360 le feedback peut être un outil extrêmement important pour la gestion de la performance. Pourquoi? Parce que cela peut aboutir à un système d’examen plus holistique, complet et efficace. Dans cet article, nous détaillons ce que cela signifie, proposons une poignée d’exemples de questions que les organisations peuvent poser et comment mettre en œuvre votre plan de rétroaction 360 dès aujourd’hui.

Commencez par le haut avec notre modèle d’évaluation des performances dès aujourd’hui.

Qu’est-Ce que 360 Commentaires?

360 la rétroaction est le processus qui consiste à s’appuyer sur les rapports d’un employé, ses collègues, ses gestionnaires ou d’autres cadres supérieurs pour évaluer son rendement. Plutôt que de s’appuyer uniquement sur le gestionnaire d’un employé, la mission de 360 feedback est de recueillir une variété de voix et d’opinions pour obtenir une évaluation plus nuancée du rendement d’un employé dans son rôle.

Pourquoi La Rétroaction 360 Est-Elle Importante?

360 la rétroaction peut être un outil stratégique clé pour les organisations lorsqu’il s’agit d’identifier et de développer des leaders. Surtout dans une entreprise qui évolue rapidement ou en hyper croissance, le feedback 360 est un moyen de déterminer comment les employés collaborent, comment ils mènent des projets et comment ils travaillent avec plusieurs parties prenantes.

Ainsi, que ce soit en tant que pilier de la croissance ou de la planification de la relève, la rétroaction 360 peut aider à déterminer si un employé évolue dans son rôle et s’il est candidat au leadership sur la route.

En plus de cela, il est difficile d’ignorer le type d’effet de ruissellement que la mise en œuvre d’un programme de rétroaction 360 peut avoir sur votre type de culture d’entreprise. La mise en œuvre d’un processus de rétroaction à grande échelle, qui se déroule en boucle dans toute l’entreprise, peut entraîner une culture de rétroaction (pour le meilleur ou pour le pire, en fonction de la préparation de vos employés à recevoir des commentaires).

Quels Sont Les Inconvénients Du Feedback 360?

Certains des principaux inconvénients de 360 feedback incluent:

• Effort – Il faut beaucoup de travail pour lancer un programme de rétroaction 360, en particulier dans les grandes organisations. Pour cette raison, cela peut prendre beaucoup de temps – c’est pourquoi avoir un logiciel RH pour couvrir toutes vos autres tâches et rappels aide certainement.
• Anonymat – Garder les employés anonymes peut être une arme à double tranchant. Cela peut aider les employés à exprimer librement leurs opinions, mais cela peut également les amener à être plus habilités à être hyperboliques ou à faire des déclarations grandioses et radicales qui n’aident pas les employés à livrer.

Bien que ces inconvénients existent, ce n’est pas comme si nous ne pouvions rien y faire. Premièrement, les équipes RH peuvent gagner du temps ailleurs en introduisant un logiciel RH qui les aide à couvrir leurs tâches de routine. De plus, le cadrage de 360 questions de rétroaction peut certainement aider à résoudre la question de l’anonymat. Plus à ce sujet plus tard, mais d’abord

Quels Sont Les Avantages Des Commentaires 360?

Il y a beaucoup de travail à faire pour lancer un programme de rétroaction 360, alors cela en vaut-il la peine? Si vous cherchez à vous dissocier du processus de feedback manager-employé typique, mais que vous ne savez pas si cela en vaut la peine, voici quelques-uns des avantages du lancement de 360 feedback au sein de votre organisation:

• Objectivité – Lorsque vous étendez vos commentaires à plusieurs parties prenantes, et non à une seule, vous obtenez davantage de commentaires impartiaux, objectifs et donc utilisables.
• Précision – Si vous faites appel à différentes parties prenantes, en particulier à celles qui ont travaillé intimement sur un projet ou au quotidien avec un employé, vous obtiendrez une image plus précise de leur succès.
• Engagement – Les employés veulent se sentir inclus, et cela va certainement jusqu’à laisser des commentaires. Que ce soit pour féliciter ou pour aider un employé à apprendre, les commentaires 360 peuvent avoir un effet sur la façon dont vous mesurez l’engagement des employés.
• Développement – Lorsqu’un employé sait qu’il reçoit des commentaires de sources multiples et qu’il ne considère pas le processus comme biaisé, il est plus susceptible de tirer les leçons du processus de rétroaction et de les mettre en œuvre dans sa vie professionnelle.

360 Commentaires Devraient-Ils Être Anonymes?

Dans presque tous les cas, oui. Si vous souhaitez des réponses plus honnêtes de la part des parties prenantes, vous devez anonymiser les commentaires 360. Cela dit, vous pouvez laisser la place aux répondants de choisir de laisser une réponse nommée (s’ils estiment que cela serait instructif pour la personne qui reçoit la rétroaction). Cela dit, cela ne devrait rester qu’une option.

Comment Fonctionne Le Processus De Rétroaction 360?

Le processus de mise en œuvre d’un processus de rétroaction 360 commence généralement par la confirmation des critères d’admissibilité. Proposerez-vous 360 questions de rétroaction à tous les employés ou seulement aux seniors? La rétroaction 360 est appropriée pour à peu près n’importe quel niveau d’une organisation, mais l’astuce peut être de l’opérationnaliser — vous voudrez peut-être commencer par un plus petit bassin de candidats au début.

La prochaine étape consiste à formuler quelque 360 questions de rétroaction. Il s’agit généralement d’une combinaison de questions ouvertes et fermées qui seraient posées à toute personne entourant un employé en particulier. Le mélange ici est crucial, car vous voulez rendre les questions faciles à répondre (pour éviter les retards) mais substantielles pour évaluer avec précision les performances.

Nous aborderons plus de 360 questions de rétroaction plus tard dans cet article (avec quelques exemples de questions pratiques). La dernière étape, cependant, et potentiellement la plus cruciale, consiste à recueillir ces commentaires d’une manière digeste, impartiale et révisable avec un employé. En fin de compte, votre équipe RH doit la structurer de manière logique pour un employé.

Mise en œuvre d’un programme de rétroaction 360: Étape par étape

Si vous êtes vendu sur 360 à ce stade et que vous souhaitez commencer, commençons par la ventilation complète de la façon dont vous devez construire votre programme:

Étape 1: Construisez votre cadre de feedback 360 – définissez les critères d’éligibilité, le processus de déploiement, la documentation nécessaire et la manière dont vous informerez l’ensemble de l’entreprise du changement.

Étape 2: En travaillant avec un logiciel RH qui permet d’automatiser les cycles de performance, créez un module de feedback adapté au processus de feedback 360.

Étape 3 : Au cours du cycle de performance d’un employé, invitez vos collègues, gestionnaires, cadres supérieurs et autres intervenants à répondre aux questions concernant le rendement de cet employé (plus d’informations sur ces questions plus loin).

Étape 3.5: C’est une étape facultative, mais que de nombreuses organisations (y compris Personio) promeuvent. Demandez à vos employés de compléter leur propre auto-évaluation et de les traiter comme des parties prenantes clés dans le processus global de rétroaction 360.

Étape 4: Collectez tous les commentaires, partagez-les avec le responsable de l’employé et trouvez un moyen de les emballer d’une manière qui aura du sens pour l’employé. Offrez une version sur mesure et résumée qui laisse de côté les détails qui distinguent les répondants.

Étape 5: Partagez avec l’employé les commentaires et travaillez avec lui pour définir des étapes d’action qui peuvent l’aider à se développer dans son rôle. De plus, n’oubliez pas de remercier ceux qui ont pesé dans la balance.

L’Importance du Feedback 360 Chez Personio

Nous avons mentionné que Personio offre un processus de feedback 360 à tous nos employés, mais comment cela fonctionne-t-il? Lisez cet article pour en savoir plus sur ce à quoi ressemble le feedback 360 chez Personio.

360 Questions de rétroaction: Exemples & Modèle

Plus tôt, nous avons couvert les deux principaux types de 360 questions de rétroaction: fermées et ouvertes. Mais, à quoi ressemblent ces questions dans la pratique, et quelles questions obtiennent les résultats les plus significatifs?

Tout d’abord, parlons des mérites de chaque type de question:

Clos	Ouvert
Des questions comme celles-ci sont généralement tracées sur une échelle de Likert, de un à cinq, et sont donc plus quantifiables dans leurs résultats (vous pouvez les faire la moyenne pour un bon nombre). Pour cette raison, il doit s’agir de questions auxquelles les répondants peuvent répondre en toute confiance en termes d’accord (de « tout à fait en désaccord » à « tout à fait d’accord »).	Une question ouverte est l’endroit où vous obtiendrez tous les détails concernant le rendement d’un employé, et c’est une excellente occasion d’en savoir plus sur la façon dont ils travaillent et ce qu’ils ressentent. Cela dit, ils nécessitent beaucoup plus d’efforts et sont donc mieux servis « courts et sucrés » pour obtenir les meilleures réponses possibles.

360 Questions de Rétroaction: Fermé

Voici quelques exemples de questions fermées populaires que vous pouvez poser:

• Cet employé respecte ses délais et travaille de manière efficace
• Cet employé apporte une bonne attitude dans son travail et travaille avec les autres.
• Cet employé est clair dans la façon dont il communique avec les autres membres de l’équipe.
• Cet employé propose une résolution créative de problèmes face à des problèmes potentiels.
• Cet employé incarne la culture ou les valeurs de votre entreprise.
• Cet employé est souvent concentré sur la tâche à accomplir et la réalisation de projets.
• Cet employé est transparent dans son approche et communique ses décisions.
• Cet employé complète son travail à un niveau élevé avec une grande diligence.
• Cet employé serait décrit comme un modèle dans votre organisation.
• Cet employé garde toujours les besoins du client / public cible en tête.

360 Questions de rétroaction: Ouvertes

Voici quelques exemples de questions ouvertes populaires que vous pouvez poser:

• Quel genre de rôle cet employé a-t-il pris lorsqu’il travaille sur des projets ensemble?
• Quelle est une chose que cet employé devrait commencer à faire dans son rôle?
• Que devrait continuer à faire cet employé dans son rôle qui fonctionne bien?
• Que devrait cesser de faire cet employé qui ne travaille pas pour eux?
• Comment cet employé a-t-il vécu la culture ou les valeurs de votre entreprise?
• Comment cet employé gère-t-il la réception des commentaires et leur mise en pratique?
• Cet employé aborde-t-il son travail avec diligence et attention aux détails?
• Comment s’est passée votre communication avec cet employé sur des projets ?
• Où pensez-vous que cet employé pourrait s’améliorer dans votre relation de travail?
• Comment avez-vous pu voir cet employé franchir une nouvelle étape dans son développement?

Quels Sont Les Composants D’Une Grande Question De Rétroaction 360?

Vous voulez vous écarter de nos suggestions et essayer vous-même? Voici quelques-unes des choses que vous devez garder à l’esprit lorsque vous formulez vos propres questions de commentaires 360:

Composant	Défini
Le cadrage	Offre un monde de possibilités de réponses et évite d’amener le répondant à une réponse particulière. Vous voulez vous assurer que votre question est incroyablement ouverte et que vous pouvez y répondre de plusieurs manières.
Mesure	Ne demandez pas au monde de vos répondants. Chaque question que vous posez doit mettre en évidence une compétence de base: leadership, travail opérationnel, collaboration. Demandez-leur d’évaluer une compétence à la fois.
Exampling	Posez des questions qui peuvent naturellement conduire à des exemples. De cette façon, les commentaires peuvent devenir plus exploitables en termes de ce qu’un employé devrait faire ou cesser de faire.
Libellé	Évitez le jargon désordonné ou les mots à la mode. Ne demandez pas aux répondants si l’employé en question a ce « facteur informatique » ou quelque chose d’intangible. Ce que vous voulez, ce sont des commentaires concrets, pas des éloges ou des critiques superficielles.

Modèle: Comment Demandez-Vous Aux Répondants De Laisser Des Commentaires?

Dans le cadre du processus de performance, vous devez vous assurer de boucler la partie des employés du processus de rétroaction 360 le plus tôt possible. De cette façon, ils ont la chance de recueillir leurs pensées et de fournir les meilleures réponses.

Lorsque vous disposez d’un logiciel RH à la hauteur de la tâche, vous pouvez même envoyer des e-mails modèles qui sortent automatiquement aux employés pour les inviter à laisser leurs commentaires.

Voici un modèle d’exemple de ce à quoi cela pourrait ressembler — veuillez cependant garder à l’esprit que le message doit convenir à votre culture et devrait inciter le répondant à vouloir remplir le formulaire de commentaires:

LIGNE D’OBJET: Vous avez été Sélectionné Pour Laisser des commentaires!

Bonjour,

Bonne nouvelle, vous avez été sélectionné pour laisser des commentaires à votre collègue!

Si vous cliquez sur le lien suivant, vous trouverez le formulaire où vous pourrez remplir toutes les questions pertinentes. Assurez-vous de laisser des commentaires honnêtes et transparents et de laisser des exemples de votre travail ensemble dans la mesure du possible.

Nous tenons à vous remercier pour votre temps et pour avoir été une partie si importante de ce processus.

Merci encore,

Bonnes pratiques RH: 360 Commentaires

Deux bonnes pratiques sont absolument essentielles au succès de tout programme de commentaires 360: encadrer vos répondants et promouvoir la transparence dans votre organisation.

Le premier devrait être un peu évident. Non seulement vous voulez que les gens répondent en temps opportun, mais vous voulez qu’ils laissent les meilleures réponses possibles tout en profitant du processus.

Ainsi, votre organisation doit non seulement partager à quoi ressemble votre nouveau processus, mais également organiser des séances informelles sur la façon de laisser des commentaires incroyables qui peuvent être mis en œuvre pour les employés. La rétroaction est une forme d’art, vous devez donc coacher les répondants potentiels pour réussir le processus.

Cela alimente le deuxième point: la transparence. La dernière chose que vous voulez, c’est que l’introduction de votre nouveau programme de rétroaction ressemble à une mesure disciplinaire ou à quelque chose à craindre. C’est là que votre équipe RH entre en jeu.

Partagez avec l’ensemble de votre organisation, idéalement, lors d’une réunion de toute l’équipe où tout le monde est présent, le but du processus de feedback 360, comment vous l’avez construit et quelles considérations vous avez prises en cours de route.

Lorsque vous faites cela, les employés comprendront pourquoi le programme existe et ils laisseront des commentaires qui correspondent à ces principes fondamentaux. Bref, tout le monde gagne parce que tout le monde est sur la même longueur d’onde !