Pour la plupart des gens, le mot « redondance » suscite un frisson d’horreur. Mais licencier du personnel ne doit pas nécessairement être l’affaire de cauchemars – le licenciement volontaire peut être l’occasion de réduire la taille sans nuire à la réputation d’une entreprise ou perturber les employés. Dans cet esprit, ce guide explique tout ce que vous devez savoir sur le processus de licenciement volontaire.
S’agit-il d’une situation de départ volontaire?
Le chômage au Royaume-Uni est peut-être au plus bas depuis 1975, mais la situation n’est certainement pas rose pour de nombreuses entreprises. Avec près de 100 000 licenciements l’année dernière au Royaume-Uni, il est probable que de nombreux professionnels des ressources humaines et chefs d’entreprise seront chargés de l’informatique à un moment donné de leur vie professionnelle.
Cela dit, la première et la plus importante étape consiste à vous assurer que vous êtes vraiment dans une situation de redondance. Examinez vos finances et vérifiez vos options avant de commencer à licencier du personnel que vous devrez peut-être réembaucher à l’avenir.
Si vous perdez des activités et des revenus importants, il peut être utile de réduire votre taille.
Qu’est-ce que le licenciement volontaire?
Le licenciement volontaire est proposé lorsque les employeurs ne souhaitent pas recourir au licenciement obligatoire. L’entreprise enverra une lettre de licenciement volontaire à tous les employés éligibles demandant le licenciement de volontaires.
Si trop peu de personnes se portent volontaires pour le licenciement, le licenciement obligatoire peut encore être nécessaire pour certaines personnes. Mais moins il y a de licenciements obligatoires, moins le nombre de réclamations légales potentielles est élevé – sans parler d’une main-d’œuvre finale plus heureuse.
L’idée est de rendre le licenciement volontaire plus attrayant pour les salariés, pour éviter le désagrément d’avoir à choisir des personnes à licencier obligatoirement. Un licenciement volontaire implique généralement un paiement plus important que le licenciement obligatoire. Les salariés peuvent également négocier leur préavis de licenciement volontaire et leurs indemnités.
Qu’est-ce que le processus de licenciement volontaire?
Chaque employeur doit suivre le processus de licenciement volontaire approprié. La première étape consiste à rédiger une lettre de licenciement volontaire expliquant la situation et demandant aux membres du personnel de se porter volontaires.
En étant véridiques et transparents sur les difficultés auxquelles l’entreprise est confrontée, les managers peuvent établir une confiance avec leurs employés et éviter tout chuchotement par le refroidisseur d’eau. C’est une bonne idée à ce stade de mettre en place un point de contact pour les personnes qui ont des questions.
Les employeurs doivent également être prêts à ce que le personnel pose des questions sur l’indemnité de départ volontaire et sur tout autre incitatif que vous offrez. Assurez-vous d’avoir décidé ces détails à l’avance afin qu’il n’y ait pas de confusion ou de perte de confiance à ce stade.
Les employés qui se portent volontaires pour être licenciés ont toujours besoin d’une consultation
Les employés qui se portent volontaires pour être licenciés sont toujours légalement considérés comme ayant été licenciés. Ils ont également les mêmes droits. Cela signifie qu’ils ont un droit légal à la consultation.
La consultation implique qu’un employeur discute avec le personnel des raisons pour lesquelles on lui propose un départ volontaire et des solutions de rechange qui pourraient être sur la table.
Que sont les licenciements collectifs ?
Si un employeur licencie 20 employés ou plus en même temps, la consultation doit avoir lieu entre l’employeur et un représentant (rep).
Si l’entreprise est représentée par un syndicat, il s’agira d’un représentant syndical. Dans le cas contraire, un salarié sera élu représentant.
Les consultations collectives doivent porter sur:
- Moyens d’éviter les redondances.
- Les raisons des licenciements.
- Comment limiter les effets pour les salariés concernés, par exemple en proposant une reconversion.
Pour 20 à 99 licenciements, la consultation doit débuter au moins 30 jours avant l’entrée en vigueur des licenciements. Si 100 personnes ou plus sont licenciées, cela doit commencer au moins 45 jours à l’avance.
Vous devez laisser le temps à vos employés de trouver un nouvel emploi
Bien sûr, même avec des départs volontaires, les gens ont encore besoin de temps pour trouver un nouvel emploi et se recycler si nécessaire. Si un employé a été employé de façon continue pendant deux ans à la fin de sa période de préavis, il a légalement droit à un congé raisonnable pour chercher un autre emploi. Ils peuvent également utiliser ce temps pour organiser une formation ou une reconversion.
Cependant, peu importe le temps qu’un employé prend pour chercher un autre emploi, l’employeur n’a à payer que 40% de la rémunération d’une semaine.
Lire la suite: 9 signes de désengagement de vos employés (& comment les redynamiser)
Comment les indemnités de licenciement volontaire se comparent-elles aux indemnités de licenciement légales?
Souvent, les indemnités de départs volontaires sont plus importantes que les indemnités légales de licenciement. Cela rend plus intéressant financièrement pour un employé d’accepter de résilier son contrat. C’est à l’employeur de décider si les prestations supplémentaires telles que le régime de retraite et l’assurance maladie privée sont maintenues pendant la durée du préavis de licenciement volontaire.
En termes juridiques, les dirigeants qui proposent un licenciement volontaire n’ont à fournir une indemnité de licenciement légale que si les salariés travaillent dans l’entreprise depuis plus de deux ans. Cependant, vous devrez faire preuve de prudence si vous souhaitez attirer suffisamment de bénévoles pour le licenciement volontaire et maintenir la satisfaction des employés.
Voici un tableau pratique pour déterminer le montant des indemnités de licenciement légales:
- Pour chaque année complète pendant laquelle vous aviez moins de 22 ans, vous recevez une demi-semaine de salaire complet.
- Pour chaque année travaillée entre l’âge de 22 et 40 ans, vous recevez une semaine entière de pleine rémunération.
- Pour chaque année complète travaillée à partir de 41 ans, vous recevez une semaine et demie de pleine rémunération.
Par exemple, si vous avez été licencié le 6 avril 2018 ou après cette date, votre salaire hebdomadaire est plafonné à 508 £ et l’indemnité de licenciement légale maximale que vous pouvez obtenir est de 15 240 £. Si vous avez été licencié avant le 6 avril 2018, ces montants seront inférieurs.
Rappelez-vous: Les indemnités de licenciement (y compris les indemnités de départ) inférieures à 30 000 £ ne sont pas imposables.
Consultez ce calculateur d’indemnités de licenciement légal pour savoir exactement combien serait dû.
Stratégies de départs volontaires
L’inconvénient évident du départ volontaire est que les employés les plus susceptibles de se porter volontaires pour le licenciement sont souvent ceux que l’employeur souhaiterait le moins perdre, à savoir les bons résultats qui sont en mesure de trouver un nouvel emploi assez facilement.
Les employeurs peuvent éviter cela en précisant que toutes les offres de départs volontaires ne seront pas acceptées, puis en refusant les demandes des employés qu’ils souhaitent conserver.
Une stratégie de départs volontaires n’est pas sans risque
Mais cette idée n’est pas sans risque. Les salariés licenciés d’office ultérieurement peuvent se plaindre que leur emploi aurait pu être sauvé si les demandes de départs volontaires avaient été acceptées. En bref, leurs licenciements sont injustes. Les employeurs doivent avoir des raisons claires – étayées par des dossiers tels que des évaluations – de garder les employés dont les demandes volontaires ont été refusées.
Les critères de sélection couramment utilisés – et généralement équitables – comprennent les compétences, l’expérience, le rendement, les dossiers disciplinaires et les présences (ajustement pour une maladie grave, un congé familial et d’autres raisons légitimes).
Mais il ne s’agit pas seulement de couper la graisse. Un employé dont la demande de licenciement volontaire est refusée risque de se sentir assez démotivé, ce qui nuit encore au moral du personnel.
Pouvez-vous considérer le départ volontaire comme une retraite anticipée?
Les employés qui approchent de l’âge de la retraite pourraient avoir envie d’un peu d’argent supplémentaire avant de commencer à toucher leur pension. Cependant, les employeurs devraient se méfier de cibler les employés plus âgés pour les départs volontaires, car cela pourrait constituer une discrimination fondée sur l’âge.
Quel impact les départs volontaires peuvent-ils avoir ?
Les mises à pied ont tendance à augmenter le niveau de stress des employés et à diminuer le moral, la satisfaction au travail et la confiance. Une enquête a révélé que 73% des survivants se sentaient démoralisés, 64% se sentaient démotivés et 74% disaient qu’ils s’arrêtaient et s’éteignaient. En d’autres termes, juste au moment où une entreprise a besoin de son personnel pour tirer tous les arrêts, ils cessent complètement de jouer.
De tels changements perceptifs sont liés à un plus grand roulement, à une diminution de la volonté des employés de s’entraider et à une performance de l’emploi et de l’entreprise moins bonne. Pas exactement ce que tu avais en tête.
Il est temps de rassurer et de réaffirmer
Tout gestionnaire prenant en charge une situation de licenciement doit aider les employés à considérer le processus de réduction des effectifs comme équitable et à montrer que toutes les autres options avaient été envisagées en premier.
Des mesures rassurantes, comme un moratoire sur les licenciements futurs, pourraient également être utiles. Une étude de la Harvard Business Review a révélé que l’anticipation de la réduction des effectifs peut avoir un effet négatif encore plus fort que les licenciements eux-mêmes sur les sentiments des employés à l’égard de leur environnement de travail.
Tout le monde a entendu une mauvaise histoire de redondance. Des gens virés lors d’une réunion du personnel, des larmes sur la machine à café – ces histoires voyagent et peuvent sérieusement nuire à la réputation d’une entreprise. Après tout, qui recommanderait un employeur qui ne traite pas son personnel avec un respect fondamental?
La redondance n’a pas besoin d’être une chose terrible – en fait, c’est l’occasion de montrer à quel point vous êtes communicatif et respectueux envers vos employés. Quelques touches de compassion peuvent faire la différence entre que votre entreprise préserve sa réputation éclatante et devienne synonyme de méchanceté.
Étude de cas: Comment garder vos employés les plus talentueux
Lorsque le conglomérat de médias Time Warner a licencié des employés de son siège social en 2008, la direction s’est assurée que le livret de sortie contenait plus que les informations juridiques standard. Au lieu de cela, il offrait des options.
Le personnel des ressources humaines de Warner a cherché des milliers d’offres d’emploi au sein de l’entreprise pour créer des listes de postes vacants, personnalisées pour chaque personne libérée. S’ils choisissaient de postuler, les employés partant se verraient offrir un statut préférentiel d' » employé actuel « . Ces personnes talentueuses ont également été désignées chefs de département de division pour faciliter la voie vers un nouveau poste.
Dans les moments difficiles, une entreprise qui se soucie de chaque employé – même de ceux qui sont licenciés – crée une loyauté qui n’est pas oubliée.
C’est entre vos mains
En fin de compte, c’est à vous de décider si le licenciement volontaire est bon pour vous et votre entreprise. Quelle que soit votre décision, vous pouvez faire du licenciement volontaire un succès en communiquant bien avec vos employés et en étant juste et transparent à chaque étape du processus.
Comme toujours, si vous avez des doutes sur les implications juridiques de vos décisions, assurez–vous d’obtenir des conseils juridiques – il est toujours préférable d’éviter que votre nom ne soit cité devant un tribunal du travail.