Les congés annuels sont un droit et une obligation pour les salariés, mais ils préfèrent parfois ne pas les prendre par choix, et pour différentes raisons. Que se passe-t-il dans de tels cas? Comment l’entreprise doit-elle réagir ? Quelles options l’employé a-t-il? Sont-ils en mesure de calculer les congés annuels non pris pour les réclamer? Existe-t-il des plateformes logicielles RH qui vous aident à gérer les congés annuels et les absences ? Lisez la suite, nous vous expliquerons.
Le fait est que le droit au congé annuel est inclus dans le droit du travail britannique et que le nombre de jours à prendre est indiqué dans le contrat de chaque travailleur. Le minimum est de 30 jours civils par an, ou plutôt de 2,5 jours pour chaque mois travaillé. Néanmoins, la convention collective de l’entreprise peut améliorer considérablement ce chiffre.
Le congé annuel payé est cependant à la fois un droit et une obligation. Cela signifie que les employés doivent prendre tous leurs droits et ne peuvent ni y renoncer ni les échanger contre de l’argent. Cependant, il existe quelques exceptions où il faudra savoir calculer le congé annuel non pris d’un employé pour pouvoir le compenser.

Que dit la Réglementation sur le temps de travail de 1998 ?

La Loi sur les droits de l’emploi de 1996 est la loi qui réglemente le droit du travail au Royaume-Uni. Plus précisément, cependant, le Règlement sur le temps de travail de 1998 traite des particularités du congé annuel. Certaines des principales caractéristiques relatives au congé annuel peuvent être résumées comme suit:

« 1. Le montant des congés annuels sera convenu entre l’entreprise et la convention collective / salarié, et une compensation économique en échange de vacances est interdite par la loi. Un employé à temps plein a droit au minimum légal de 28 jours ouvrables. L’employeur peut inclure jusqu’à huit jours fériés dans ce total.
2. Les dates des congés annuels à prendre seront convenues entre les entreprises et les salariés, selon les dispositions applicables énoncées dans la convention collective concernant la planification des congés annuels.
3. Chaque entreprise établira son propre calendrier de congés annuels. Qu’il s’agisse du salarié qui demande ou de l’entreprise qui applique, les deux parties sont tenues de donner un préavis d’au moins deux jours pour chaque jour de congé proposé (lorsque la période de congé est d’une semaine, un préavis d’au moins deux semaines doit être donné.) »

En résumé:

• Le congé annuel est un droit légal et doit tous être pris avant la fin de la période annuelle en question.
• Les employés à temps plein ont droit à un total de 5,6 semaines (28 jours) par année le montant des congés annuels peut être augmenté par certaines conventions collectives (mais jamais réduit).
• Chaque employé cumule 2,33 jours de congé annuel par mois travaillé.

Qu’est-ce qu’une convention collective?

Nous avons déjà mentionné que les conventions collectives peuvent augmenter le nombre de congés annuels des employés. Il s’agit donc d’une disposition légale qui régit les conditions de travail dans une zone géographique ou un secteur d’activité particulier. La principale caractéristique d’une convention collective est, qui est établie entre les entreprises et les employés.
Il s’agit d’un accord contraignant des deux côtés et les contrats doivent indiquer clairement en vertu de quelle convention collective l’entreprise est couverte. Les salariés peuvent donc voir leurs conditions spécifiques et si, par exemple, ils ont droit à plus de jours de vacances ou non.

Dans quels cas un employé peut-il être payé en remplacement d’un jour férié?

Il est donc clair que les jours de repos ne peuvent pas être échangés contre de l’argent et que le salarié est obligé de les utiliser. Néanmoins, il existe des exceptions très spécifiques, comme décrit ci-dessous:

Résiliation du contrat

Les relations de travail prennent souvent fin, pour quelque raison que ce soit, que ce soit en raison de la démission ou du licenciement du salarié, d’une invalidité, d’un licenciement ou d’un départ à la retraite. Si l’employé n’a pas pris la totalité de ses congés annuels correspondants, il doit être payé en remplacement des jours de congé impayés. La compensation financière sera proportionnelle au montant du congé non pris et incluse dans le paiement final.

Les travailleurs intérimaires qui ont dépassé la période d’admissibilité de 12 semaines

Les travailleurs intérimaires acquièrent les mêmes droits que les employés recrutés directement une fois qu’ils ont terminé 12 semaines dans le même emploi. À partir de ce moment, ils ont droit aux mêmes conditions, y compris le paiement en remplacement du congé annuel non pris à leur arrivée dans l’entreprise.

Formule de calcul du congé annuel non pris

Dans l’un ou l’autre des cas ci-dessus, l’étape suivante consiste à calculer le paiement du congé annuel non pris et à le convertir en montant financier.
Vous pouvez résoudre ce problème en utilisant une formule simple: (A x B)-C. Vous pouvez également utiliser notre calculateur de congés annuels pour déterminer vos droits aux congés annuels.
A = le droit total aux vacances pour l’année (5,6 semaines)
B = la proportion de l’année de vacances qui s’est écoulée avant la date de cessation.
C = le montant des vacances que l’employé a déjà prises
Nous pouvons calculer les congés annuels non pris de cette manière. Prenons un exemple:
Tous les travailleurs au Royaume-Uni ont droit au minimum légal de 5,6 semaines. Un employé qui travaille cinq jours par semaine et reçoit un salaire annuel quitte son emploi après six mois après avoir pris 10 jours de vacances: 10 ÷ 5 = 2 (semaines). Notre formule ressemble maintenant à ceci:
5,6 X (6 ÷ 12) – 2 = 2,6 semaines à payer en remplacement
Si l’employé est payé sur une base mensuelle, vous pouvez également calculer les congés annuels non pris en jours.
Par exemple, l’employé travaillant cinq jours par semaine a droit à l’équivalent de 5,6 semaines (ou 28 jours). Ils quittent leur emploi après quatre mois après avoir pris trois jours de congé.
28 X (4 ÷ 12) – 3 = 6.24 jours à payer en lieu et place
Pour atteindre le paiement financier correspondant au congé annuel non pris, vous devez ensuite déterminer combien l’employé gagne par semaine ou par jour, selon lequel des cas ci-dessus s’applique:

Salaire annuel

Salaire annuel ÷ 52 (nombre de semaines dans l’année) = salaire hebdomadaire
Salaire hebdomadaire ÷5 (nombre de jours ouvrables dans la semaine) = salaire journalier
À titre d’exemple, prenons disons que l’employé gagne un salaire annuel de 22 000 £ (avant taxes) 22 000 £ ÷ 52 = 423,07 £ par semaine
£423 ÷ 5 = £84.62 par jour

Salaire mensuel

Salaire mensuel X 12 = salaire annuel; Ensuite, il suffit de prendre la réponse ci-dessus pour calculer leur taux journalier:
£ 1300.00 X 12 = 15 600 par an
£15,600 ÷ 52 = £300 par semaine
£300 ÷ 5 = £60 par jour
Le montant final à verser en remplacement à ces employés rémunérés annuellement et mensuellement, selon les exemples ci-dessus, est le suivant:

• L’employé avec un salaire annuel reçoit £ 1099.80
• L’employé avec un salaire mensuel reçoit £ 374.40

Quand pouvez-vous payer un employé au lieu d’un congé annuel?

La rémunération finale est le montant que l’employé reçoit lorsque la relation de travail prend fin. Cela comprendra tous les salaires et primes en attente, y compris tout congé annuel non pris. C’est alors, et alors seulement, que l’employé recevra le paiement financier correspondant.

Kenjo, votre solution de gestion des absences et des congés

Gérer et calculer les congés annuels non pris est l’une des tâches principales, mais l’un des travaux les plus fastidieux effectués par un service des ressources humaines. L’utilisation d’une plate-forme logicielle RH telle que Kenjo facilite non seulement le processus, mais vous permet également d’économiser un temps de travail précieux.
Notre logiciel vous permettra de gérer facilement les congés de chaque employé et, le cas échéant, de calculer leurs paiements finaux en un seul clic. Simplifiez les tâches, automatisez les processus et exploitez au mieux votre temps.