La mayoría de las relaciones laborales son a voluntad, lo que significa que puede despedir a empleados en cualquier momento por cualquier motivo legal o sin motivo alguno. A menudo, los empleadores escuchan «a voluntad «y» por cualquier motivo «y omiten la parte» legal». De hecho, hay muchas razones ilegales para despedir a un empleado, y es importante entenderlas antes de dejar ir a alguien.

¿Qué tan fácil es que una decisión rápida se convierta en una queja de descarga indebida? Considere el conocido caso de EEOC v. Walgreens, en el que una empleada diabética con un historial de 18 años de excelente servicio comió una bolsa de papas fritas de 1 1.39 porque era hipoglucémica. Intentó pagar por las papas fritas cuando su azúcar se recuperó, pero su supervisor, tal vez bajo la influencia de una presentación particularmente estridente sobre la prevención de loqueros, la despidió de todos modos. El despido violó la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), un error que le costó a la compañía 1 180,000.

Dado el margen de beneficio neto de Walgreens, la compañía tendría que vender alrededor de 5 millones de bolsas de papas fritas para compensar la que el empleado comió. Y eso es antes de tener en cuenta todos los costos ocultos de perder a un buen empleado minorista.

La terminación indebida es un error costoso y prevenible. Este artículo lo guía a través de cuatro razones ilegales para despedir empleados y una docena de pasos simples que puede tomar para evitar despidos ilegales.

Descripción general: ¿Qué es la terminación indebida?

Despido injustificado es despedir a un empleado por una razón ilegal. Una razón puede ser ilegal porque viola:

• Términos de un contrato legal, como un acuerdo de empleo
• Términos de un contrato implícito
• Leyes federales o estatales que protegen los derechos de los empleados
• Políticas públicas que protegen los intereses de la sociedad

Veamos ejemplos de cada tipo de despido ilegal y cómo se desarrollan en el lugar de trabajo.

En una encuesta de Nolo de empleados con demandas por despido improcedente, el 46% reportó premios de más de $20,000. Fuente: nolo.com.

4 tipos de despidos injustos

Cualquier cosa que aumente la rotación de empleados es costosa, pero los despidos injustos exponen a su empresa a un nivel completamente nuevo de daño financiero. Al evitar estos cuatro tipos principales de violaciones, puede evitar los cargos de que un empleado fue despedido injustamente.

Violaciones del contrato

Las rescisiones deben cumplir con los términos establecidos en sus contratos escritos con los empleados. Por ejemplo, las empresas a veces ofrecen empleo por un período específico.

Si contrata a un vendedor con un contrato de cinco años vinculado a objetivos de ventas específicos, está legalmente obligado a retener al empleado durante el plazo del acuerdo, siempre y cuando se cumplan los objetivos. Incluso si tiene razones financieras convincentes para despedir al empleado antes de que terminen los cinco años, no puede hacerlo legalmente.

Otro ejemplo es un contrato que ofrece empleo sujeto a rescisión por «causa justa».»Esto crea esencialmente un acuerdo de empleo perpetuo que solo se puede romper debido a un bajo rendimiento o a una violación de la política de la empresa.

Todos los contratos requieren que las partes actúen de buena fe. Por lo tanto, las rescisiones que demuestren mala fe o malicia pueden considerarse un incumplimiento de contrato.

Incumplimientos de contratos implícitos

Algunos estados reconocen los contratos implícitos-promesas que pueden tener el peso legal de un contrato-como una excepción al empleo a voluntad. Un contrato implícito se puede crear mediante políticas de la empresa, manuales para empleados, garantías verbales y otras declaraciones de la empresa.

Por ejemplo, digamos que su política de asistencia prescribe una disciplina progresiva para las ausencias injustificadas. Los empleados reciben una advertencia verbal por la primera ausencia, una advertencia por escrito por la segunda y un despido por la tercera. Tienes un empleado con mala actitud que no se presenta, y decides dejar que la persona se vaya. El empleado podría reclamar un despido ilegal basado en el argumento de que su política disciplinaria garantiza tres huelgas antes de que salgan.

Las garantías verbales de empleo a largo plazo también pueden crear contratos implícitos. Por ejemplo, decirle a un empleado: «Tienes un trabajo aquí todo el tiempo que necesites» o «Si continúas desempeñándote así, dirigirás el departamento el año que viene» podría implicar una promesa de continuar con el empleo.

Violaciones de la ley de empleo federal y estatal

Muchas leyes que protegen los derechos de los empleados incluyen disposiciones contra ser despedidos injustamente. No puede despedir a empleados en represalia por presentar quejas, participar en investigaciones o ejercer de otra manera sus derechos bajo estas leyes, que incluyen:

• La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés): No puede despedir a un empleado por exigir un pago adecuado u oportuno o por aumentar otros problemas de salarios y horas.
• La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, por sus siglas en inglés): Los empleados tienen derecho a participar en actividades sindicales y a discutir las condiciones del lugar de trabajo de manera más amplia dentro y fuera del horario de trabajo. Estas protecciones se extienden a los comentarios sobre su empresa realizados en las redes sociales, así que tenga cuidado al responder al discurso de los empleados.
• Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII) y ADA: Los empleados tienen derecho a un lugar de trabajo libre de discriminación y acoso por motivos de discapacidad, género, raza, origen nacional, religión, edad y otras categorías protegidas. No puede despedir a un empleado por plantear inquietudes, presentar quejas formales o ejercer de alguna otra manera esos derechos.
• La Ley de Igualdad de Remuneración (EPA): No se puede despedir a alguien por exigir un salario igual por un trabajo equivalente o por quejarse de discriminación salarial.
• La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), la Ley de Discriminación por Embarazo y la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de Servicios Uniformados (USERRA): Los empleados tienen derecho a una licencia protegida para ciertas condiciones y eventos. No puede despedir a empleados por solicitar o tomar licencia a la que tienen derecho legalmente.
• Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA): Los empleados no pueden ser despedidos por plantear preocupaciones o presentar quejas sobre condiciones de trabajo inseguras. Tampoco pueden ser despedidos por usar beneficios de compensación laboral o licencia relacionada con lesiones.
• Leyes estatales de empleo: Los Estados tienen muchas leyes que proporcionan protecciones similares que debe considerar antes de despedir a un empleado.

Conflictos con la política pública

Además de la protección de los trabajadores, el gobierno aplica políticas que protegen a la sociedad y los derechos humanos fundamentales. Estas medidas incluyen una amplia protección contra la discriminación y también protegen a los empleados de ser presionados para que realicen actos ilegales o poco éticos o de ser castigados por denunciarlos.

Un ejemplo es la Ley de Protección de Denunciantes, que protege a los empleados federales de ser despedidos por revelar despilfarro o fraude federal. Los empleados del sector privado también tienen protecciones para denunciantes bajo las leyes administradas por la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de los Estados Unidos (OSHA, por sus siglas en inglés).

Presentar una queja de denunciante es tan fácil como hacer clic en las casillas del formulario de queja en línea de OSHA. Fuente: OSHA.gov.

Qué hacer cuando ex empleados reclaman despido injustificado

Si un empleado presenta una demanda por despido injustificado contra su empresa, estos pasos lo ayudarán a controlar los daños.

Revise la queja formal

Lo primero que debe hacer es leer la queja formal para determinar la base legal de los cargos. Si el empleado despedido se pone en contacto con usted, refiéralo a su abogado. Dirigir a otros empleados contactados por el empleado despedido para que remitan a la persona a Recursos Humanos. Una vez que se presenten los cargos formales, lo mejor es comunicarse exclusivamente a través de su abogado.

Investigar a fondo

Sobre la base del contenido de la queja, investigar a fondo y documentar sus conclusiones. Dale esto a tu abogado.

Responda a través de su abogado

Su abogado puede aconsejarle sobre la mejor respuesta a los cargos. Si el despido fue ilegal, su abogado puede recomendar ofrecer un acuerdo.

12 maneras de prevenir reclamos por despido injustificado

Con base en todos estos escollos legales, aquí hay 12 estrategias para prevenir reclamos por despido injusto.

Redacte cuidadosamente los contratos

Mantenga sus puertas abiertas al redactar los contratos de trabajo y las políticas de recursos humanos. Asegúrese de preservar su capacidad de despedir, despedir o despedir a empleados en cualquier momento y por cualquier motivo legal. Mantenga copias firmadas de sus contratos y políticas de empleo en archivos seguros de empleados.

Siga los términos

Si decide limitar su capacidad de disparar a voluntad, asegúrese de observar cuidadosamente los términos de sus acuerdos. No puede cambiar los términos de un acuerdo unilateralmente, incluso si tiene una razón convincente para hacerlo. Esto incluye acuerdos con contratistas y empleados de derecho común.

Evitar contratos implícitos

Formar a los gerentes para evitar hacer declaraciones que puedan interpretarse como promesas de empleo continuado. Es tentador asegurar a los empleados que sus trabajos están seguros y hacerles saber que le gustaría mantenerlos en el futuro, pero debe preservar sus opciones si las condiciones requieren un cambio en sus planes de fuerza laboral.

Discipline y documente cuidadosamente

La forma en que discipline tiene un gran impacto en su exposición a reclamos de despido injustificado. Como ilustra el caso Walgreens, una política de tolerancia cero no siempre es rentable. Las políticas disciplinarias y su aplicación deben aplicarse de manera coherente y justa, pero deben tener espacio para la compasión y el sentido común.

También debe evitar la aparición de favoritismo. Nunca es una línea fácil de caminar, pero es clave para proteger a su empresa.

Mantener registros disciplinarios precisos y exhaustivos es igualmente crítico. Es común que los empleados que son despedidos apunten a evaluaciones positivas de desempeño como evidencia de que la razón oficial de su despido es un pretexto para un motivo oculto e ilegal.

Un ejemplo reciente es King v. U. S. Banco, en el que un vicepresidente principal argumentó que su despido por denuncias de discriminación era realmente un pretexto para evitar pagar su bono anual. Solo la indemnización por despido improcedente superó los 2,4 millones de dólares.

Ofrecer motivos cambiantes para una terminación también puede ser una señal de alerta en el tribunal. Identifique las razones de su decisión, preséntelas en el momento de la terminación y apéguese a ellas.

Sus gerentes y supervisores de primera línea son clave para proteger su empresa con una disciplina constante y una documentación exhaustiva y precisa. Esto puede requerir tomar tiempo para construir un caso antes de despedir a alguien.

El software de recursos humanos, como Zoho People, puede ayudarlo a administrar el rendimiento y la disciplina de manera consistente y eficiente.

El software de recursos humanos facilita la transmisión de comentarios y el rendimiento de los documentos de forma coherente. Fuente: Zoho People software.

Actuar de buena fe

Los contratos imponen a ambas partes el deber legal de tratar entre sí de manera justa, honesta y de buena fe. El Rey contra EE.UU. El caso bancario citado anteriormente es un buen ejemplo de transacciones de mala fe, ya que el banco supuestamente trató de evitar el pago de la indemnización debida en virtud del contrato del empleado.

Prohibir la discriminación y el acoso

Las denuncias de discriminación y acoso sexual a menudo van acompañadas de cargos por despido injustificado. Al prevenir las causas fundamentales, puede reducir su exposición a quejas de terminación ilegal.

Prohibir represalias

Es ilegal tomar cualquier acción adversa contra un empleado que plantee discriminación, acoso u otras quejas legítimas en el lugar de trabajo. Incluso si cree que la queja es infundada, debe dejar en claro que no tolerará represalias contra los empleados por quejarse o participar en las investigaciones subsiguientes.

Las acciones adversas incluyen no solo despedir a los empleados, sino degradarlos o incluso darles la espalda fría. Los empleados que son tratados mal debido a una queja pueden desmoralizarse tanto que renuncian. Esto se llama «despido constructivo» y se trata como una terminación bajo la ley.

Proporcionar licencia según sea necesario

Otra causa común de quejas por despido injustificado es despedir a empleados por solicitar o usar licencia protegida por leyes como FMLA y USERRA. Conozca las leyes federales y estatales que se aplican a su lugar de trabajo y asegúrese de proporcionar licencia sin penalización según sea necesario.

Esto puede incluir no ofrecer licencia protegida cuando un empleado es elegible para ella, como en este caso de FMLA que involucra a una compañía de techos del estado de Washington. estadounidense. El Departamento de Trabajo ordenó a la compañía que pagara al empleado despedido el doble de salarios de más de 6 63,000.

Cumplir con la política pública

Si un empleado se queja de condiciones inseguras en el trabajo, es posible que desee otorgarle un premio de seguridad. Cualquier cosa que haga que su lugar de trabajo sea más seguro es bueno para los negocios. Bajo ninguna circunstancia es legal tomar represalias despidiéndolos.

Como OSHA recordó recientemente a los empleadores, esto incluye tomar represalias contra los empleados que reportan condiciones inseguras debido a la pandemia de COVID-19.

Si los empleados se quejan de actividades ilegales o fraudulentas de su empresa, investigue y presente el asunto a su abogado. El empleado puede tener protecciones de denunciantes bajo la ley estatal.

Si las quejas son infundadas, es posible que deba emprender acciones legales por su cuenta. Las protecciones para denunciantes son solo para quejas legítimas. No son una invitación abierta para que los empleados hagan reclamos sin fundamento o difamen a su empresa.

Preste atención al tiempo

Si tiene una buena razón para despedir a un empleado (o ninguna razón en absoluto), aún debe prestar atención al tiempo. Si el empleado ha solicitado o tomado una licencia protegida, presentado una queja, participado en una investigación o participado en otra conducta protegida dentro de los 90 días anteriores, es posible que desee posponer la terminación.

Los cargos de represalia y despido injustificado a menudo se basan en una «proximidad temporal» cercana a una queja. Un mal momento puede ser suficiente para hacer que una terminación legítima parezca ilegal.

Un buen ejemplo reciente es Kibbie v. Hayes, en el que un distrito escolar despidió a un oficial de recursos humanos después de su licencia de FMLA. El distrito escolar presentó razones válidas para la terminación, pero el momento abrió la puerta a cargos de discriminación.

Documente las razones legítimas

Si está despidiendo a un empleado por causa justificada, documente minuciosamente las razones de la terminación. Incluya cualquier medida disciplinaria tomada, junto con las fechas y las firmas de los gerentes. Consulte las políticas específicas de la empresa que se violaron y cualquier disciplina prescrita. Incluya toda esta información en su carta de despido y pídale al empleado que firme una copia durante su reunión de despido.

Considerar acuerdos de despido

Los acuerdos de despido pueden ayudar a prevenir los cargos por despido injustificado al exponer las razones legítimas para la terminación y ofrecer consideración al empleado por aceptar los términos.

A voluntad no debe ser a voluntad

Las terminaciones nunca son fáciles, pero al comprender las implicaciones legales, puede evitar que un juicio rápido de $1.39 se convierta en una responsabilidad legal masiva. Antes de despedir a un empleado, considere su razonamiento, el momento y la documentación para asegurarse de que está cubriendo sus bases legales.