Motivation ist der Schlüssel zum Erfolg, sei es für eine Person oder eine Organisation. In der heutigen schnelllebigen Geschäftsumgebung, in der Innovation ein integraler Bestandteil jeder Abteilung in einer Organisation ist, werden Performance-Management-Systeme verwendet, um die Abläufe der Mitarbeiter sowie einer Organisation zu überwachen. Diese Leistungsmanagementsysteme werden als Werkzeug eingesetzt, um Motivation auf individueller Ebene und auf Abteilungsebene zu bringen. Je motivierter ein Mitarbeiter ist, desto produktiver wird er sein und desto mehr Stolz wird er auf seine Organisation haben.
Die Performance-Management-Systeme sind hilfreich bei der Festlegung von Zielen, die auch durch das Feedback von Managern unterstützt werden. Es ist ersichtlich, dass es Organisationen gibt, die hauptsächlich an einer hohen Produktivität der Darsteller arbeiten, wobei die mittleren und niedrigen Kategorien der Mitarbeiter weggelassen werden. Um ein Team motiviert zu halten, ist es notwendig, allen Mitarbeitern Aufmerksamkeit zu schenken, insbesondere denjenigen mit geringer Leistung.
Um die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen, ist es wichtig, dass das Leistungskriterium klar festgelegt ist. Die Stellenbeschreibung und die erforderlichen Fähigkeiten sollten von einer Organisation klar und definiert werden. Hier arbeiten die Manager und die Personalabteilung zusammen, um den Zweck von Performance-Management-Systemen zu erreichen. Die Führungskräfte können offen mit den einzelnen Mitarbeitern darüber kommunizieren, was sie von ihnen benötigen. Im Gegensatz dazu werden die Mitarbeiter, die die Kriterien der Führungskräfte und der Organisation nicht erfüllen, identifiziert und entsprechend geschult.
Realisierung der Bedeutung des Mitarbeiterleistungsmanagementsystems
Die Unterschiede in Bezug auf Anwendbarkeit und Umfang des Mitarbeiterleistungsmanagementsystems (EPMS) sind zahlreich genug, um eine detaillierte kritische Untersuchung der Behandlung seiner Terminologie sowie aller darin enthaltenen Prozesse durch verschiedene Theoretiker zu rechtfertigen. In dieser Übersicht wird ein Komposit erstellt, das die Literatur zum EPMS widerspiegelt und eine Vision bietet, die das oberflächliche Verständnis des Systems und das äußere, alles angenehme Bild davon übersteigt. Das funktionale Management von Ressourcen ist das Hauptanliegen jeder Organisation. Da ihr Personal eine ihrer wertvollsten Ressourcen ist, ist es letztendlich entscheidend, ihrer Aufsicht auf die am besten geeignete und effektivste Weise große Aufmerksamkeit zu schenken. Der Manager muss daher zunächst Jobs entwerfen, die Kanäle für die Diagnose anderer Phasen öffnen, z. B. die Bestimmung der Aufgaben, Qualifikationsanforderungen, Leistungsanforderungen usw. Die erste Stufe des Performance Managements beinhaltet die Rekrutierung der besten verfügbaren Kandidaten. Seine Reise geht weiter mit der Schulung und Beratung der Mitarbeiter und dem Angebot von Anreizen für die Mitarbeiter.
In diesem Artikel wird der Erfolg oder Misserfolg des EPMS bei der Nutzung sowie beim Manövrieren der Eignung und der Fähigkeiten der Belegschaft einer Organisation zur Verwirklichung ihrer Vision erörtert. Vor einigen Jahren dachten Manager nicht mehr an Performance Management als an ein einmal im Jahr stattfindendes Ritual der flüchtigen Mitarbeiterbewertung. So sehr, dass der geschätzte (damals) Management-Denker des späten 20.Jahrhunderts so weit ging, es mit dem berüchtigten Etikett ‚tödliche Krankheit‘ zu verunglimpfen, um genau zu sein. Mit der sich entwickelnden Welt änderte sich jedoch auch die Dynamik der Perspektiven auf ein solches System. Gegenwärtig wird es als ein unerbittlich partizipatives und zukunftsorientiertes System angesehen, aber damit aufzuhören würde eine Ungerechtigkeit gegenüber seiner Substantialität und vielen anderen Aspekten bedeuten.
Performance Management ist der Prozess der Supervision unter Einbeziehung aller formellen und informellen Methoden. Eine Organisation sollte diese Methoden anwenden, um den individuellen und unternehmerischen Nutzen, das Engagement, die Erwartungen, die klaren Prioritäten, die Arbeitsverantwortung und die gemeinsamen Ziele durch Einzelgespräche zu steigern, die zu Leistungsbeurteilungen führen. Personalfachleute finden die Verwendung von EPMS lohnenswert, und es besteht nach wie vor ein überwältigender Bedarf, es so zu gestalten und zu beeinflussen, dass es für die Mitarbeiter von Vorteil ist.
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