Le travail n’est pas que du plaisir et des jeux. Si c’était le cas, rien ne serait jamais fait. Malheureusement, quand il s’agit de choses comme le stress au travail et la politique sociale en milieu de travail, nous avons tous des niveaux de tolérance différents. Sans contrôle, la négativité d’une personne peut entraîner toute l’équipe vers le bas. Mais il y a un art à gérer des employés avec de mauvaises attitudes.
Qu’entendons-nous par mauvaises attitudes au travail?
Ce que nous voulons dire, c’est que certains employés apportent de la négativité avec eux sur le lieu de travail. Ils ne sont même pas nécessairement mauvais dans leur travail. En fait, les employés très négatifs peuvent être les plus difficiles à gérer lorsque leur performance réelle est irréprochable.
Gérer des employés avec de mauvaises attitudes peut être compliqué à gérer, car la négativité sur le lieu de travail peut prendre de nombreuses formes différentes:
- Se plaindre constamment de l’entreprise ou de leur charge de travail.
- Être impoli ou méprisant envers leurs collègues.
- Saper et remettre en question les décisions des gestionnaires.
- Répandre des rumeurs et exacerber la politique sociale.
Cependant, ce premier point vient surtout avec un addendum: Bien qu’un employé ayant une mauvaise attitude puisse être enclin à se plaindre de l’entreprise et à exagérer ses erreurs, il est important de distinguer ces employés de ceux qui offrent un véritable retour critique.
C’est une chose si quelqu’un perturbe le flux de travail de l’équipe en se plaignant constamment. C’en est une autre entièrement s’ils utilisent des processus de rétroaction formels comme l’enregistrement d’un employé pour offrir des commentaires qui se trouvent être négatifs, et ces personnes ne devraient pas être traitées comme si elles causaient des problèmes simplement parce que vous n’aimez pas ce que vous entendez.
Pourquoi le membre de mon équipe a-t-il une mauvaise attitude?
Malheureusement, les attitudes des membres de votre équipe ne sont pas responsables. Mais il y a quelques causes communes dont nous aimerions parler.
- Mauvais bien-être: Avec l’incertitude de l’année dernière, le bien-être est plus important que jamais. Qu’ils soient physiques, mentaux ou autres, les problèmes de bien-être peuvent dévaster des employés autrefois très prometteurs et les entraîner à s’épuiser. Les gestionnaires ont le devoir de veiller à prévenir cela et à renforcer la résilience des employés face au stress au travail.
- Faible engagement: L’engagement est moins un commutateur binaire et plus une échelle. Les employés difficiles peuvent simplement manquer d’engagement et s’ennuyer dans leurs rôles, les obligeant à s’éteindre. Ou ils pourraient être activement désengagés, au point où ils n’aiment pas l’entreprise et s’opposent à ses objectifs.
- Conflit avec des collègues: Même si nous essayons tous d’être professionnels, certaines personnes ne s’entendent tout simplement pas. La gestion des employés ayant de mauvaises attitudes devient particulièrement délicate lorsque des désaccords personnels en sont la cause, car vous devez trier qui a fait quoi tout en restant au-dessus de la politique sociale et en vous assurant que toute résolution est équitable pour toutes les personnes impliquées.
- Absence de reconnaissance ou d’indemnisation équitable: Si vos réalisations ne sont jamais reconnues, ou si vous ne vous sentez pas valorisé, il est facile d’en avoir marre de votre expérience en tant qu’employé. S’assurer que vous prenez le temps en tant que manager de reconnaître ce que votre équipe fait correctement et de les récompenser équitablement, ainsi que de leur donner une plate-forme pour se reconnaître mutuellement, sont essentiels pour garder le moral, tout en minimisant les combats.
- Se voir porter l’équipe: Certaines personnes ont juste un sentiment de soi gonflé. Le coaching d’employés avec une attitude négative peut devenir vraiment frustrant lorsqu’ils sont convaincus qu’ils sont votre MVP, car vous devrez souvent faire face à eux en parlant à leurs coéquipiers, voire en les maltraitant carrément.
La frustration de travailler avec des personnes difficiles
L’une des parties les plus délicates de la gestion des employés ayant de mauvaises attitudes empêche ces attitudes de se propager au reste de votre équipe. Une chaîne est aussi forte que son maillon le plus faible, et une équipe est aussi heureuse que son membre le plus grincheux.
Les employés qui ne peuvent pas cacher leurs mauvaises attitudes sont susceptibles de perturber la productivité de leur équipe. S’ils se plaignent ou se disputent toujours, cela distraira les autres dans leur espace de travail. S’ils s’interrogent constamment sur leur patron, il peut être plus difficile pour les gestionnaires progressistes d’obtenir l’adhésion des employés à de nouvelles politiques destinées à créer des changements positifs.
Cela ruinera la culture de travail que vous avez tant travaillé à développer. Si les mauvaises attitudes ne peuvent pas être maîtrisées, le reste de votre personnel en aura inévitablement marre et se désengagera. À ce stade, vous perdrez des gens à cause du roulement, et même les personnes qui ne sont pas chassées peuvent absorber les mauvaises habitudes de leurs collègues négatifs.
Lutter contre la négativité des employés dans votre organisation
Gérer les employés avec de mauvaises attitudes est une question de tact et d’atténuation. Vous devez faire attention, pour éviter de conduire un employé négatif plus loin. Et vous devez gérer le problème avant qu’ils ne causent des problèmes à vos autres travailleurs. Lorsque vous entraînez un employé avec une attitude négative, rappelez-vous:
- Discutez du problème en privé avec l’employé: Pour les personnes à la réception d’une négativité extrême, il pourrait être satisfaisant de vous voir abattre l’individu incriminé, mais ne soyez pas tenté. Appeler quelqu »un est embarrassant, et susceptible de les faire creuser les talons.
- Précisez clairement qu’il ne s’agit pas d’un problème de performance : ces conversations peuvent être gênantes et les employés peuvent se sentir attaqués. Soyez clair qu’il ne s’agit pas de la qualité de leur travail, et soyez même prêt à faire référence à leurs réalisations précédentes. Cela peut également empêcher les employés très performants d’utiliser leur statut comme bouclier contre les critiques.
- Ne réprimandez pas, mais éduquez: Si vous voulez que votre employé écoute réellement ce que vous avez à dire, n’allez pas le dénoncer pour sa négativité. Cette conversation devrait être de les aider à apprendre à voir les conséquences de leur comportement, ce qui nécessite une certaine intelligence émotionnelle de la part de vous deux.
- Soyez clair et précis: Si quelqu’un fait une affirmation vraiment générale sur votre personnalité, il est facile de la hausser les épaules. Mais, s’ils soulignent des choses dont vous vous souvenez, il est beaucoup plus difficile de nier. Avoir des exemples clairs de comportements problématiques vous aide également à illustrer ce que vos employés ayant de mauvaises attitudes peuvent faire différemment.
- Trouvez la cause première: Lorsque vous gérez des employés avec de mauvaises attitudes, vous devez vous rappeler que ces choses ne se produisent pas sans raison. Bien que vous ne devriez pas vous immiscer dans leur vie personnelle, il est possible que l’attitude négative de votre employé ait une cause pour laquelle vous pourriez faire quelque chose. Ils sont aux prises avec un équilibre travail/vie personnelle, ou ils pourraient même être victimes d’abus provenant d’un autre endroit de l’organisation.
- Mettez-vous sur la même longueur d’onde pour aller de l’avant: À la fin de la conversation, vous et votre employé devez avoir une compréhension commune de la façon dont vous allez procéder. Cela devrait couvrir ce qu’ils essaieront de faire différemment, ainsi que les mesures que vous prendrez pour traiter la cause de leur négativité.
Si vous avez pris le temps de discuter longuement de la question et que l’employé n’est pas réceptif au changement ou ne voit pas ce qu’il a fait de mal, vous devrez peut-être envisager des mesures disciplinaires, un transfert dans une autre équipe ou même le congédier complètement. Mais, en prenant le temps de discuter du problème d’une manière non hostile et émotionnellement intelligente, vous minimiserez les chances qu’il en arrive là.