Ceux d’entre nous qui travaillent dans le recrutement essaient de choisir le bon candidat, parfois la décision peut être claire mais d’autres fois pas tellement. Mais que se passe-t-il lorsque nous hésitons? Que se passe-t-il lorsque nous sommes dans le doute? Que pouvons-nous faire pour choisir le bon candidat lorsque nous ne sommes pas sûrs?

Si vous êtes un responsable RH dans votre entreprise et que vous avez été dans cette situation, vous serez d’accord: embaucher ou rejeter un candidat spécifique peut parfois être un véritable casse-tête.

De nombreux recruteurs opteraient probablement pour la solution radicale: si vous me faites douter que vous n’êtes pas la bonne personne pour le poste.

C’est vrai. Il suffit souvent d’arrêter le cycle du doute dans lequel nous entrons et de réaliser que quelque chose est passé inaperçu: si nous devons faire un effort pour trouver le mérite chez un candidat (c’est-à-dire si nous devons faire un effort pour les aimer), alors ils n’ont pas les bonnes qualités et doivent être écartés.

Cependant, je suis sûr que vous n’avez pas été en mesure de résoudre votre dilemme même de la sorte. Il y a plusieurs raisons à cela.

L’un d’eux est que le candidat idéal pour un poste existe souvent, mais n’apparaît pas toujours dans le bon processus de sélection. Dans ce cas, vous devez soit opter pour le plus « approprié », soit continuer à chercher jusqu’à ce que vous puissiez trouver le meilleur candidat.

Une autre raison est que les gens ne sont pas toujours classables dans des listes d’avantages et d’inconvénients, mais nous avons besoin d’autres critères pour décider et choisir le bon candidat. Quels seraient ces critères ?

Comment choisir le bon candidat en cas de doute

1. Faites confiance à votre intuition

Vos connaissances techniques du domaine RH, ainsi que les exigences de l’offre d’emploi, sont des outils essentiels pour sélectionner le bon candidat. Cependant, ils ne suffisent pas à couvrir la complexité des candidats qui, appropriés ou inadaptés, ne vous le prouvent pas à première vue et vous font douter.

Cependant, rappelez-vous que vous êtes un expert en la matière, ne vous laissez pas paralyser par la complexité de cette décision. Utilisez votre intuition, observez l’impression que cette personne fait sur vous, imaginez-la intégrée au reste de l’équipe et demandez-vous quelle est la pire chose qui puisse arriver, que vous les choisissiez ou non. N’oubliez pas qu’il s’agit d’une personne avec qui vous ou vos collègues devrez peut-être travailler tous les jours: avez-vous envie de partager votre travail avec quelqu’un comme celui-ci?

2. Évalue les compétences techniques et les qualités personnelles

Être charmant ou intéressant n’est pas toujours suffisant pour être un bon employé, mais être un expert dans un sujet spécifique ne l’est pas non plus. Les gens ont des caractéristiques et des compétences qui ont à voir avec le poste pour lequel ils postulent (les soi-disant compétences difficiles) et avec la personnalité et l’intelligence interpersonnelle (compétences non techniques). Gardez les deux types de compétences à l’esprit lorsque vous choisissez le meilleur candidat, car ce sont elles qui peuvent faire pencher la balance lorsque le problème est « au coude à coude ».

3. Savoir ce que vous recherchez

Développer pleinement le rôle, les compétences, les exigences et les caractéristiques personnelles que, même si ce n’est qu’idéalement, le bon candidat devrait avoir pour pourvoir le poste vacant.

Plus vous pourrez spécifier vos critères de sélection, moins vous aurez à vous soucier de savoir si votre intuition vous échoue ou non car vous aurez des ressources pour répondre à vos questions.

Bien sûr, vous ne pouvez pas toujours le faire, mais il suffit parfois de suivre les instructions de l’offre lors de la sélection ou du rejet d’une personne et de choisir le bon candidat.

4. Faites part de vos préoccupations à un bon conseiller

Parlez à un membre de votre équipe dont vous avez confiance et qui est libre de la pression de devoir choisir le meilleur candidat. Expliquez-leur les avantages et les inconvénients.

Cette personne vous donnera sûrement un point de vue que vous ne tenez pas compte et qui vous aidera à clarifier pourquoi vous envisagez de sélectionner ce candidat mais ne le voyez pas clairement ou pourquoi vous êtes prêt à écarter quelqu’un qui est censé remplir « toutes les exigences ».

5. Ne prétendez pas être un médium

La sélection d’une personne pour un poste nécessite, entre autres, d’anticiper le type d’employé qu’elle sera, à la fois de manière interpersonnelle et en termes de démonstration si ce qu’elle a déclaré dans l’entretien correspond à la réalité.

Seront-ils de bons collègues, leur niveau de connaissances est-il aussi élevé, vont-ils geler en cas de crise, causeront-ils plus de problèmes que d’avantages?

Vous pouvez vous poser autant de questions que nécessaire pour imaginer à qui vous allez avoir affaire une fois le contrat signé, mais il y a une limite à votre intuition, à votre intelligence et à vos critères de sélection, et chaque processus de sélection comporte un élément de risque. Rappelez-vous: personne ne peut garantir qu’une décision de recrutement sera la bonne. Assumez la partie de l’incertitude qu’un candidat génère en vous et prenez votre décision.

6. Permettez-vous d’étendre le processus autant que vous le souhaitez

Si vous devez faire une entrevue plus longue que prévu, ou envoyer une sorte de questionnaire supplémentaire, ou utiliser toute autre technique qui complète le processus de sélection d’un candidat particulier, faites-le simplement. Vous ne perdrez pas autant de temps et il vaut mieux y investir, sûrement, que de rejeter ou d’accepter quelqu’un qui a l’impression de ne pas avoir recueilli suffisamment d’informations.

Rappelez-vous que les caractéristiques du processus de sélection que vous exécutez doivent être au service de la meilleure décision: lorsqu’il s’agit de choisir le bon candidat, ce n’est pas la décision qui doit être adaptée à un processus prédéterminé.

L’importance des conseils d’experts

Ce ne sont que 6 suggestions qui peuvent vous aider à accepter ou à rejeter un candidat. Cependant, si vous constatez que la cause de vos doutes réside dans des difficultés personnelles plus complexes, une approche plus approfondie de la question est nécessaire.

Ifeel propose un programme de bien-être émotionnel pour les entreprises grâce auquel les responsables RH peuvent recevoir des conseils personnalisés adaptés à leurs besoins sur la manière de remplir leur rôle de prendre soin et de responsabiliser les équipes.

Le recrutement est l’une de ces fonctions. Lorsqu’elle est bien faite, elle peut améliorer le bien-être psychologique des employés, mais lorsqu’elle ne coule pas, elle peut l’entraver. Faisons les choses correctement et, surtout, apprenons à mieux le faire chaque fois que nous en avons besoin.

Contactez-nous aujourd’hui et demandez plus d’informations. Nous sommes là pour vous aider.