Jeder, der remote an der Einstellung oder Bindung beteiligt ist, ist sich bewusst, dass wir uns auf dem Markt eines Mitarbeiters befinden. Mitarbeiter haben Zugriff auf mehr Informationen als je zuvor – oft mit nur wenigen Klicks. In dieser digitalen Wirtschaft gibt es viele Möglichkeiten. Mitarbeiter, insbesondere solche mit gefragten Fähigkeiten, können leicht immer attraktivere Auftritte mit Zuversicht landen. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht angemessen entschädigen, laufen Sie Gefahr, wichtige Talente zu verlieren.

Der beste Weg, den Krieg um Talente zu gewinnen, besteht darin, sich mit nützlichen Tools wie Compensation Benchmarking auszustatten. Hier finden Sie einen Überblick über einige Punkte, die Ihnen dabei helfen können.

Die Erstellung Ihres Vergütungs-Benchmarking-Plans ist einfacher als Sie vielleicht denken. Es gibt drei grundlegende Schritte, die Sie befolgen müssen, um Ihr Vergütungs-Benchmarking zu etablieren. Diese Schritte helfen Ihnen, Ihren Weg zu finden. Wir helfen Ihnen auf dem Weg zu führen.

1. WÄHLEN SIE DATENQUELLEN, DIE ZU IHREM UNTERNEHMEN PASSEN

Zunächst müssen Sie die richtigen Quellen für Marktgehaltsdaten auswählen. Berücksichtigen Sie Ihre Branche, geografische Standorte, Größe und Art der Organisation. Idealerweise sollten Sie in der Lage sein, 75 bis 80 Prozent Ihrer Positionen zu benchmarken. Daher müssen die Daten auch eine Vielzahl von Fähigkeiten, Erfahrungsstufen und Bildungshintergründen abdecken.

2. WENDEN SIE IHRE VERGÜTUNGSSTRATEGIE AUF DIE DATEN AN

Als nächstes wenden Sie die Vergütungsstrategie Ihrer Organisation auf die Daten an. Ihre Vergütungsstrategie definiert Ihren Vergütungsplan und sollte mit der Geschäftsstrategie der Organisation übereinstimmen. Dies hilft bei der Beantwortung von Fragen wie:

• Wie definieren wir den Wettbewerb?
• Wie wollen wir uns gegenüber der Konkurrenz positionieren?
• Was sind die Ziele unseres Comp-Programms?

3. ERSTELLEN SIE GEHALTSBEREICHE

Ein Bereich enthält ein Minimum (das Mindeste, was Sie zahlen müssen, um eine qualifizierte Person dazu zu bringen, das Angebot anzunehmen), einen Mittelpunkt (das 50. Perzentil des Bereichs) und ein Maximum (Ihre Obergrenze für das, was Sie bereit wären, für eine Position zu zahlen / sich leisten können). Dies sind die Schritte zum Erstellen eines Bereichs.

Bestimmen Sie den Reichweitenmittelpunkt

Sehen Sie sich den Marktmittelpunkt für jede Position aus Ihrer externen Gehaltsumfrage an. Der Marktmittelpunkt ist der Medianwert der gealterten, gewichteten Marktdaten für die Position. Letztendlich können Sie jedoch entscheiden, wie wettbewerbsfähig Ihr Sortiment sein soll.

Bestimmen Sie die Breite eines Gehaltsbereichs

In der Regel haben Positionen auf höherer Ebene breitere Bereiche. Dies liegt daran, dass diese Mitarbeiter in der Regel mehr Langlebigkeit oder einzigartige Fähigkeiten haben. Für Führungsrollen kann die Reichweite bis zu 60 Prozent betragen.

Für mehr Junior-Rollen können die Bereiche enger sein, z. B. ab 30 Prozent. Dies bietet eine Motivation, Fähigkeiten schnell zu meistern und zu den nächsten Sprungbrettern überzugehen.

Erstellen von Richtlinien für jedes Vergütungsszenario

Sobald Sie die Bereiche festgelegt haben, sollten Sie Richtlinien für verschiedene Situationen entwickeln, darunter:

• Wo neue Mitarbeiter eintreten Bereiche
• Wie und wie schnell sich aktuelle Mitarbeiter innerhalb von Bereichen bewegen
• Was passiert, wenn ein Mitarbeiter befördert wird
• Wie viel Ermessensspielraum Führungskräfte haben, um jemanden durch den Bereich zu bewegen

Umgang mit potenziellen Barrieren

Keiner von uns arbeitet in einem Vakuum. Die Festlegung des Benchmarks ist eine Sache. Möglicherweise müssen Sie die Idee jedoch an Ihre Kollegen verkaufen. Also, was tun Sie, wenn Sie einen Personalchef haben, der Ihren Daten nicht vertraut?

In diesem wettbewerbsintensiven Markt können Personalchefs versucht sein, Richtlinien ihres Vergütungsteams zu umgehen oder zu ignorieren, wenn sie jemanden schlecht genug einstellen möchten. Das ist keine gute Idee. Stattdessen müssten sich die beiden Parteien treffen und dann die Stellenbeschreibung bestätigen, damit die Rolle neu bewertet werden kann.

INFORMATIONEN TEILEN

Comp-Profis haben zweifellos Zugriff auf eine Vielzahl von Informationen. Jeder Teil des Einstellungs-Triumvirats – der Vergütungsfachmann, der Einstellungsmanager und der Personalvermittler – haben jedoch unterschiedliche Rollen und damit möglicherweise unterschiedliche Informationen. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, ist es wichtig, dass alle Beteiligten die Informationen teilen, die sie haben.

STELLEN SIE KLÄRENDE FRAGEN

Besonders bei einzigartigen oder Nischenrollen ist es wichtig, klärende Fragen zu stellen. In diesen Situationen sollten das Vergütungsteam und der Einstellungsmanager absolut klar sein, welche Fähigkeiten / Erfahrungen für die Position erforderlich sind. Dies wird dazu beitragen, das beste Ergebnis zu erzielen.

Nicht standardmäßige oder hybride Rollen

Manchmal kann es vorkommen, dass Sie eine nicht standardmäßige oder hybride Rolle haben. Dies ist häufiger bei kleineren oder aufstrebenden Organisationen der Fall, bei denen von Mitarbeitern erwartet wird, dass sie mehrere Hüte tragen. Tatsächlich wird jede achte Stellenausschreibung als hybridisierte Rolle angesehen, bei der Fähigkeiten kombiniert werden, die zuvor nicht in derselben Rolle zu finden waren.

Im Wesentlichen gibt es vier Möglichkeiten, Hybridrollen zu bewerten:

• Die Mischmethode – Diese Methode beginnt mit dem Benchmarking jedes Jobs separat und mischt dann die Marktdaten, um ein Composite zu erstellen.
• Rollenmethode auf höchster Ebene – Manchmal ist es sinnvoll, diese Rolle bei der Auswahl eines Titels der höheren Verantwortungsebene zuzuordnen.
• Interne Equity–Methode – Diese Methode eignet sich gut für Organisationen, die Wert auf interne Equity legen.
• Prämien & Rabatte – Wenn Sie ein starkes Gespür für den Markt haben und die Werte bestimmter Fähigkeiten verstehen, kann die Anwendung einer Prämie für alle Fähigkeiten geeignet sein.

Lesen Sie hier mehr über die vier Ansätze zur Preisgestaltung hybrider Rollen.

Detailliertere Informationen finden Sie in unserem umfassenderen Whitepaper, Wie Sie Vergütungs-Benchmarking durchführen und Gehaltsspannen festlegen.