La motivation est la clé du succès, que ce soit pour un individu ou une organisation. Dans l’environnement commercial en évolution rapide d’aujourd’hui, où l’innovation fait partie intégrante de chaque département d’une organisation, les systèmes de gestion de la performance sont utilisés pour superviser les opérations des employés et d’une organisation. Ces systèmes de gestion de la performance sont utilisés comme un outil de motivation au niveau individuel et au niveau ministériel. Plus un employé est motivé, plus il sera productif et plus il sera fier de son organisation.
Les systèmes de gestion du rendement sont utiles pour déterminer des objectifs qui sont également étayés par les commentaires des gestionnaires. On voit qu’il existe des organisations qui travaillent principalement sur une productivité élevée des artistes en laissant de côté les catégories moyennes et faibles d’employés. Pour garder une équipe motivée, il est nécessaire de prêter attention à tous les associés, en particulier ceux à faible performance.
Pour augmenter le niveau de motivation des employés, il est important que le critère de performance soit clairement défini. La description du poste et les compétences requises doivent être clairement définies et définies par une organisation. Ici, les gestionnaires et le service des ressources humaines travaillent ensemble pour atteindre l’objectif des systèmes de gestion de la performance. Les gestionnaires peuvent communiquer ouvertement avec les employés individuels au sujet de ce dont ils ont besoin d’eux. En revanche, les employés qui ne remplissent pas les critères des gestionnaires et de l’organisation sont identifiés et formés en conséquence.
Prise de conscience de l’importance du Système de Gestion de la Performance des Employés
Les variations sur l’applicabilité et la portée du Système de Gestion de la Performance des Employés (SMPE) sont suffisamment nombreuses pour justifier une étude critique détaillée du traitement de sa terminologie ainsi que de tous les processus qu’il encapsule par différents théoriciens. Dans cette revue, un composite sera construit pour refléter la littérature sur les EPM qui peut offrir une vision transcendant la compréhension superficielle du système et l’image extérieure et agréable de celui-ci. La gestion fonctionnelle des ressources est la préoccupation majeure de chaque organisation. De plus, étant donné que leur personnel est l’une de leurs ressources les plus précieuses, il est en fin de compte crucial d’accorder une attention considérable à leur supervision de la manière la plus préférable et la plus efficace. Le manager doit donc commencer par concevoir des emplois qui ouvrent des canaux pour le diagnostic d’autres phases, par exemple, la détermination des tâches, des nécessités de qualification, des exigences de niveau de performance, etc. La première étape de la gestion de la performance implique le recrutement des meilleurs candidats disponibles. Son parcours se poursuit avec la formation et le conseil et l’offre d’incitations aux employés.
Cet article passe en revue le succès ou l’échec des EPM dans l’exploitation et la manœuvre des aptitudes et des compétences de la main-d’œuvre d’une organisation vers l’actualisation de sa vision. Il y a quelques années, les gestionnaires ne pensaient pas plus à la gestion du rendement qu’à un rituel d’évaluation rapide des employés une fois par an. À tel point que le penseur de gestion estimé (à l’époque) de la fin du 20e siècle est allé jusqu’à le dénigrer avec l’étiquette notoire, « maladie mortelle » pour être précis. Pourtant, avec l’évolution du monde, la dynamique des perspectives sur un tel système a également changé. Actuellement, il est considéré comme un système sans relâche participatif et tourné vers l’avenir, mais s’arrêter à cela signifierait une injustice faite à sa substance et à de nombreux aspects embrassés.
La gestion du rendement est le processus de supervision tout en intégrant toutes les méthodes formelles et informelles. Une organisation devrait adopter ces méthodes pour accroître l’utilité individuelle et organisationnelle, l’engagement, les attentes, les priorités claires, les responsabilités professionnelles et les objectifs communs grâce à des réunions individuelles qui déclenchent des évaluations du rendement. Les professionnels des ressources humaines trouvent que l’utilisation des GPE en vaut la peine, et il reste un besoin impérieux de les concevoir et de les affecter d’une manière bénéfique pour les employés.
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