Arbeit ist nicht nur Spaß und Spiel. Wenn es so wäre, würde nichts jemals getan werden. Leider haben wir alle unterschiedliche Toleranzniveaus, wenn es um Dinge wie Stress am Arbeitsplatz und Sozialpolitik am Arbeitsplatz geht. Wenn diese Option nicht aktiviert ist, kann die Negativität einer Person das gesamte Team nach unten ziehen. Aber es gibt eine Kunst, Mitarbeiter mit schlechten Einstellungen zu managen.

Was meinen wir mit schlechten Einstellungen am Arbeitsplatz?

Wir meinen, dass einige Mitarbeiter Negativität mit in den Arbeitsplatz bringen. Sie sind nicht unbedingt schlecht in ihrem Job. In der Tat können sehr negative Mitarbeiter am schwierigsten zu behandeln sein, wenn ihre tatsächliche Leistung über jeden Zweifel erhaben ist.

Der Umgang mit Mitarbeitern mit schlechten Einstellungen kann kompliziert sein, da Negativität am Arbeitsplatz viele verschiedene Formen annehmen kann:

• Ständige Beschwerden über das Geschäft oder ihre Arbeitsbelastung.
• Unhöflich oder abweisend gegenüber ihren Mitarbeitern sein.
• Die Entscheidungen von Managern untergraben und hinterfragen.
• Gerüchte verbreiten und Sozialpolitik verschärfen.

Dieser erste Punkt kommt jedoch vor allem mit einem Nachtrag: Obwohl ein Mitarbeiter mit einer schlechten Einstellung dazu neigt, über das Geschäft zu jammern und seine Fehler zu übertreiben, ist es wichtig, diese Mitarbeiter von denen zu unterscheiden, die echtes kritisches Feedback geben.

Es ist eine Sache, wenn jemand den Workflow des Teams stört, indem er sich ständig beschwert. Es ist eine andere Sache, wenn sie formale Feedback-Prozesse wie einen Mitarbeiter-Check-in verwenden, um Feedback zu geben, das zufällig negativ ist, und diese Leute sollten nicht so behandelt werden, als würden sie Probleme verursachen, nur weil Sie nicht mögen, was Sie hören.

Warum hat mein Teammitglied eine schlechte Einstellung?

Leider ist niemand für die Einstellung Ihrer Teammitglieder verantwortlich, die einen Nasentauchgang machen. Es gibt jedoch einige häufige Ursachen, über die wir sprechen möchten.

• Schlechtes Wohlbefinden: Mit der schieren Unsicherheit des letzten Jahres, Wohlbefinden ist jetzt wichtiger denn je. Ob körperlich, geistig oder auf andere Weise, Probleme mit dem Wohlbefinden können einst vielversprechende Mitarbeiter zerstören und zu einem Burn-out führen. Manager haben eine Sorgfaltspflicht, um dies zu verhindern und die Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter gegen Stress am Arbeitsplatz zu stärken.
• Geringer Eingriff: Der Eingriff ist weniger ein binärer Schalter als vielmehr eine Skala. Schwierige Mitarbeiter können einfach nicht engagiert sein und sich in ihren Rollen langweilen, wodurch sie abschalten. Oder sie könnten sich aktiv lösen, bis zu dem Punkt, an dem sie das Geschäft nicht mögen und sich seinen Zielen widersetzen.
• Konflikt mit Kollegen: So sehr wir alle versuchen, professionell zu sein, manche Leute verstehen sich einfach nicht. Das Management von Mitarbeitern mit schlechten Einstellungen wird besonders schwierig, wenn persönliche Meinungsverschiedenheiten die Ursache sind, weil Sie sortieren müssen, wer was getan hat, während Sie über der Sozialpolitik bleiben, und sicherstellen, dass jede Lösung für alle Beteiligten fair ist.
• Fehlende Anerkennung oder gerechte Entschädigung: Wenn Ihre Leistungen nie anerkannt werden oder Sie sich nicht wertgeschätzt fühlen, können Sie Ihre Erfahrung als Mitarbeiter leicht satt haben. Sicherzustellen, dass Sie sich als Manager die Zeit nehmen, zu erkennen, was Ihr Team richtig macht, und sie fair zu belohnen, sowie ihnen eine Plattform zu geben, um sich gegenseitig Anerkennung zu geben, sind unerlässlich, um die Moral hoch zu halten und gleichzeitig die Kämpfe auf ein Minimum zu beschränken.
• Sich selbst als Träger des Teams sehen: Manche Menschen haben nur ein aufgeblähtes Selbstgefühl. Das Coaching von Mitarbeitern mit einer negativen Einstellung kann sehr frustrierend sein, wenn sie davon überzeugt sind, dass sie Ihr MVP sind, da Sie sich oft damit auseinandersetzen müssen, dass sie mit ihren Teamkollegen sprechen, wenn nicht sogar sie schlechtreden.

Die Frustration bei der Arbeit mit schwierigen Menschen

Einer der schwierigeren Aspekte beim Management von Mitarbeitern mit schlechten Einstellungen besteht darin, zu verhindern, dass sich diese Einstellungen auf den Rest Ihres Teams ausbreiten. Eine Kette ist so stark wie ihr schwächstes Glied, und ein Team ist nur so glücklich wie sein mürrischstes Mitglied.

Mitarbeiter, die ihre schlechte Einstellung nicht im Griff haben, können die Produktivität ihres Teams beeinträchtigen. Wenn sie sich ständig beschweren oder streiten, lenkt dies andere in ihrem Arbeitsbereich ab. Wenn sie ihren Chef ständig hinterfragen, kann es für progressive Manager schwieriger werden, die Zustimmung der Mitarbeiter zu neuen Richtlinien zu erhalten, die positive Veränderungen bewirken sollen.

Dies wird die Arbeitsplatzkultur ruinieren, an deren Entwicklung Sie so hart gearbeitet haben. Wenn schlechte Einstellungen nicht eingedämmt werden können, wird der Rest Ihres Personals unweigerlich die Nase voll haben und sich lösen. An diesem Punkt verlieren Sie Menschen an Umsatz, und selbst Menschen, die nicht vertrieben werden, können die schlechten Gewohnheiten ihres negativen Kollegen aufsaugen.

Umgang mit Negativität der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen

Bei der Verwaltung von Mitarbeitern mit schlechten Einstellungen geht es um Takt und Abschwächung. Sie müssen vorsichtig sein, um zu vermeiden, einen negativen Mitarbeiter weiter weg zu fahren. Und Sie müssen das Problem lösen, bevor es Ihren anderen Mitarbeitern Probleme bereitet. Wenn Sie einen Mitarbeiter mit einer negativen Einstellung coachen, denken Sie daran:

• Besprechen Sie das Problem privat mit dem Mitarbeiter: Für Menschen am empfangenden Ende extremer Negativität könnte es befriedigend sein zu sehen, dass Sie die beleidigende Person einen Pflock hinunterziehen, aber seien Sie nicht versucht. Jemanden anzurufen ist peinlich, und wahrscheinlich nur dazu bringen, dass sie sich die Fersen eingraben.
• Stellen Sie klar, dass dies kein Leistungsproblem ist: Diese Gespräche können unangenehm sein und Mitarbeiter können sich angegriffen fühlen. Machen Sie sich klar, dass es hier nicht um die Qualität ihrer Arbeit geht, und seien Sie sogar bereit, auf ihre früheren Leistungen zu verweisen. Dies kann auch verhindern, dass leistungsstarke Mitarbeiter ihren Status als Schutzschild gegen Kritik nutzen.
• Schimpfen Sie nicht, sondern erziehen Sie: Wenn Sie möchten, dass Ihr Mitarbeiter tatsächlich zuhört, was Sie zu sagen haben, erzählen Sie ihm nicht von seiner Negativität. In diesem Gespräch sollte es darum gehen, ihnen zu helfen, die Konsequenzen ihres Verhaltens zu erkennen, Das erfordert ein gewisses Maß an emotionaler Intelligenz von Ihnen beiden.
• Seien Sie klar und spezifisch: Wenn jemand eine wirklich allgemeine Aussage über Ihre Persönlichkeit macht, ist es leicht, sie abzuschütteln. Aber wenn sie auf Dinge hinweisen, an die Sie sich erinnern, ist es viel schwieriger zu leugnen. Anhand klarer Beispiele für problematisches Verhalten können Sie auch veranschaulichen, was Ihre Mitarbeiter mit schlechten Einstellungen anders machen können.
• Finden Sie die Ursache: Wenn Sie Mitarbeiter mit schlechten Einstellungen führen, müssen Sie daran denken, dass diese Dinge nicht ohne Grund passieren. Während Sie nicht in ihr persönliches Leben eindringen sollten, ist es möglich, dass die negative Einstellung Ihres Mitarbeiters eine Ursache hat, gegen die Sie etwas unternehmen könnten. Sie kämpfen mit Work-Life-Balance, oder sie könnten sogar Missbrauch von irgendwo anders in der Organisation erleben.
• Gehen Sie auf die gleiche Seite, um voranzukommen: Am Ende des Gesprächs müssen Sie und Ihr Mitarbeiter ein gemeinsames Verständnis dafür haben, wie Sie vorgehen werden. Das sollte abdecken, was sie versuchen werden, anders zu machen, sowie die Schritte, die Sie unternehmen werden, um die Ursache ihrer Negativität anzugehen.

Wenn Sie sich die Zeit genommen haben, das Problem ausführlich zu besprechen, und der Mitarbeiter nicht für Änderungen empfänglich ist oder nicht sieht, was er falsch gemacht hat, müssen Sie möglicherweise Disziplinarmaßnahmen in Betracht ziehen, in ein anderes Team wechseln oder ihn sogar ganz entlassen. Wenn Sie sich jedoch die Zeit nehmen, das Problem auf eine nicht feindliche, emotional intelligente Weise zu besprechen, minimieren Sie die Wahrscheinlichkeit, dass es dazu kommt.

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