Diejenigen von uns, die in der Rekrutierung arbeiten, versuchen, den richtigen Kandidaten auszuwählen, manchmal kann die Entscheidung klar sein, aber manchmal nicht so sehr. Aber was passiert, wenn wir zögern? Was passiert, wenn wir Zweifel haben? Was können wir tun, um den richtigen Kandidaten auszuwählen, wenn wir uns nicht sicher sind?

Wenn Sie ein HR-Manager in Ihrem Unternehmen sind und in dieser Situation waren, werden Sie zustimmen: die Einstellung oder Ablehnung eines bestimmten Kandidaten kann manchmal echte Kopfschmerzen bereiten.

Viele Personalvermittler würden sich wahrscheinlich für die drastische Lösung entscheiden: Wenn Sie mich zweifeln lassen, sind Sie nicht die richtige Person für den Job.

Es ist wahr. Es reicht oft aus, den Kreislauf des Zweifels zu stoppen, in den wir eintreten, und zu erkennen, dass etwas unbemerkt geblieben ist: Wenn wir uns bemühen müssen, Verdienste bei einem Kandidaten zu finden (dh wenn wir uns bemühen müssen, ihn zu mögen), dann haben sie nicht die richtigen Eigenschaften und müssen verworfen werden.

Ich bin mir jedoch sicher, dass Sie Ihr Dilemma auch so nicht lösen konnten. Dafür gibt es mehrere Gründe.

Einer davon ist, dass der ideale Kandidat für eine Position oft existiert, aber nicht immer im richtigen Auswahlprozess erscheint. In diesem Fall müssen Sie entweder nach dem „geeignetsten“ suchen oder weiter suchen, bis Sie den besten Kandidaten gefunden haben.

Ein weiterer Grund ist, dass Menschen nicht immer in Listen mit Vor- und Nachteilen klassifizierbar sind, aber wir brauchen andere Kriterien, um den richtigen Kandidaten zu entscheiden und auszuwählen. Welche Kriterien wären das?

So wählen Sie den richtigen Kandidaten aus, wenn wir Zweifel haben

1. Vertrauen Sie Ihrer Intuition

Ihre technischen Kenntnisse im HR-Bereich sowie die Anforderungen des Stellenangebots sind wesentliche Werkzeuge für die Auswahl des richtigen Kandidaten. Sie reichen jedoch nicht aus, um die Komplexität der Kandidaten abzudecken, die Sie als geeignet oder ungeeignet nicht auf den ersten Blick beweisen und Sie zweifeln lassen.

Denken Sie jedoch daran, dass Sie ein Experte darin sind, lassen Sie sich nicht von der Komplexität dieser Entscheidung lähmen. Verwenden Sie Ihre Intuition, beobachten Sie den Eindruck, den diese Person auf Sie macht, stellen Sie sich vor, sie wären mit dem Rest des Teams integriert, und fragen Sie sich, was das Schlimmste ist, was passieren könnte, ob Sie sie wählen oder nicht. Vergessen Sie nicht, dass dies eine Person ist, mit der Sie oder Ihre Kollegen möglicherweise jeden Tag arbeiten müssen: Haben Sie Lust, Ihre Arbeit mit jemandem wie diesem zu teilen?

2. Bewertet technische Fähigkeiten und persönliche Qualitäten

Charmant oder interessant zu sein, reicht nicht immer aus, um ein guter Angestellter zu sein, aber ein Experte in einem bestimmten Thema zu sein, ist es auch nicht. Menschen haben Eigenschaften und Fähigkeiten, die mit der Position zu tun haben, für die sie sich bewerben (die sogenannten Hard Skills) und mit Persönlichkeit und zwischenmenschlicher Intelligenz (Soft Skills). Denken Sie bei der Auswahl des besten Kandidaten an beide Arten von Fähigkeiten, da diese das Gleichgewicht bestimmen können, wenn es um „Hals und Nacken“ geht.

3. Wissen, wonach Sie suchen

Entwickeln Sie die Rolle, die Fähigkeiten, die Anforderungen und die persönlichen Eigenschaften, die der richtige Kandidat für die Besetzung der Vakanz haben sollte, vollständig aus.

Je mehr Sie Ihre Auswahlkriterien angeben können, desto weniger müssen Sie sich Sorgen machen, ob Ihre Intuition Sie im Stich lässt oder nicht, da Sie über Ressourcen verfügen, um Ihre Fragen zu beantworten.

Natürlich können Sie dies nicht immer tun, aber manchmal reicht es aus, die Anweisungen im Angebot zu befolgen, wenn Sie eine Person auswählen oder verwerfen und den richtigen Kandidaten auswählen.

4. Teilen Sie Ihre Bedenken mit einem guten Berater

Sprechen Sie mit einem Mitglied Ihres Teams, dessen Urteil Sie vertrauen und das frei von dem Druck ist, den besten Kandidaten auswählen zu müssen. Erklären Sie ihnen die Vor- und Nachteile.

Sicherlich wird diese Person Ihnen einen Standpunkt geben, den Sie nicht berücksichtigen, und der Ihnen helfen wird zu klären, warum Sie erwägen, diesen Kandidaten auszuwählen, ihn aber nicht klar sehen oder warum Sie bereit sind, jemanden zu verwerfen, der „alle Anforderungen“ erfüllen soll.

5. Geben Sie nicht vor, ein Hellseher zu sein

Die Auswahl einer Person für eine Position erfordert unter anderem, zu antizipieren, welche Art von Mitarbeiter sie sein wird, sowohl zwischenmenschlich als auch in Bezug auf den Nachweis, ob das, was sie im Interview angegeben haben, der Realität entspricht.

Werden sie ein guter Kollege sein, ist ihr Wissensstand so hoch, werden sie in einer Krise einfrieren, werden sie mehr Probleme als Vorteile verursachen?

Sie können sich so viele Fragen stellen, wie Sie brauchen, um sich vorzustellen, mit wem Sie es nach der Vertragsunterzeichnung zu tun haben werden, aber Ihrer Intuition, Ihrer Intelligenz und Ihren Auswahlkriterien sind Grenzen gesetzt, und jeder Auswahlprozess birgt ein Risiko. Denken Sie daran: Niemand kann garantieren, dass eine Rekrutierungsentscheidung die richtige ist. Nehmen Sie den Teil der Unsicherheit an, den ein Kandidat in Ihnen erzeugt, und treffen Sie Ihre Entscheidung.

6. Erlauben Sie sich, den Prozess so weit zu verlängern, wie Sie benötigen, um

Wenn Sie ein Interview länger als geplant führen, einen zusätzlichen Fragebogen versenden oder eine andere Technik anwenden müssen, die den Auswahlprozess für einen bestimmten Kandidaten abschließt, tun Sie es einfach. Sie werden nicht so viel Zeit verschwenden und es ist sicherlich besser, sie darin zu investieren, als jemanden abzulehnen oder zu akzeptieren, der das Gefühl hat, nicht genug Informationen gesammelt zu haben.

Denken Sie daran, dass die Eigenschaften des Auswahlprozesses, den Sie ausführen, der besten Entscheidung dienen müssen: Wenn es darum geht, den richtigen Kandidaten auszuwählen, muss nicht die Entscheidung an einen vorgegebenen Prozess angepasst werden.

Die Bedeutung von Expertenrat

Dies sind nur 6 Vorschläge, die Ihnen helfen können, einen Kandidaten anzunehmen oder abzulehnen. Wenn Sie jedoch feststellen, dass die Ursache Ihrer Zweifel in komplexeren persönlichen Schwierigkeiten liegt, ist eine eingehendere Herangehensweise an das Problem erforderlich.

Ifeel bietet ein emotionales Wohlfühlprogramm für Unternehmen, mit dem HR-Manager individuell auf ihre Bedürfnisse zugeschnittene Ratschläge erhalten, wie sie ihre Rolle der Betreuung und Stärkung von Teams wahrnehmen können.

Rekrutierung ist eine solche Funktion. Wenn es gut gemacht ist, kann es das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern, aber wenn es nicht fließt, kann es es behindern. Machen wir es richtig und lernen wir vor allem, wie wir es besser machen können, wann immer wir müssen.

Kontaktieren Sie uns noch heute und fordern Sie weitere Informationen an. Wir sind hier, um zu helfen.