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Droit du travail – Licenciement déguisé
Qu’est-ce que le licenciement déguisé?
Le licenciement déguisé est le cas où un employeur a commis une rupture grave de contrat, donnant le droit à l’employé de démissionner en réponse à la conduite de l’employeur. L’employé a le droit de se considérer comme ayant été » licencié « , et la conduite de l’employeur est souvent qualifiée de » violation répudiante « .
Il peut être difficile pour une personne non morale de comprendre pourquoi votre démission devrait être qualifiée de « licenciement ». Tout ce que vous devez savoir, c’est qu’en termes juridiques, les actions de votre employeur (la « partie constructive »), ont conduit à votre démission (la partie « licenciement »). La loi traite alors la démission comme une forme de licenciement abusif de la part de votre employeur ou pour reprendre la terminologie correcte, « licenciement abusif constructif ».
Il ne suffit pas de démontrer simplement que votre employeur s’est comporté de manière déraisonnable. Il doit y avoir violation fondamentale d’une clause contractuelle expresse ou de la clause implicite de » confiance « . De plus, vous devez avoir démissionné en raison de la violation réelle – pas pour une autre raison. Vous devez également préciser à ce moment-là que vous vous considérez comme ayant été « rejeté de manière constructive ».
Ce n’est peut-être pas seulement un incident qui équivaut à une rupture de contrat de la part de votre employeur. Il y a parfois un comportement continu ou des incidents qui, pris dans leur ensemble, constituent une violation (même s’ils ne sont pas isolés). Par exemple, il peut y avoir des antécédents d’intimidation et de harcèlement. S’il y a un comportement continu, cependant, la « goutte d’eau » qui vous conduit à démissionner devrait se rapporter aux actes précédents, de sorte qu’additionnés, ils constituent tous une rupture totale de confiance. Peu importe si l’acte final de votre employeur est mineur, tant qu’il suffit (avec la série d’incidents précédente) de constituer une violation fondamentale.
Dois-je faire attention à ne pas être vu pour accepter un manquement de la part de mon employeur?
Oui, vous devez faire très attention à ne pas être perçu comme ayant renoncé à toute infraction de la part de votre employeur. Cela peut se produire lorsqu’il y a un long délai entre le dépôt d’un grief contre la violation et l’audition du grief. Ou il se peut simplement que vous preniez beaucoup trop de temps pour prendre la décision de démissionner une fois que vous avez pris connaissance d’une violation. Cela peut être particulièrement problématique si vous êtes en arrêt de travail pour une maladie de longue durée, car vous êtes plus susceptible de retarder la prise de mesures en relation avec une violation par votre employeur. Une renonciation peut également survenir si vous faites quelque chose qui signale une acceptation de la violation, par exemple, en envoyant un e-mail indiquant que vous êtes satisfait des modifications arbitraires apportées à votre contrat.
Il vous est possible de continuer à travailler à court terme » sous protestation » suite à un manquement de votre employeur, et de réserver vos pleins droits par écrit. Cependant, il arrivera un moment où vous devrez décider si vous allez démissionner et faire une réclamation. Si vous ne le faites pas, comme mentionné ci-dessus, vous pourriez bien être considéré comme ayant confirmé positivement votre contrat, et une réclamation pourrait alors ne pas être possible. Un tribunal déterminera toujours si vous avez renoncé ou non à la violation en fonction des faits de chaque cas.
Exemples de demandes de licenciement déguisé
Exemples de violations de contrat par un employeur autorisant un employé à réclamer un licenciement déguisé ::
- une réduction forcée de votre salaire, ou la menace d’une réduction ;
- être rétrogradé sans raison valable ou en rupture de contrat;
- allégations de mauvaise performance non fondées;
- faire des constatations injustifiées ou vous signaler à un organisme de réglementation sans fondement, ni possibilité de répondre;
- procédures disciplinaires manifestement déraisonnables;
- un changement complet dans la nature de votre travail;
- harcèlement ou intimidation;
- stress au travail, qui n’a pas été correctement traité (cela inclut le surmenage);
- ne pas effectuer de rajustements raisonnables lorsque vous avez un handicap;
- être forcé de travailler en violation des lois sur la santé et la sécurité.
Quelle est la différence entre licenciement constructif et licenciement abusif?
Un congédiement déguisé est le cas où vous êtes forcé de démissionner en réponse à la conduite de votre employeur, ce qui a rendu votre position intenable. Bien qu’on parle de « licenciement » en droit, il s’agit en pratique d’une démission.
Un licenciement abusif, en revanche, est le cas où vous avez été licencié d’une manière illégale. C’est généralement parce que l’un des 5 motifs équitables de licenciement ne s’applique pas, ou qu’il y a eu un échec de la procédure, ou qu’il n’est pas raisonnable que vous ayez été licencié.
Est-il facile de faire une demande de licenciement déguisé?
Tout d’abord, et surtout, vous devez avoir été employé de façon continue chez le même employeur pendant une période de 2 ans pour pouvoir présenter une réclamation. C’est à moins que votre cas ne relève de l’une des rares exceptions où aucun service minimum n’est requis, par exemple, lorsqu’il concerne la discrimination.
Si vous pouvez démontrer que votre employeur a fondamentalement agi de manière à rendre votre position intenable et à aller à la racine de votre relation de travail, alors votre demande pourrait bien aboutir. Il vous incombe toutefois de prouver que votre employeur a commis une infraction. Cela diffère des demandes de licenciement abusif où il appartient à votre employeur de prouver qu’il y a eu un licenciement équitable.
Dans de nombreux cas, le comportement constituant un manquement de la part d’un employeur sera évident. Dans de nombreuses situations, cependant, il s’agira davantage d’une zone grise. Oui, votre employeur s’est peut-être mal comporté, mais était-ce si grave que cela a rendu votre maintien à l’emploi intenable? Si l’affaire en est arrivée à l’étape du tribunal, elle sera tranchée en fonction de ses propres faits et de ce qui est considéré comme » raisonnable « . En effet, le critère juridique établi est « de savoir si, en examinant objectivement toutes les circonstances, c’est-à-dire du point de vue d’une personne raisonnable dans la position de la partie innocente, l’employeur a clairement manifesté son intention d’abandonner et de refuser complètement d’exécuter le contrat ».
Il est toujours préférable d’obtenir rapidement des conseils professionnels, car vous risquez de nuire considérablement à votre position si vous démissionnez en croyant que vous avez un bon dossier – alors que vous ne le faites pas. Il est également préférable pour des raisons tactiques de ne pas démissionner si vous cherchez à faire une réclamation ou à obtenir un règlement négocié.
Déposer un grief – une étape importante
Il est recommandé, et prévu en vertu du code de pratique de l’ACAS, que les employés déposent un grief formel contre les employeurs dans le cadre de demandes de congédiement déguisé avant de prendre toute mesure pour démissionner. La raison en est que cela donne à votre employeur la possibilité de résoudre le différend. Le fait de ne pas déposer de grief avant de démissionner signifie également qu’un tribunal du travail peut réduire les dommages-intérêts qui vous sont accordés jusqu’à 25%.
Même si vous n’avez pas l’intention de rester avec votre employeur, le dépôt d’un grief (et son contenu) est une considération tactique importante dans le cadre de la négociation d’une sortie avec votre employeur (voir ci-dessous).
Mon employeur peut-il faire échec à ma demande de congédiement déguisé en maintenant mon grief ou en s’excusant simplement?
Non. Si votre employeur a déjà violé votre contrat par ses actions, il n’est pas possible de « réparer » une telle violation en tentant de réparer ou d’annuler ce qui a été fait. Vous avez donc le droit de choisir de traiter la violation comme mettant fin à la relation ou non.
Comme mentionné ci-dessus, cependant, vous devez faire attention à ne pas être vu pour renoncer à la violation en l’acceptant ou en ne vous y opposant pas. Si cela se produit, cela risque d’entraver votre capacité à réclamer un licenciement déguisé.
Dois-je préciser que je demande un congédiement déguisé lorsque je démissionne et expliquer clairement la raison de mon départ?
si le congédiement déguisé est la voie que vous souhaitez suivre, vous devriez vraiment expliquer clairement votre raison de partir lorsque vous démissionnez et que vous avez été congédié de manière constructive. Cela vous donnera les meilleures chances de protéger votre position et de pouvoir négocier et déposer une réclamation, si nécessaire. Si vous ne le communiquez pas à votre employeur au moment de votre départ, un tribunal peut conclure que la conduite de votre employeur n’était pas la véritable raison de votre départ.
Si vous avez déposé un grief au préalable, les raisons pour lesquelles vous n’êtes pas heureux y auront été exposées, mais elles devraient également être abordées au moment de la démission.
Vous ne devriez pas non plus être tenté d’écrire des mots élogieux sur votre employeur lorsque vous démissionnez en raison de la conduite de votre employeur. Nous avons vu de nombreuses lettres de démission qui font des déclarations telles que « J’ai vraiment aimé travailler avec l’entreprise » et « merci pour tout ce que vous avez fait pour moi ». Ce n’est pas dans l’esprit de quelqu’un qui considère qu’il a été expulsé et qui souhaite porter plainte.
Puis-je travailler mon avis lorsque je démissionne, tout en conservant le droit de faire une réclamation?
Oui, vous pouvez. Cependant, dans de nombreuses situations de licenciement déguisé, il peut être plus approprié de démissionner et de quitter immédiatement son emploi. C’est surtout là où il y a une allégation grave de rupture de contrat de la part de votre employeur, ce qui rend difficile même de travailler votre avis. Le délai de préavis auquel vous auriez eu droit fait alors partie de votre demande de licenciement déguisé.
Lorsque votre préavis s’élève à une période de 6 mois ou plus et que vous décidez de le faire, les tribunaux ont jugé que vous « confirmeriez » votre contrat de travail. S’il n’y a pas d’autres violations du contrat, vous ne pourrez alors pas faire une réclamation basée sur un licenciement déguisé.
Quelle est l’incidence sur mes clauses restrictives si je présente une demande de congédiement déguisé?
Si vous pouvez démontrer que vous avez été licencié de manière constructive, vous pouvez être libéré des restrictions postérieures à la résiliation de votre contrat de travail (par exemple, ne pas travailler pour un concurrent ou contacter vos clients employeurs). En effet, la nature même d’une demande de licenciement déguisé signifie qu’il y a eu une rupture de contrat fondamentale de la part de votre employeur, qui ne peut alors plus se prévaloir de ce contrat à l’avenir.
Cela peut être le bienvenu lorsque vous avez été contraint de quitter votre emploi et que vous ne voulez pas être gêné dans le déménagement vers un nouvel employeur ou traiter avec d’anciens clients, en raison de restrictions contractuelles. Cela ne signifie pas un passeport automatique, cependant, simplement parce que vous réclamez un licenciement déguisé (sans que l’affaire soit d’abord tranchée par un tribunal du travail). Cela pourrait fonctionner si votre demande est suffisamment forte et que votre employeur le reconnaît – ou peut être persuadé de le faire. Sinon, des mesures légales pourraient être prises pour vous empêcher de violer vos engagements. Il est toujours préférable de prendre un avis juridique avant de vous mettre dans une position de violation potentielle.
Négociation d’une sortie
Il peut très bien y avoir la possibilité d’obtenir une sortie négociée avec votre employeur, et cela dépendra des circonstances dans lesquelles vous vous trouvez.
En supposant que vous disposez d’une bonne base juridique pour une demande de licenciement déguisé, une négociation réussie (comme alternative à une demande au tribunal) vous amènerait généralement à recevoir une somme forfaitaire en échange de l’abandon de vos droits en matière d’emploi. Cela se produit fréquemment dans des situations d’emploi, notamment parce qu’au moment où un grief est officiellement déposé, la relation avec un employeur est susceptible de s’être rompue de toute façon – quelle que soit l’issue du grief.
Il s’agit d’une situation hautement tactique qui ne devrait pas être adoptée sans que vous soyez conscient de la force de votre réclamation, y compris du type de règlement possible. C’est pour cette raison qu’il est généralement préférable d’avoir une représentation juridique dans la négociation d’une indemnité de départ avec votre employeur, afin de ne pas dire la mauvaise chose ou de mettre en chaîne un ensemble de circonstances qui pourraient mettre un règlement en danger.
Nous avons réussi à négocier des milliers de règlements où les employés sont confrontés au dilemme de ne pas pouvoir continuer à travailler pour leur employeur, après que la conduite de celui-ci l’a rendu impossible de continuer. Une fois qu’une résolution est atteinte avec votre employeur, nous nous assurons toujours qu’une partie des conditions de règlement inclura une référence d’emploi convenue et des clauses non dérogatoires appropriées, afin que vous ne soyez pas mal pris à l’avenir.
Quel est le délai pour présenter une demande au tribunal du travail?
Le processus de demande de licenciement déguisé doit commencer dans un délai de 3 mois moins 1 jour à compter de la date à laquelle vous avez quitté votre emploi. C’est généralement la dernière date à laquelle vous avez été payé. Cependant, avant que le tribunal n’accepte la demande, celle-ci doit être déposée auprès de l’ACAS à titre d’étape préliminaire dans le cadre de leur « système de conciliation anticipée ». Il est important que cette étape soit effectuée correctement ou que votre réclamation échoue. Pour de plus amples renseignements sur les délais et le processus du tribunal, veuillez cliquer ici.
Si je ne peux pas prétendre à un licenciement déguisé, parce que j’ai été employé moins de 2 ans, y a-t-il une autre réclamation que je peux faire?
Bien que vous ne puissiez pas présenter de demande de congédiement déguisé en l’absence de deux ans de service, vous pourriez être en mesure de procéder à un congédiement injustifié. Il s’agit d’une réclamation pour rupture de contrat, et généralement limitée à votre délai de préavis. En effet, vous démissionneriez immédiatement en réponse à la violation de votre employeur, et donc sans travailler votre préavis. La période qui reflète votre préavis devient alors la partie principale de votre demande de licenciement abusif.
Il est préférable de ne pas démissionner sans prendre d’abord un avis juridique. Autrement, vous risquez de perdre un avantage tactique important contre votre employeur et de mettre en péril toute réclamation ultérieure du tribunal. Nous pouvons vous conseiller sur la meilleure voie à suivre et envisagerons un accord de financement sans gagnant – sans frais. N’hésitez pas à utiliser les coordonnées que vous trouverez ici.
