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Arbeitsrecht- Konstruktive Entlassung
Was ist konstruktive Entlassung?
Konstruktive Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen schwerwiegenden Vertragsbruch begangen hat, der den Arbeitnehmer berechtigt, als Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers zurückzutreten. Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich selbst als „entlassen“ zu behandeln, und das Verhalten des Arbeitgebers wird oft als „ablehnender Verstoß“ bezeichnet.
Für eine nicht juristische Person kann es schwierig sein zu verstehen, warum Ihr Rücktritt als „Entlassung“ bezeichnet werden sollte. Alles, was Sie wissen müssen, ist, dass die Handlungen Ihres Arbeitgebers (der „konstruktive Teil“) in rechtlicher Hinsicht zu Ihrem Rücktritt geführt haben (der „Kündigungsteil“). Das Gesetz behandelt den Rücktritt dann als eine Form der missbräuchlichen Entlassung durch Ihren Arbeitgeber oder, um die vollständige korrekte Terminologie zu zitieren, „konstruktive missbräuchliche Entlassung“.
Es reicht nicht aus, nur zu zeigen, dass sich Ihr Arbeitgeber unangemessen verhalten hat. Es muss eine grundlegende Verletzung entweder einer ausdrücklichen Vertragsklausel oder der impliziten Klausel des „Vertrauens“ vorliegen. Darüber hinaus müssen Sie wegen des tatsächlichen Verstoßes zurückgetreten sein – nicht aus einem anderen Grund. Sie sollten zu diesem Zeitpunkt auch klarstellen, dass Sie sich als „konstruktiv entlassen“ betrachten.
Es kann nicht nur ein Vorfall sein, der einen Vertragsbruch Ihres Arbeitgebers darstellt. Manchmal gibt es ein anhaltendes Verhaltensmuster oder Vorfälle, die als Ganzes genommen auf einen Verstoß hinauslaufen (auch wenn sie möglicherweise nicht isoliert sind). Zum Beispiel kann es eine Geschichte von Mobbing und Belästigung geben. Wenn es jedoch ein anhaltendes Verhaltensmuster gibt, sollte der ‚letzte Strohhalm‘, der Sie zum Rücktritt veranlasst, sich auf die vorherigen Handlungen beziehen, so dass sie alle zusammengenommen einen totalen Vertrauensbruch darstellen. Es spielt keine Rolle, ob die letzte Handlung Ihres Arbeitgebers geringfügig ist, solange sie (zusammen mit der vorherigen Reihe von Vorfällen) ausreicht, um einen grundlegenden Verstoß darzustellen.
Muss ich darauf achten, dass mein Arbeitgeber einen Verstoß nicht akzeptiert?
Ja, Sie müssen sehr vorsichtig sein, um nicht zu sehen, dass Ihr Arbeitgeber auf einen Verstoß verzichtet hat. Dies kann passieren, wenn zwischen der Einreichung einer Beschwerde gegen den Verstoß und der Anhörung der Beschwerde eine lange Verzögerung besteht. Oder es kann einfach sein, dass Sie viel zu lange brauchen, um eine Entscheidung zum Rücktritt zu treffen, sobald Sie Kenntnis von einem Verstoß erhalten. Dies kann insbesondere dann ein Problem sein, wenn Sie aufgrund einer langfristigen Krankheit arbeitslos sind, da Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit die Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf einen Verstoß Ihres Arbeitgebers verzögern. Ein Verzicht kann auch dann entstehen, wenn Sie etwas tun, das eine Annahme des Verstoßes signalisiert, z. B. indem Sie eine E-Mail senden, in der Sie angeben, dass Sie mit den Änderungen Ihres Vertrags einverstanden sind.
Es ist möglich, dass Sie nach einem Verstoß Ihres Arbeitgebers kurzfristig ‚unter Protest‘ weiterarbeiten und sich Ihre vollen Rechte schriftlich vorbehalten. Es wird jedoch einen Zeitpunkt geben, an dem Sie entscheiden müssen, ob Sie zurücktreten und einen Anspruch geltend machen möchten. Wenn Sie dies nicht tun, wie oben erwähnt, haben Sie möglicherweise Ihren Vertrag positiv bestätigt, und ein Anspruch ist dann möglicherweise nicht möglich. Ein Gericht wird immer feststellen, ob Sie auf den Verstoß verzichtet haben oder nicht, abhängig von den Tatsachen des jeweiligen Falles.
Beispiele für Ansprüche, die auf konstruktive Entlassung geltend gemacht werden können
Beispiele für Vertragsverletzungen eines Arbeitgebers, die einen Arbeitnehmer zur konstruktiven Entlassung berechtigen, sind:
- eine erzwungene Kürzung Ihres Gehalts oder die Androhung einer Kürzung ;
- ohne triftigen Grund oder unter Vertragsbruch degradiert werden;
- Vorwürfe schlechter Leistung, die unbegründet sind;
- ungerechtfertigte Feststellungen treffen oder Sie einer Aufsichtsbehörde ohne Grundlage oder Gelegenheit zur Reaktion melden;
- Disziplinarverfahren, die offensichtlich unvernünftig sind;
- eine vollständige Änderung der Art Ihres Arbeitsplatzes;
- Belästigung oder Mobbing ;
- Stress bei der Arbeit, der nicht richtig angegangen wurde (dazu gehört auch Überlastung);
- keine angemessenen Anpassungen vornehmen, wenn Sie eine Behinderung haben;
- gezwungen sein, unter Verstoß gegen Gesundheits- und Sicherheitsgesetze zu arbeiten.
Was ist der Unterschied zwischen konstruktiver und ungerechtfertigter Entlassung?
Bei einer konstruktiven Kündigung sind Sie gezwungen, als Reaktion auf das Verhalten Ihres Arbeitgebers zurückzutreten, was Ihre Position unhaltbar gemacht hat. Obwohl es im Gesetz als „Entlassung“ bezeichnet wird, ist es in der Praxis ein Rücktritt.
Eine ungerechtfertigte Entlassung hingegen liegt vor, wenn Sie auf rechtswidrige Weise entlassen wurden. Dies liegt normalerweise daran, dass entweder einer der 5 fairen Kündigungsgründe nicht zutrifft oder ein Prozess gescheitert ist oder es für Sie nicht zumutbar ist, entlassen zu werden.
Wie einfach ist es, einen Anspruch auf konstruktive Entlassung geltend zu machen?
Erstens und vor allem müssen Sie 2 Jahre lang ununterbrochen bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein, um einen Anspruch geltend machen zu können. Es sei denn, Ihr Fall fällt in eine der wenigen Ausnahmen, in denen keine Mindestleistung erforderlich ist, z. B. wenn es um Diskriminierung geht.
Wenn Sie nachweisen können, dass Ihr Arbeitgeber grundsätzlich in einer Weise gehandelt hat, die Ihre Position unhaltbar macht und an die Wurzel Ihres Arbeitsverhältnisses geht, kann Ihr Anspruch durchaus Erfolg haben. Es liegt jedoch an Ihnen, nachzuweisen, dass Ihr Arbeitgeber einen Verstoß begangen hat. Dies unterscheidet sich von Kündigungsschutzklagen, bei denen es Sache Ihres Arbeitgebers ist, nachzuweisen, dass eine faire Entlassung stattgefunden hat.
In vielen Fällen ist das Verhalten, das einem Verstoß eines Arbeitgebers gleichkommt, offensichtlich. In vielen Situationen wird es jedoch eher eine Grauzone sein. Ja, Ihr Arbeitgeber hat sich vielleicht schlecht benommen, aber war es so schlimm, dass es Ihre Weiterbeschäftigung unhaltbar machte? Wenn die Angelegenheit das Tribunalstadium erreicht hat, wird sie anhand ihrer eigenen Tatsachen bestimmt und was als „angemessen“ angesehen wird. In der Tat besteht der etablierte rechtliche Test darin, „ob der Arbeitgeber unter objektiver Betrachtung aller Umstände, dh aus der Sicht einer vernünftigen Person in der Position der unschuldigen Partei, eindeutig die Absicht gezeigt hat, den Vertrag aufzugeben und die Erfüllung des Vertrags insgesamt abzulehnen“.
Es ist immer am besten, sich frühzeitig professionell beraten zu lassen, da Sie Ihre Position erheblich beeinträchtigen können, wenn Sie in der Überzeugung zurücktreten, dass Sie einen guten Fall haben – wenn Sie dies nicht tun. Es ist auch aus taktischen Gründen weitaus besser, nicht zurückzutreten, wenn Sie irgendeine Form von Anspruch geltend machen möchten oder eine Verhandlungslösung anstreben.
Einreichung einer Beschwerde – ein wichtiger Schritt
Es wird empfohlen und nach dem ACAS-Verhaltenskodex erwartet, dass Mitarbeiter eine formelle Beschwerde gegen Arbeitgeber in konstruktiven Kündigungsansprüchen einreichen, bevor sie Schritte zum Rücktritt unternehmen. Der Grund dafür ist, dass es Ihrem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, den Streit beizulegen. Das Versäumnis, vor dem Rücktritt eine Beschwerde einzureichen, bedeutet auch, dass ein Arbeitsgericht den Ihnen zugesprochenen Schaden um bis zu 25% reduzieren kann.
Auch wenn Sie nicht die Absicht haben, bei Ihrem Arbeitgeber zu bleiben, ist die Einreichung einer Beschwerde (und deren Inhalt) eine wichtige taktische Überlegung in Bezug auf die Aushandlung eines Ausstiegs mit Ihrem Arbeitgeber (siehe unten).
Kann mein Arbeitgeber meinen konstruktiven Kündigungsanspruch durch die Aufrechterhaltung meiner Beschwerde oder durch einfache Entschuldigung vereiteln?
Nein. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Vertrag bereits durch seine Handlungen verletzt hat, ist es nicht möglich, einen solchen Verstoß zu „heilen“, indem er versucht, das, was getan wurde, wiedergutzumachen oder rückgängig zu machen. Sie haben daher das Recht zu entscheiden, ob Sie den Verstoß als Beendigung der Beziehung behandeln oder nicht.
Wie oben erwähnt, müssen Sie jedoch darauf achten, dass Sie nicht auf den Verstoß verzichten, indem Sie ihn entweder akzeptieren oder nicht widersprechen. In diesem Fall wird dies wahrscheinlich Ihre Fähigkeit beeinträchtigen, eine konstruktive Entlassung zu beantragen.
Muss ich angeben, dass ich eine konstruktive Entlassung beantrage, wenn ich zurücktrete, und meinen Grund für das Verlassen klarstellen?
Wenn konstruktive Entlassung der Weg ist, den Sie einschlagen möchten, dann sollten Sie wirklich Ihren Grund für das Verlassen klar machen, wenn Sie zurücktreten und dass Sie konstruktiv entlassen wurden. Dies gibt Ihnen die besten Chancen, Ihre Position zu schützen und gegebenenfalls zu verhandeln und Ansprüche geltend zu machen. Wenn Sie dies Ihrem Arbeitgeber zum Zeitpunkt Ihrer Abreise nicht mitteilen, kann ein Gericht zu dem Schluss kommen, dass das Verhalten Ihres Arbeitgebers nicht der wahre Grund für Ihre Abreise war.
Wenn Sie zuvor eine Beschwerde eingereicht haben, werden die Gründe, warum Sie nicht glücklich sind, dort dargelegt, aber sie sollten auch zum Zeitpunkt des Rücktritts angesprochen werden.
Sie sollten auch nicht versucht sein, glühende Worte über Ihren Arbeitgeber zu schreiben, wenn Sie aufgrund des Verhaltens Ihres Arbeitgebers zurücktreten. Wir haben viele Rücktrittsschreiben gesehen, die Aussagen wie „Ich habe es wirklich genossen, mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten“ und „Danke für alles, was Sie für mich getan haben“ enthalten. Dies ist nicht im Sinne von jemandem, der der Ansicht ist, dass er gezwungen wurde, einen Anspruch geltend zu machen.
Kann ich meine Kündigung bearbeiten, wenn ich zurücktrete, und trotzdem das Recht behalten, einen Anspruch geltend zu machen?
Ja, das können Sie. In vielen konstruktiven Entlassungssituationen kann es jedoch angemessener sein, zurückzutreten und das Arbeitsverhältnis sofort zu verlassen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein schwerwiegender Vorwurf einer Vertragsverletzung durch Ihren Arbeitgeber vorliegt, der es schwierig macht, Ihre Kündigung zu bearbeiten. Die Kündigungsfrist, auf die Sie Anspruch gehabt hätten, ist dann Teil Ihres konstruktiven Kündigungsanspruchs.
Wenn Ihre Kündigung einen Zeitraum von 6 Monaten oder mehr beträgt und Sie sich entscheiden, dies zu tun, haben die Gerichte entschieden, dass Sie Ihren Arbeitsvertrag „bestätigen“ würden. Wenn keine weiteren Vertragsverletzungen vorliegen, können Sie dann keinen Anspruch auf konstruktive Kündigung geltend machen.
Welche Auswirkungen hat es auf meine restriktiven Vereinbarungen, wenn ich einen Antrag auf konstruktive Entlassung stelle?
Wenn Sie nachweisen können, dass Sie konstruktiv entlassen wurden, können Sie von den Einschränkungen nach Beendigung Ihres Arbeitsvertrags befreit werden (z. B. nicht für einen Wettbewerber arbeiten oder Kunden Ihres Arbeitgebers kontaktieren). Dies liegt daran, dass die Natur eines konstruktiven Kündigungsanspruchs bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber einen grundlegenden Vertragsbruch begangen hat, der sich dann in Zukunft nicht mehr auf diesen Vertrag verlassen kann.
Dies kann sehr willkommen sein, wenn Sie aus Ihrem Job gezwungen wurden und nicht aufgrund vertraglicher Einschränkungen daran gehindert werden möchten, zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln oder mit alten Kunden umzugehen. Es bedeutet jedoch keine automatische Kündigung, nur weil Sie eine konstruktive Entlassung beantragen (ohne dass die Angelegenheit zuerst von einem Arbeitsgericht entschieden wird). Es könnte funktionieren, wenn Ihr Anspruch stark genug ist und Ihr Arbeitgeber dies anerkennt – oder dazu überredet werden kann. Wenn nicht, können rechtliche Schritte unternommen werden, um zu verhindern, dass Sie Ihre Bündnisse verletzen. Es ist immer am besten, Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen, bevor Sie sich in die Lage eines potenziellen Verstoßes versetzen.
Aushandlung eines Ausstiegs
Möglicherweise besteht die Möglichkeit, mit Ihrem Arbeitgeber einen ausgehandelten Ausstieg zu vereinbaren, und dies hängt von den Umständen ab, in denen Sie sich befinden.
Angenommen, Sie haben eine gute Rechtsgrundlage für einen konstruktiven Kündigungsanspruch, würde eine erfolgreiche Verhandlung (als Alternative zur Klage vor einem Gericht) normalerweise dazu führen, dass Sie als Gegenleistung für die Aufgabe Ihrer Arbeitsrechte ein Pauschalfinanzpaket erhalten. Dies geschieht häufig in Beschäftigungssituationen, nicht zuletzt, weil zum Zeitpunkt der formellen Einreichung einer Beschwerde die Beziehung zu einem Arbeitgeber wahrscheinlich in jedem Fall zusammengebrochen ist – unabhängig vom Ausgang der Beschwerde.
Dies ist eine sehr taktische Situation und keine, die angenommen werden sollte, ohne dass Sie sich der Stärke Ihres Anspruchs bewusst sind, einschließlich der Art der Abrechnung. Aus diesem Grund ist es in der Regel viel besser, eine rechtliche Vertretung bei der Verhandlung einer Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber zu haben, damit Sie nicht das Falsche sagen oder eine Reihe von Umständen in Gang setzen, die eine Einigung gefährden könnten.
Wir haben erfolgreich Tausende von Vergleichen ausgehandelt, bei denen Arbeitnehmer vor dem Dilemma stehen, nicht mehr für ihren Arbeitgeber arbeiten zu können, nachdem das Verhalten ihres Arbeitgebers es unmöglich gemacht hat, weiterzumachen. Sobald eine Lösung mit Ihrem Arbeitgeber gefunden ist, stellen wir immer sicher, dass ein Teil der Abrechnungsbedingungen ein vereinbartes Arbeitszeugnis und entsprechende nicht abfällige Klauseln enthält, damit Sie in Zukunft nicht schlecht reden.
Wie lange dauert es, bis ein Anspruch beim Arbeitsgericht geltend gemacht wird?
Das Verfahren zur Beantragung einer konstruktiven Entlassung sollte innerhalb von 3 Monaten abzüglich 1 Tages ab dem Datum beginnen, an dem Sie das Arbeitsverhältnis verlassen haben. Dies ist normalerweise das letzte Datum, an dem Sie bezahlt wurden. Bevor das Gericht die Klage jedoch annimmt, muss sie als vorläufiger Schritt im Rahmen ihres „Early Conciliation Scheme“ bei ACAS eingereicht werden. Es ist wichtig, dass dieser Schritt ordnungsgemäß ausgeführt wird, da sonst Ihr Anspruch fehlschlägt. Für weitere Informationen zu den Fristen und Verfahren, Bitte klicken Sie hier.
Wenn ich keine konstruktive Entlassung beantragen kann, weil ich weniger als 2 Jahre beschäftigt war, gibt es einen anderen Anspruch, den ich geltend machen kann?
Obwohl Sie in Abwesenheit von zwei Jahren Dienstzeit keinen konstruktiven Kündigungsanspruch geltend machen können, können Sie möglicherweise eine unrechtmäßige Kündigung vornehmen. Dies ist eine Vertragsverletzung Anspruch, und in der Regel nur Ihre Kündigungsfrist begrenzt. Dies liegt daran, dass Sie sofort als Reaktion auf den Verstoß Ihres Arbeitgebers und daher ohne Ihre Kündigung zurücktreten würden. Die Frist, die Ihre Kündigung widerspiegelt, wird dann zum Hauptteil Ihres Anspruchs auf unrechtmäßige Kündigung.
Sie sollten am besten nicht ohne vorherige rechtliche Beratung zurücktreten. Andernfalls können Sie einen wichtigen taktischen Vorteil gegenüber Ihrem Arbeitgeber verlieren und auch spätere gerichtliche Ansprüche gefährden. Wir können Sie über den besten Weg beraten und werden eine Finanzierungsvereinbarung ohne Gewinn und ohne Gebühr in Betracht ziehen. Bitte nutzen Sie die Kontaktdaten, die Sie hier finden.
