisse démontrer que cela constituerait une contrainte commerciale indue. Un employeur ne peut pas non plus exiger qu’un employé travaille pendant une période pendant laquelle il demande à être en congé pour assister à un culte régulier par semaine de sa religion. Cela ne s’applique pas aux employés qui travaillent à temps partiel moins de 30 heures ou moins au cours d’une semaine civile.
Pause allaitement
La loi fédérale indique que la pause doit être autorisée chaque fois que cet employé a besoin d’exprimer le lait » stipule que les employeurs sont tenus de prévoir un temps de pause raisonnable pour exprimer le lait aussi fréquemment que nécessaire par la mère qui allaite. La fréquence des pauses nécessaires pour exprimer le lait, ainsi que la durée de chaque pause, varieront probablement. Le fardeau de contester le temps dont une mère allaitante a besoin à cette fin incomberait à l’employeur. Pour la plupart des gens, la fréquence de ces pauses diminuerait au cours naturel des événements, elles ne devraient donc pas être trop difficiles à accommoder. Une mère qui allaite a droit à un endroit privé, sans toilettes, où l’employé ne sera pas dérangé lorsqu’il exprimera le lait.
Les employés qui utilisent leurs pauses régulières payées pour l’allaitement / l’expression du lait maternel seraient payés pour ces pauses comme tous les autres employés. En termes de temps de travail total pour le quart de travail, l’employée peut devoir arriver plus tôt ou rester plus longtemps pour travailler un certain nombre d’heures, ou bien subir une légère réduction de salaire en raison de pauses non rémunérées pour les soins infirmiers / le pompage des seins pendant la journée et de ne pas pouvoir arriver plus tôt ou rester plus tard pour rattraper le temps.