robotterne tager vores job—eller er de? Dette har været et af de mest diskuterede emner i de senere år, da de overraskende udviklingsspring, der foretages inden for teknologier som kunstig intelligens (AI) og robotik, fortsætter med at gøre automatisering mere følsom, effektiv og produktiv. Og efterhånden som de bliver mere i stand til at udføre opgaver, der traditionelt er tildelt menneskelige arbejdere—ja, ofte gør det med langt større hastighed og effektivitet i mange tilfælde—bliver spørgsmålet om robotter, der erstatter arbejdere, mindre et spørgsmål om “hvis” og mere om “hvornår”.

der er nu masser af skøn over, hvor markant automatisering vil optræde i den eksisterende arbejdsstyrke. McKinsey vurderer for eksempel, at omkring halvdelen af de aktiviteter, folk får betalt for at udføre globalt, teoretisk kunne automatiseres ved hjælp af aktuelt demonstrerede teknologier, skønt mindre end 5 procent af jobene kan være “fuldt automatiserede”, og omkring 60 procent af jobene vil se mindst en tredjedel af deres konstituerende aktiviteter potentielt automatiseres, hvilket indebærer betydelige arbejdspladstransformationer. En undersøgelse fra juni 2019, “hvordan robotter ændrer verden – hvad automatisering virkelig betyder for job og produktivitet”, foreslog i mellemtiden, at robotter kunne overtage 20 millioner produktionsjob rundt om i verden inden 2030, hvor 14 millioner robotter blev sat i arbejde i Kina alene. Og hvad angår De Forenede Stater, forudså en Brookings Institute-rapport omkring 36 millioner amerikanere, der havde job med “høj eksponering” for automatisering, således at mindst 70 procent af deres opgaver snart kunne udføres af maskiner, der bruger den nuværende teknologi, såsom kokke, lastbilchauffører og kontorarbejdere.

men det er ikke kun automatisering, der har en dramatisk indvirkning på traditionelle arbejdsvaner. Avanceret produktion integrerer nye, innovative teknologier i produktionsprocessen såvel som i de endelige produkter og stiller således lignende eksistentielle spørgsmål om nytten og arten af menneskelig kapital. Gig-økonomien ændrer også grundlæggende, hvad det betyder at være arbejdstager på dagens arbejdsmarked. Alle sådanne faktorer er derfor indstillet til at ændre arten af arbejdet i det kommende årti, hvilket betyder, at arbejdstagere fra stort set alle brancher bliver nødt til at forberede sig i overensstemmelse hermed.

bortset fra fremskridtene inden for AI og maskinindlæring (ML) definerer det internationale arbejdskontor (ILO), det permanente sekretariat for De Forenede Nationers Internationale Arbejdsorganisation (også ILO), fem yderligere “dimensioner”, der stærkt vil forme fremtidens arbejde:

1. jobskabelse: vil automatiseringsgraden overstige jobskabelsesgraden? Mange forventer, at jobødelæggelsen vil accelerere under det nuværende tempo i teknologiske ændringer. “Derfor kan antallet af job falde hurtigere end den globale arbejdsstyrke, når eksisterende job erstattes af automatisering og andre systemer, der drives af kunstig intelligens.”
2. jobkvalitet: stigningen i ikke-standardiserede former for beskæftigelse over hele verden i de senere år—såsom koncertøkonomien, der involverer vikaransættelse, deltidsarbejde, kortvarigt agenturarbejde og selvstændig beskæftigelse-har store konsekvenser for fremtidens arbejde og rejser alvorlige bekymringer om jobsikkerhed og kvaliteten af arbejdsvilkårene. Det kan dog være til gavn for arbejdsgiverne på kort sigt gennem større arbejdstageres fleksibilitet og omkostningsbesparelser, især hvis sådanne ansættelsesordninger er fritaget for socialsikringsbidrag og andre personaleydelser.
3. Social Beskyttelse: væksten i gig-økonomi arbejdstagere kunne også mudret de traditionelle definitioner af, hvad der udgør beskæftigelse. Til gengæld vil den manglende sikkerhed, beskyttelse og retssikkerhed, der er forbundet med gig-beskæftigelse, forblive et gråt område i nogen tid fremover.
4. løn og indkomst uligheder: Der er en voksende frygt for, at uligheden vil fortsætte med at forværres, da husholdninger med lavere indkomst kan ende med at have svært ved at tilpasse sig den nye arbejdsverden og dermed opretholde en ond cirkel med voksende uligheder.
5. social dialog og arbejdsmarkedsrelationer: hvordan kan organiserede arbejdsinstitutioner ændre sig i løbet af de næste par år? Mens det i mange lande i dag er muligt for arbejdstagere at forhandle om lønstigninger, adgang til sundhedsydelser og forbedrede arbejdsvilkår, vil sådanne organiserede institutioner være mindre effektive til at nå disse mål, efterhånden som mere arbejde flyttes til maskiner? Den stigende brug af industrielle maskiner og globalisering har “gjort det vanskeligere for Fagforeninger at regulere arbejde”, ifølge ILO, som også identificerer demografiske skift gennem migration og en aldrende arbejdsstyrke; teknologiske fremskridt via koncertøkonomien og digitalisering; og virkningen af overgangen til den grønne økonomi på job som specifikke udfordringer for den sociale dialog og arbejdsmarkedsrelationer i fremtiden.

selvfølgelig kaster COVID-19 sit eget sæt udfordringer op for den traditionelle arbejdsmodel. Takket være en virus, der blev en global pandemi i Marts, over en tredjedel af den globale befolkning gik i lås. En måned senere registrerede ILO, at 1,6 milliarder arbejdere i den uformelle økonomi—eller næsten halvdelen af verdens arbejdsstyrke—stod i umiddelbar fare for at få deres levebrød ødelagt. Faktisk har pandemien allerede indledt dramatiske ændringer i den traditionelle “arbejdsplads”, således at “fremtidens arbejde” allerede ser ud til at finde sted lige nu. Ligesom fjernarbejde, Forstør møder, videoopkald og onlinemeddelelser er nu normen, da mange arbejdere fortsætter med at tage ly for virussen.

og det ser ud til, at situationen ikke er ved at ændre sig tilbage til den gamle måde når som helst snart. En undersøgelse foretaget i juni af McKinsey af 800 ledere fra en bred vifte af brancher og forretningsstørrelser i USA (50 procent af de adspurgte), Australien, Canada, Kina, Frankrig, Tyskland, Indien, Spanien og Det Forenede Kongerige foreslog, at der takket være pandemien vil være en stor periode med forstyrrende ændringer på arbejdspladsen, der ligger foran. Cirka 85 procent af de adspurgte har også sagt, at deres virksomheder noget eller i høj grad har fremskyndet implementeringen af teknologier, der digitalt muliggør medarbejderinteraktion og samarbejde, såsom videokonferencer og fildeling. Og omkring halvdelen af de adspurgte har rapporteret stigende digitalisering af kundekanaler via e-handel, mobilapps eller chatbots, mens 35 procent har digitaliseret deres forsyningskæder yderligere ved at forbinde deres leverandører med digitale platforme inden for supply chain management.

faktisk har COVID-19 allerede ansporet dramatiske ændringer, der tvinger virksomheder og forbrugere til at transformere deres rutinevaner, og som sådan fremskynder krisen nogle skiftende arbejdsstyrketendenser såsom digitalisering og automatisering samt stigende efterspørgsel efter fleksible og fjernarbejdere. Men ikke kun har pandemien kastet millioner af individer ud af arbejdet, bemærkede McKinsey, blandingen af job, der er opstået fra denne krise, vil sandsynligvis være markant forskellig fra sammensætningen af dem, der gik tabt. “Mennesker med de laveste indkomster og uddannelsesniveau er blevet uforholdsmæssigt påvirket, hvilket lægger pres på at opnå inklusiv vækst og potentielt øge indkomstuligheden,” sagde konsulentfirmaet for nylig. “Små og mellemstore virksomheder og farvesamfund, der allerede er mere hårdt ramt af COVID-19, er også mere sårbare over for forstyrrelser fra øget automatisering.”

blandt de mest dybtgående ændringer, der udråbes til at dukke op som et resultat af pandemien, er “hybrid” arbejde, der giver arbejdstagerne mere autonomi og fleksibilitet med hensyn til hvor og hvornår de foretrækker at arbejde, snarere end den typisk regimenterede rutine med at arbejde på kontoret mandag til fredag. Allerede, de fleste virksomheder har vedtaget en form for “arbejde hjemmefra” – politik, med forskning fra Gartner i Juli, der viser, at 82 procent af virksomhedsledere har til hensigt at tillade fjernarbejde noget af tiden, når medarbejderne vender tilbage til arbejdspladsen og 47 procent for at give medarbejderne mulighed for at arbejde eksternt på fuld tid fremover.

på medarbejdersiden er der ligeledes en voksende opfattelse af, at hybridarbejde vil blive en permanent måde at arbejde på, med en Juli-undersøgelse af Lenovo, der afslører, at 52 procent mener, at de vil arbejde hjemmefra mere end tidligere, selv når tingene begynder at vende tilbage til normal post-COVID-19. Ja, Vi ser allerede virksomheder vedtage hybridmodellen under pandemien ved at udpege specifikke dage, hvor medarbejderne skal være på kontoret, sige, til personlige møder og andre samarbejdsøvelser og teambuilding-øvelser, mens i resten af ugen, de kan arbejde hjemmefra.

teknologi vil utvivlsomt spille en afgørende rolle for at gøre sådanne arbejdsordninger acceptable for både arbejdsgiver og medarbejder. Fra et produktivitetsperspektiv er der sandsynligvis stor efterspørgsel efter tilstrækkeligt kraftigt computerudstyr, effektive kommunikationsprogrammer vedrørende messaging og videoopkald og støjreducerende headset. Hvad angår arbejdsgivere, bliver de nødt til at overveje at foretage de bedste investeringer for at sikre, at medarbejderne ikke kun er meget produktive og lydhøre, men også tilstrækkeligt komfortable og tilfredse med deres nye arbejdsmiljøer.

kan arbejdsgivere forudse disse ændringer ved at forberede nu? Virksomheder bør overveje fem nøgleprioriteter, der vil hjælpe dem med at forberede sig på fremtidens arbejde med succes:

1. forretningsstrategi: virksomhedsledere bør forblive tilpasningsdygtige og modstandsdygtige over for disse ændringer.
2. Talentplanlægning: Virksomheder bør rekruttere godt ved at fokusere på inklusion og mangfoldighed samt ansætte i overensstemmelse med værdier og missioner, bevare talent ved at fokusere på at opbygge medarbejderfærdigheder og forblive tilpasningsdygtige ved at overveje andre beskæftigelsesmodeller, såsom koncertarbejdere, snarere end blot at fokusere på at nå arbejdspladsens mål.
3. læring og innovation: med både digitale og menneskelige færdigheder indstillet til at være i høj efterspørgsel i fremtiden, bør virksomheder fremme en kultur af læring og opkvalificering—såsom digital-læsefærdigheder og kritisk tænkning-i arbejdsstyrken.
4. medarbejderoplevelse: Virksomheder skal øge deres fokus på at opbygge en engageret arbejdsstyrke og støtte medarbejdernes behov og trivsel.
5. arbejdsmiljø: da fleksible arbejdsordninger bliver en integreret del af den nye normale, bør ledere støtte arbejdstagere, der foretrækker at arbejde, hvor og hvornår de vil arbejde.

“mange virksomheder fokuserer kun på to eller tre af ovenstående prioriteter,” bemærkede PV, “men tilpasning af alle fem vil være afgørende for fremtidens arbejde.”I betragtning af at en fuld tilbagevenden til normale præpandemiske forhold tilsyneladende er usandsynlig, er det måske forståeligt, hvorfor så mange foranstaltninger anbefales for at tilpasse sig den “nye normale” med succes.