Toute personne impliquée à distance dans l’embauche ou le maintien en poste est parfaitement consciente que nous sommes sur le marché des employés. Les travailleurs ont accès à plus d’informations que jamais auparavant, souvent en quelques clics. Dans cette économie numérique, les opportunités abondent. Les employés, en particulier ceux qui ont des compétences en demande, peuvent facilement décrocher des concerts de plus en plus attrayants en toute confiance. Si vous ne rémunérez pas correctement vos employés, vous courez le risque de perdre des talents clés.

La meilleure façon de gagner la guerre des talents est de vous équiper d’outils utiles tels que l’analyse comparative de la rémunération. Voici un aperçu de certains points qui peuvent vous aider à cela.

Établir votre plan d’analyse comparative de la rémunération est plus facile que vous ne le pensez. Il y a trois étapes de base que vous devrez suivre pour établir votre benchmarking de rémunération. Ces étapes aideront à guider votre chemin. Nous vous aiderons à vous guider tout au long du chemin.

1. CHOISISSEZ DES SOURCES DE DONNÉES QUI CORRESPONDENT À VOTRE ENTREPRISE

Tout d’abord, vous devez choisir les bonnes sources pour les données sur les salaires du marché. Tenez compte de votre secteur d’activité, de votre emplacement géographique, de la taille et du type d’organisation. Idéalement, vous devriez être en mesure de comparer 75 à 80% de vos positions. Ainsi, les données doivent également couvrir une variété d’ensembles de compétences, de niveaux d’expérience et de parcours scolaires.

2. APPLIQUEZ VOTRE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION AUX DONNÉES

Ensuite, vous appliquerez la stratégie de rémunération de votre organisation aux données. Votre stratégie de rémunération définit votre plan de rémunération et doit s’aligner sur la stratégie commerciale de l’organisation. Cela aidera à répondre à des questions telles que:

• Comment définissons-nous la compétition ?
• Comment voulons-nous nous positionner par rapport à la concurrence ?
• Quels sont les objectifs de notre programme comp?

3. CRÉER DES ÉCHELLES SALARIALES

Une échelle contient un minimum (le moins que vous devez payer pour qu’une personne qualifiée accepte l’offre), un point médian (le 50e percentile de l’échelle) et un maximum (votre plafond pour ce que vous seriez prêt à payer / pouvez vous permettre pour un poste). Ce sont les étapes à suivre pour créer une plage.

Déterminez le point médian de la fourchette

Examinez le point médian du marché pour chaque poste à partir de votre enquête externe sur les salaires. Le point médian du marché est la valeur médiane des données de marché pondérées et vieillies pour la position. Cependant, en fin de compte, vous pouvez décider à quel point vous souhaitez que votre gamme soit compétitive.

Déterminer la largeur d’une échelle salariale

Habituellement, les postes de niveau supérieur ont des échelles plus larges. En effet, ces employés ont généralement plus de longévité ou un ensemble unique de compétences. Pour les postes de direction, la fourchette peut aller jusqu’à 60%.

Pour des rôles plus subalternes, les fourchettes peuvent être plus étroites, à partir de 30%, par exemple. Cela fournit une motivation pour maîtriser rapidement les compétences et passer aux prochains tremplins.

Créez des lignes directrices pour chaque Scénario de compensation

Une fois les fourchettes définies, vous voudrez élaborer des lignes directrices pour différentes situations, notamment:

• Où les nouveaux employés entrent dans les fourchettes
• Comment et à quelle vitesse les employés actuels se déplacent dans les fourchettes
• Que se passe-t-il lorsqu’un employé est promu
• Quelle latitude les gestionnaires ont pour déplacer quelqu’un dans la fourchette

Face aux obstacles potentiels

Aucun d’entre nous ne travaille dans le vide. Établir la référence est une chose. Cependant, vous devrez peut-être vendre l’idée à vos collègues. Alors, que faites-vous lorsque vous avez un responsable du recrutement qui ne fait pas confiance à vos données?

Dans ce marché concurrentiel, les gestionnaires d’embauche peuvent être tentés de contourner ou d’ignorer les directives de leur équipe de rémunération lorsqu’ils veulent embaucher quelqu’un assez mal. Ce n’est pas une bonne idée. Au lieu de cela, il appartiendrait aux deux parties de se rencontrer, puis de confirmer la description du poste afin que le rôle puisse être réévalué.

PARTAGER DES INFORMATIONS

Les professionnels Comp ont sans aucun doute accès à de nombreuses informations. Cependant, chaque partie du triumvirat d’embauche – le professionnel de la rémunération, le gestionnaire d’embauche et le recruteur ont chacun des rôles différents et, par conséquent, des informations potentiellement différentes. Afin d’obtenir les meilleurs résultats, il est important que toutes les personnes impliquées partagent les informations dont elles disposent.

POSER DES QUESTIONS DE CLARIFICATION

En particulier avec des rôles uniques ou de niche, il est important de poser des questions de clarification. Dans ces situations, l’équipe de rémunération et le gestionnaire d’embauche doivent être absolument clairs sur les compétences /expériences requises pour le poste. Cela aidera à donner le meilleur résultat.

Rôles non standard ou hybrides

Parfois, vous pouvez vous retrouver dans une situation où vous avez un rôle non standard ou hybride. Cela est plus fréquent chez les organisations plus petites ou naissantes où les employés sont censés porter plusieurs chapeaux. En fait, une offre d’emploi sur huit est considérée comme un rôle hybride, combinant des ensembles de compétences qui ne se trouvaient pas auparavant dans le même rôle.

Essentiellement, il existe quatre façons d’évaluer les rôles hybrides:

• La méthode de fusion – Cette méthode commence par comparer chaque tâche séparément, puis par mélanger les données du marché pour créer un composite.
• Méthode de rôle de plus haut niveau – Parfois, il est logique de faire correspondre ce rôle au niveau de responsabilité le plus élevé lors du choix d’un titre.
• Méthode de l’équité interne – Cette méthode convient bien aux organisations qui valorisent l’équité interne.
• Primes & Remises – Lorsque vous avez une bonne idée du marché et que vous comprenez les valeurs de certaines compétences, l’application d’une prime peut s’adapter à toutes les compétences.

En savoir plus sur les quatre approches de tarification des rôles hybrides ici.

Pour des informations plus détaillées, consultez notre livre blanc plus complet, Comment effectuer une analyse comparative de la rémunération et définir des échelles salariales.