Avez-vous déjà assisté à une réunion où cette personne vous rendait fou parce qu’elle essayait d’être la personne la plus intelligente de la pièce? Ou avez-vous collaboré et le collègue jouant l’avocat du diable n’a cessé de ralentir le groupe? Nous avons tous été là, et dans l’environnement concurrentiel d’aujourd’hui, il y a beaucoup de gens qui essaient de faire leurs preuves, de démontrer leurs capacités et d’avoir un impact.

Mais j’espère que vous avez également eu l’expérience inverse — travailler avec la personne qui apporte une valeur ajoutée formidable et qui apprécie les autres de manière libérale – ou terminer le projet avec le coéquipier qui a positivement défié le groupe et contribué à une meilleure solution.

Les Effets négatifs de l’arrogance

La différence dans ces expériences est sûrement basée sur de nombreux facteurs, mais l’ego peut en être un. Une nouvelle étude de l’Université du Missouri a révélé que si l’arrogance est quelque chose que nous avons tous tendance à posséder de petites manières, les types d’arrogance vraiment ennuyeux existent sur un spectre allant de l’arrogance individuelle (sens gonflé de la valeur personnelle), de l’arrogance comparée (sens gonflé de la valeur par rapport aux autres) et de l’arrogance antagoniste (sentiment de supériorité qui dévalue les autres). Quelle que soit sa forme, l’arrogance est quelque chose à éviter.

En fait, une étude a montré que travailler pour des leaders arrogants avait des effets négatifs sur la performance des membres de l’équipe, l’estime de soi et le moral. Et il est vrai que l’arrogance peut être le résultat d’une image de soi inférieure qui est masquée: Des recherches publiées dans le Journal of Behavioral Decision Making ont démontré qu’une confiance en soi inférieure peut entraîner un comportement moins éthique et plus intéressé. De plus, un leadership arrogant peut avoir des effets négatifs sur la rétention comme dans l’adage selon lequel « les gens rejoignent les entreprises et quittent les dirigeants. »Dans une étude de DDI, 57% des personnes ont quitté leur entreprise à cause de leur patron. Agir supérieur aux autres est une mauvaise stratégie pour de nombreuses raisons.

Le Besoin de Statut

Cela ne veut pas dire que nous ne voulons pas tous un certain niveau de statut. Cela fait partie de la condition humaine de se sentir important et valorisé par la communauté. Une recherche de l’Université de Californie à Berkeley a révélé que le statut est fondamental. Les gens veulent se sentir valorisés et respectés et veulent que les autres leur fassent preuve de déférence. En fait, le statut était lié à la santé. Les personnes ayant un statut inférieur étaient plus susceptibles de souffrir d’anxiété, de dépression et de maladies cardiovasculaires. Une autre étude de l’Université d’Oxford a révélé sept besoins sociaux communs dans 60 sociétés différentes. Parmi eux figuraient la déférence, le respect, la réciprocité et l’équité. En fin de compte, les gens veulent se sentir valorisés, respectés et traités équitablement.

Conseils Pour avoir confiance sans arrogance

Donc, si le besoin de statut social est fondamental pour les humains, mais que l’arrogance a un effet négatif sur les autres et sur le groupe, comment les équilibrez-vous? Voici six conseils pour éviter le piège de l’arrogance:

Concentrez-vous sur les idées, pas sur vous-même. Lorsque vous défiez le groupe ou jouez à l’avocat du diable, assurez-vous de le faire parce que l’idée est importante, pas parce que vous croyez que vous êtes important. Évitez l’arrogance et assurez-vous que votre plaidoyer est au bénéfice du groupe et de la qualité de sa production.

Respectez le point de vue des autres. En même temps, vous pouvez avoir confiance en votre propre idée, reconnaître également la valeur des idées des autres. Votre plaidoyer pour vos pensées ne devrait pas éclipser les personnes qui peuvent penser différemment. Appréciez authentiquement les autres — et faites-le à haute voix.

Écoutez et cherchez la compréhension. La meilleure preuve du respect des points de vue des autres est peut-être d’écouter et de poser des questions pour comprendre des points de vue uniques. Supposons que des idées différentes des vôtres ont une valeur et quelque chose dont vous pouvez apprendre.

Invitez des opinions différentes. Lorsque vous partagez quelque chose de nouveau ou de différent, plutôt que de chercher un accord, demandez-vous si les autres voient les choses différemment. Le brillant chercheur en sciences sociales Chris Argyris a suggéré que le succès organisationnel ne viendrait pas de la suppression des conflits, mais de l’encouragement du dialogue et de la mise à l’essai des idées.

Partager tôt. Ne présumez pas qu’une idée à l’épreuve des balles est la plus convaincante. Souvent, les gens sont plus convaincus d’essayer quelque chose de nouveau lorsqu’ils ont l’occasion de façonner la solution. Mettez des idées en avant lorsqu’elles ne sont pas complètement cuites afin que les participants aient la possibilité de fournir des commentaires et d’influencer la fin du jeu.

Coopérer. Une étude publiée dans Chaos: Une Revue interdisciplinaire de science Non linéaire a découvert que lorsque les gens coopèrent, ils ont tendance à accéder à des postes de direction. Plutôt que de forcer vos idées ou de chercher à les faire passer dans le système, trouvez un terrain d’entente et collaborez avec les autres. Dans ce genre d’atmosphère, vos idées seront plus susceptibles de coller et d’influencer les autres.

Un défenseur du diable est un rôle essentiel lorsque vous collaborez et peut empêcher le groupe d’aller dans la mauvaise direction, mais un défi sain ne peut pas être basé sur l’ego. Au lieu d’adopter une approche truculente, priorisez vos idées par rapport à vous-même, respectez le point de vue des autres, écoutez, invitez les divergences d’opinion et donnez la possibilité à la coopération et aux autres de façonner les résultats. Le but n’est pas d’être la personne la plus intelligente dans la pièce, mais plutôt de faire avancer le processus — et c’est l’idée la plus intelligente de toutes.