360 Feedback kann ein unglaublich wichtiges Werkzeug für das Performance Management sein. Warum? Weil es zu einem ganzheitlicheren, umfassenderen und effektiveren Überprüfungssystem führen kann. In diesem Artikel beschreiben wir, was es bedeutet, bieten eine Handvoll Beispielfragen, die Organisationen stellen können, und wie Sie Ihren 360-Grad-Feedback-Plan heute in die Tat umsetzen können.

Beginnen Sie noch heute ganz oben mit unserer Leistungsbewertungsvorlage.

Was ist 360 Feedback?

360 Feedback ist der Prozess, bei dem die Berichte, Kollegen, Manager oder andere leitende Angestellte eines Mitarbeiters zur Beurteilung seiner Leistung herangezogen werden. Anstatt sich nur auf den Manager eines Mitarbeiters zu verlassen, besteht die Mission von 360 Feedback darin, eine Vielzahl von Stimmen und Meinungen zu sammeln, um eine differenziertere Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters in seiner Rolle zu erhalten.

Warum ist 360 Feedback wichtig?

360-Grad-Feedback kann ein wichtiges strategisches Instrument für Unternehmen sein, wenn es darum geht, Führungskräfte zu identifizieren und zu entwickeln. Insbesondere in einem Unternehmen, das schnell skaliert oder sich in einem Hyperwachstum befindet, ist 360-Grad-Feedback ein Mittel zum Zweck, um herauszufinden, wie Mitarbeiter zusammenarbeiten, wie sie Projekte leiten und wie gut sie mit mehreren Stakeholdern zusammenarbeiten.

Ob als Säule des Wachstums oder der Nachfolgeplanung, 360-Grad-Feedback kann dazu beitragen, festzustellen, ob ein Mitarbeiter in seiner Rolle wächst und ob er später ein Kandidat für die Führung ist.

Darüber hinaus ist es schwierig, den Trickle-Down-Effekt zu ignorieren, den die Implementierung eines 360-Grad-Feedback-Programms auf Ihre Unternehmenskultur haben kann. Die Implementierung eines umfassenden Feedbackprozesses, der sich im gesamten Unternehmen wiederholt, kann zu einer Feedbackkultur führen (zum Guten oder Schlechten, je nachdem, wie gut Ihre Mitarbeiter auf Feedback vorbereitet sind).

Was sind die Nachteile von 360 Feedback?

Einige der Hauptnachteile von 360 Feedback sind:

• Aufwand – Es erfordert viel Arbeit, um ein 360-Grad-Feedback-Programm auf den Weg zu bringen, insbesondere in größeren Organisationen. Aus diesem Grund kann es sehr zeitaufwändig sein – weshalb es definitiv hilfreich ist, eine HR-Software zu haben, die alle Ihre anderen Aufgaben und Erinnerungen abdeckt.
• Anonymität – Mitarbeiter anonym zu halten, kann ein zweischneidiges Schwert sein. Es kann den Mitarbeitern helfen, ihre Meinung frei zu äußern, aber es kann auch dazu führen, dass sie stärker dazu befähigt werden, hyperbolisch zu sein oder große, umfassende Aussagen zu machen, die den Mitarbeitern nicht helfen, zu liefern.

Während diese Nachteile existieren, ist es nicht so, dass wir nichts dagegen tun können. Erstens können HR-Teams an anderer Stelle Zeit sparen, indem sie eine HR-Software einführen, die ihnen hilft, ihre Routineaufgaben abzudecken. Darüber hinaus kann die Gestaltung von 360-Grad-Feedback-Fragen definitiv dazu beitragen, die Anonymitätsfrage zu beantworten. Mehr dazu später, aber zuerst…

Was sind die Vorteile von 360 Feedback?

Es ist eine Menge Arbeit, ein 360-Grad-Feedback-Programm auf den Weg zu bringen, also lohnt es sich? Wenn Sie sich vom typischen Manager-Mitarbeiter-Feedback-Prozess trennen möchten, sich aber nicht sicher sind, ob sich die Zeit lohnt, finden Sie hier einige der Vorteile der Einführung von 360-Grad-Feedback in Ihrem Unternehmen:

• Objektivität – Wenn Sie das Feedback auf mehrere Stakeholder ausweiten und nicht nur auf einen, erhalten Sie mehr unvoreingenommenes, objektives und daher verwertbares Feedback.
• Genauigkeit – Wenn Sie unterschiedliche Stakeholder einbeziehen, insbesondere diejenigen, die eng an einem Projekt oder täglich mit einem Mitarbeiter zusammengearbeitet haben, erhalten Sie ein genaueres Bild ihres Erfolgs.
• Engagement – Mitarbeiter möchten sich einbezogen fühlen, und das gilt auch für das Hinterlassen von Feedback. Ob zum Loben oder um einem Mitarbeiter beim Lernen zu helfen, 360-Grad-Feedback kann sich darauf auswirken, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter messen.
• Entwicklung – Wenn ein Mitarbeiter weiß, dass er Feedback aus mehreren Quellen erhält und den Prozess nicht als voreingenommen ansieht, ist es wahrscheinlicher, dass er die Erkenntnisse des Feedback-Prozesses in sein Arbeitsleben umsetzt.

Sollte 360 Feedback anonym sein?

In fast jedem Fall ja. Wenn Sie ehrlichere Antworten von Stakeholdern wünschen, sollten Sie 360-Grad-Feedback anonym machen. Sie können den Befragten jedoch die Möglichkeit geben, eine benannte Antwort zu hinterlassen (wenn sie der Meinung sind, dass dies für die Person, die das Feedback erhält, aufschlussreich wäre). Dies sollte jedoch nur eine Option bleiben.

Wie funktioniert der 360 Feedback Prozess?

Der Prozess der Implementierung eines 360-Grad-Feedback-Prozesses beginnt in der Regel mit der Bestätigung der Zulassungskriterien. Bieten Sie 360 Feedback-Fragen an alle Mitarbeiter oder nur an leitende Mitarbeiter? 360-Grad-Feedback eignet sich für nahezu jede Ebene einer Organisation, aber der Trick kann darin bestehen, es zu operationalisieren — Sie möchten vielleicht zunächst mit einem kleineren Pool von Kandidaten beginnen.

Der nächste Schritt besteht darin, einige 360-Feedback-Fragen zu stellen. Dies sind in der Regel eine Kombination aus offenen und geschlossenen Fragen, die jedem gestellt werden, der einen bestimmten Mitarbeiter umgibt. Die Mischung hier ist entscheidend, da Sie die Fragen einfach beantworten möchten (um Verzögerungen zu vermeiden), aber inhaltlich, um die Leistung genau zu bewerten.

Wir werden später in diesem Artikel weitere 360-Grad-Feedback-Fragen behandeln (mit einigen praktischen Beispielfragen). Der letzte und möglicherweise wichtigste Schritt besteht jedoch darin, dieses Feedback auf eine Weise zu sammeln, die für einen Mitarbeiter verdaulich, unvoreingenommen und überprüfbar ist. Letztendlich muss Ihr HR-Team es so strukturieren, dass es für einen Mitarbeiter sinnvoll ist.

Implementieren eines 360-Feedback-Programms: Schritt für Schritt

Wenn Sie zu diesem Zeitpunkt an 360 verkauft sind und beginnen möchten, beginnen wir mit der vollständigen Aufschlüsselung, wie Sie Ihr Programm erstellen sollten:

Schritt 1: Erstellen Sie Ihr 360-Grad-Feedback-Framework – definieren Sie Zulassungskriterien, den Rollout-Prozess, die erforderliche Dokumentation und wie Sie das gesamte Unternehmen auf die Änderung aufmerksam machen.

Schritt 2: Erstellen Sie neben einer HR-Software, die die Möglichkeit bietet, Leistungszyklen zu automatisieren, ein Feedback-Modul, das zum 360-Grad-Feedback-Prozess passt.

Schritt 3: Laden Sie während des Leistungszyklus eines Mitarbeiters Kollegen, Manager, leitende Angestellte und andere Stakeholder ein, Fragen zur Leistung dieses Mitarbeiters zu beantworten (mehr zu diesen Fragen später).

Schritt 3.5: Dies ist ein optionaler Schritt, den jedoch viele Organisationen (einschließlich Personio) fördern. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter ihre eigene Selbstevaluation durchführen und behandeln Sie sie als wichtige Stakeholder im gesamten 360-Grad-Feedback-Prozess.

Schritt 4: Sammeln Sie das gesamte Feedback, teilen Sie es dem Manager des Mitarbeiters mit und finden Sie einen Weg, es so zu verpacken, dass es für den Mitarbeiter sinnvoll ist. Bieten Sie eine maßgeschneiderte, zusammengefasste Version an, die Besonderheiten auslässt, die die Befragten hervorheben.

Schritt 5: Teilen Sie dem Mitarbeiter das Feedback mit und definieren Sie mit ihm Aktionsschritte, die ihm helfen können, sich in seiner Rolle zu entwickeln. Darüber hinaus sollten Sie denen danken, die gewogen haben.

Die Bedeutung von 360-Grad-Feedback bei Personio

Wir haben erwähnt, dass Personio allen Mitarbeitern einen 360-Grad-Feedback-Prozess bietet, aber wie funktioniert das? Lesen Sie diesen Artikel, um mehr darüber zu erfahren, wie 360 Feedback bei Personio aussieht.

360-Feedback-Fragen: Beispiele & Vorlage

Zuvor haben wir die beiden wichtigsten Arten von 360-Feedback-Fragen behandelt: geschlossen und offen. Aber wie sehen diese Fragen in der Praxis aus und welche Fragen liefern die aussagekräftigsten Ergebnisse?

Lassen Sie uns zunächst über die Vorzüge jeder Art von Frage sprechen:

Geschlossen	Offen
Fragen wie diese werden normalerweise auf einer Likert-Skala von eins bis fünf dargestellt und sind daher in ihren Ergebnissen quantifizierbarer (Sie können sie für eine schöne Zahl ausrechnen). Aus diesem Grund müssen es Fragen sein, die die Befragten in Bezug auf die Zustimmung sicher beantworten können (von ’stimme nicht zu‘ bis ’stimme stark zu‘).	In einer offenen Frage erhalten Sie alle Details zur Leistung eines Mitarbeiters und können mehr darüber erfahren, wie er arbeitet und wie sich die Befragten fühlen. Das heißt, sie erfordern viel mehr Aufwand und werden daher besser kurz und bündig serviert, um die bestmöglichen Antworten zu erhalten.

360 Feedback Fragen: Geschlossen

Hier sind einige Beispiele für beliebte geschlossene Fragen, die Sie stellen können:

• Dieser Mitarbeiter hält seine Termine ein und arbeitet effizient
• Dieser Mitarbeiter bringt eine gute Einstellung in seine Arbeit ein und arbeitet mit anderen zusammen.
• Dieser Mitarbeiter ist klar darin, wie er mit anderen Teammitgliedern kommuniziert.
• Dieser Mitarbeiter bietet kreative Problemlösung angesichts potenzieller Probleme.
• Dieser Mitarbeiter verkörpert Ihre Unternehmenskultur oder Werte.
• Dieser Mitarbeiter konzentriert sich oft auf die anstehende Aufgabe und das Abschließen von Projekten.
• Dieser Mitarbeiter geht transparent vor und kommuniziert Entscheidungen.
• Dieser Mitarbeiter vollendet seine Arbeit auf hohem Niveau mit großer Sorgfalt.
• Dieser Mitarbeiter würde als Vorbild in Ihrer Organisation beschrieben.
• Dieser Mitarbeiter hat die Bedürfnisse des Kunden/der Zielgruppe immer im Blick.

360 Feedback-Fragen: Offen

Hier sind einige Beispiele für beliebte offene Fragen, die Sie stellen können:

• Welche Rolle hat dieser Mitarbeiter bei der gemeinsamen Arbeit an Projekten gespielt?
• Was sollte dieser Mitarbeiter in seiner Rolle anfangen?
• Was sollte dieser Mitarbeiter weiterhin in seiner Rolle tun, die gut funktioniert?
• Was sollte dieser Mitarbeiter aufhören zu tun, der nicht für ihn arbeitet?
• Wie hat dieser Mitarbeiter die Kultur oder die Werte Ihres Unternehmens gelebt?
• Wie geht dieser Mitarbeiter damit um, Feedback aufzunehmen und in die Praxis umzusetzen?
• Geht dieser Mitarbeiter mit Sorgfalt und Liebe zum Detail an seine Arbeit heran?
• Wie war Ihre Kommunikation mit diesem Mitarbeiter bei Projekten?
• Wo könnte sich dieser Mitarbeiter Ihrer Meinung nach in Ihrer Arbeitsbeziehung verbessern?
• Wie konnten Sie sehen, dass dieser Mitarbeiter den nächsten Schritt in seiner Entwicklung unternahm?

Was sind die Komponenten einer großartigen 360-Grad-Feedback-Frage?

Möchten Sie von unseren Vorschlägen abweichen und es selbst ausprobieren? Hier sind einige der Dinge, die Sie beachten sollten, wenn Sie Ihre eigenen 360-Grad-Feedback-Fragen formulieren:

Komponente	Definiert
Framing	Bietet eine Welt voller Möglichkeiten für Antworten und vermeidet es, den Befragten zu einer bestimmten Antwort zu führen. Sie möchten sicherstellen, dass Ihre Frage unglaublich offen ist und auf verschiedene Arten beantwortet werden kann.
Messen	Fragen Sie nicht die Welt Ihrer Befragten. Jede Frage, die Sie stellen, sollte eine Kernkompetenz enthalten: Führung, operative Arbeit, Zusammenarbeit. Lassen Sie sie jeweils eine Fertigkeit bewerten.
Exampling	Stellen Sie Fragen, die natürlich zu Beispielen führen können. Auf diese Weise kann das Feedback in Bezug darauf, was ein Mitarbeiter tun oder aufhören sollte, umsetzbarer werden.
Wortlaut	Vermeiden Sie unordentlichen Jargon oder Schlagworte. Fragen Sie die Befragten nicht, ob der betreffende Mitarbeiter diesen „IT-Faktor“ oder etwas Immaterielles hat. Was Sie wollen, ist konkretes Feedback, kein oberflächliches Lob oder Kritik.

Vorlage: Wie bitten Sie die Befragten, Feedback zu hinterlassen?

Als Teil des Leistungsprozesses sollten Sie sicherstellen, dass Sie diesen Teil des 360-Grad-Feedback-Prozesses so früh wie möglich durchlaufen. Auf diese Weise haben sie die Möglichkeit, ihre Gedanken zu sammeln und die besten Antworten zu geben.

Wenn Sie eine HR-Software haben, die der Aufgabe gewachsen ist, können Sie sogar Vorlagen-E-Mails senden, die automatisch an Mitarbeiter gesendet werden, um sie einzuladen, ihr Feedback zu hinterlassen.

Hier ist eine Beispielvorlage, wie das aussehen könnte – bitte beachten Sie jedoch, dass die Nachricht zu Ihrer Kultur passen und den Befragten dazu anregen sollte, das Feedback-Formular auszufüllen:

BETREFFZEILE: Sie wurden ausgewählt, um Feedback zu hinterlassen!

Hallo,

Tolle Neuigkeiten, Sie wurden ausgewählt, um Feedback für Ihren Kollegen zu hinterlassen!

Wenn Sie auf den folgenden Link klicken, finden Sie das Formular, in dem Sie alle relevanten Fragen ausfüllen können. Stellen Sie sicher, dass Sie ehrliches, transparentes Feedback hinterlassen und wann immer möglich Beispiele für Ihre Zusammenarbeit hinterlassen.

Wir möchten Ihnen für Ihre Zeit danken und dafür, dass Sie ein so wichtiger Teil dieses Prozesses sind.

Nochmals vielen Dank,

HR Best Practices: 360 Feedback

Es gibt zwei Best Practices, die für den Erfolg eines 360-Feedback-Programms absolut unerlässlich sind: Coaching Ihrer Befragten und Förderung der Transparenz in Ihrer Organisation.

Der erste sollte etwas offensichtlich sein. Sie möchten nicht nur, dass die Leute rechtzeitig antworten, sondern auch, dass sie die bestmöglichen Antworten hinterlassen und gleichzeitig den Prozess genießen.

Ihre Organisation sollte also nicht nur mitteilen, wie Ihr neuer Prozess aussieht, sondern auch informelle Sitzungen abhalten, um erstaunliches Feedback zu hinterlassen, das für die Mitarbeiter umsetzbar ist. Feedback ist eine Kunstform, daher müssen Sie potenzielle Befragte coachen, um im Prozess erfolgreich zu sein.

Dies führt zum zweiten Punkt: Transparenz. Das Letzte, was Sie wollen, ist, dass die Einführung Ihres neuen Feedback-Programms wie eine Disziplinarmaßnahme oder etwas zu befürchten erscheint. Hier kommt Ihr HR-Team ins Spiel.

Teilen Sie Ihrer gesamten Organisation im Idealfall während eines Meetings mit allen Teams, bei dem alle anwesend sind, den Zweck des 360-Grad-Feedback-Prozesses mit, wie Sie ihn aufgebaut haben und welche Überlegungen Sie dabei angestellt haben.

Wenn Sie dies tun, werden die Mitarbeiter verstehen, warum das Programm existiert, und sie werden Feedback hinterlassen, das diesen Kernprinzipien entspricht. Kurz gesagt, jeder gewinnt, weil jeder auf der gleichen Seite ist!