de fleste ansættelsesforhold er efter ønske, hvilket betyder, at du kan fyre medarbejdere til enhver tid af enhver juridisk grund eller slet ingen grund. Ofte hører arbejdsgivere “efter ønske” og “enhver grund” og springer over den “lovlige” del. Faktisk er der mange ulovlige grunde til at fyre en medarbejder, og det er vigtigt at forstå dem, før du lader nogen gå.

hvor let er det for en hurtig beslutning at blive en uretmæssig dechargeklager? Overvej det velkendte tilfælde af EEOC v. Valgreens, hvor en diabetiker med en 18-årig rekord af fremragende service spiste en $1,39 pose chips, fordi hun var hypoglykæmisk. Hun forsøgte at betale for chipsene, da hendes sukker kom igen, men hendes vejleder, måske under indflydelse af en særlig streng præsentation om krympeforebyggelse, fyrede hende alligevel. Affyringen overtrådte amerikanerne med handicaploven (ADA), en fejl, der kostede virksomheden $180.000.

i betragtning af Nettoresultatmargenen skulle virksomheden sælge omkring 5 millioner poser chips for at kompensere for den, medarbejderen spiste. Og det er før du faktor i alle de skjulte omkostninger ved at miste en god detail medarbejder.

uretmæssig opsigelse er en dyr og forebyggelig fejl. Denne artikel fører dig gennem fire ulovlige grunde til fyring af medarbejdere og et dusin enkle trin, du kan tage for at undgå ulovlige opsigelser.

Oversigt: Hvad er uretmæssig opsigelse?

uretmæssig opsigelse fyrer en medarbejder af en ulovlig grund. En grund kan være ulovlig, fordi den overtræder:

• en ansættelsesaftale
• betingelser for en underforstået kontrakt
• føderale eller statslige love, der beskytter medarbejderrettigheder
• offentlige politikker, der beskytter samfundets interesser

lad os se på eksempler på hver type ulovlig decharge, og hvordan de spiller ud på arbejdspladsen.

i en Nolo-undersøgelse af medarbejdere med uretmæssige opsigelseskrav rapporterede 46% priser på mere end $20.000. Kilde: nolo.com.

4 typer af uretmæssig opsigelse

alt, hvad der driver medarbejderomsætningen, er dyrt, men uretfærdige opsigelser udsætter din virksomhed for et helt nyt niveau af økonomisk skade. Ved at undgå disse fire hovedtyper af overtrædelser kan du undgå anklager om, at en medarbejder uretmæssigt blev opsagt.

kontraktbrud

opsigelser skal overholde alle vilkår, der er angivet i dine skriftlige kontrakter med medarbejdere. For eksempel tilbyder virksomheder undertiden beskæftigelse for en bestemt periode.

hvis du ansætter en sælger på en femårig kontrakt bundet til specifikke salgsmål, er du juridisk forpligtet til at beholde medarbejderen i aftalens løbetid, så længe målene er opfyldt. Selv hvis du har tvingende økonomiske grunde til at opsige medarbejderen inden de fem år er op, kan du ikke lovligt gøre det.

et andet eksempel er en kontrakt, der tilbyder ansættelse underlagt opsigelse for “retfærdig grund.”Dette skaber i det væsentlige en evig ansættelsesaftale, der kun kan brydes på grund af dårlig præstation eller overtrædelse af virksomhedens politik.

alle kontrakter kræver, at parterne handler i god tro. Opsigelser, der viser ond tro eller ondskab, kan derfor betragtes som en kontraktbrud.

brud på underforståede kontrakter

nogle stater anerkender underforståede kontrakter — løfter, der kan bære en kontrakts juridiske vægt — som en undtagelse til ansættelse ved vilje. En underforstået kontrakt kan oprettes af virksomhedens politikker, medarbejderhåndbøger, mundtlige forsikringer og andre virksomhedserklæringer.

sig for eksempel, at din tilstedeværelsespolitik foreskriver progressiv disciplin for ikke-undskyldte fravær. Medarbejdere modtager en mundtlig advarsel for det første fravær, en skriftlig advarsel for det andet og opsigelse for det tredje. Du har en medarbejder med en dårlig holdning, der er en udeblivelse, og du beslutter at lade personen gå. Medarbejderen kunne kræve ulovlig opsigelse baseret på argumentet om, at din disciplinære politik garanterer tre strejker, før de er ude.

verbale forsikringer om langsigtet beskæftigelse kan også skabe underforståede kontrakter. For eksempel at fortælle en medarbejder, “du har et job her, så længe du har brug for det,” eller, “hvis du fortsætter med at udføre sådan, kører du afdelingen næste år,” kan antyde et løfte om at fortsætte beskæftigelsen.

føderale og statslige overtrædelser af ansættelsesret

mange love, der beskytter medarbejderrettigheder, inkluderer bestemmelser mod at blive uretmæssigt fyret. Du kan ikke fyre medarbejdere som gengældelse for at indgive klager, deltage i undersøgelser, eller på anden måde udøve deres rettigheder i henhold til disse love, som inkluderer:

• Fair Labor Standards Act (FLSA): du kan ikke fyre en medarbejder for at kræve korrekt eller rettidig løn eller hæve andre løn-og timeproblemer.
• National Labor Relations Act (NLRA): medarbejdere har ret til at deltage i fagforeningsaktiviteter og diskutere arbejdspladsforhold mere bredt til og fra uret. Disse beskyttelser strækker sig til kommentarer om din virksomhed, der er fremsat på sociale medier, så træd let, når du reagerer på medarbejdertale.
• afsnit VII i Civil Rights Act (afsnit VII) og ADA: medarbejdere har ret til en arbejdsplads uden forskelsbehandling og chikane på grund af handicap, køn, race, national oprindelse, religion, alder og andre beskyttede kategorier. Du kan ikke fyre en medarbejder for at rejse bekymringer, indgive formelle klager eller på anden måde udøve disse rettigheder.
• Ligelønsloven (EPA): Du kan ikke fyre nogen for at kræve lige løn for tilsvarende arbejde eller klage over løndiskrimination.
• loven om familie-og medicinsk orlov (FMLA), lov om graviditetsdiskrimination og uniformerede tjenester lov om Beskæftigelse og Genbeskæftigelse (USERRA): medarbejdere har ret til Beskyttet orlov under visse forhold og begivenheder. Du kan ikke fyre medarbejdere for at anmode om eller tage orlov, de er lovligt berettiget til.
• Occupational Safety and Health Act (OSHA): medarbejdere kan ikke fyres for at rejse bekymringer eller indgive klager over usikre arbejdsvilkår. De kan heller ikke fyres for at bruge arbejdstageres kompensationsydelser eller skaderelateret orlov.
• statlige ansættelseslove: stater har mange love, der giver lignende beskyttelse, som du skal overveje, før du opsiger en medarbejder.

konflikter med den offentlige orden

ud over arbejdstagerbeskyttelse håndhæver regeringen politikker, der beskytter samfundet og grundlæggende menneskerettigheder. Disse inkluderer bred beskyttelse mod forskelsbehandling og beskytter også medarbejdere mod at blive presset til at udføre ulovlige eller uetiske handlinger eller blive straffet for at rapportere dem.

et eksempel er Lov om beskyttelse af Varslere, der beskytter føderale medarbejdere mod opsigelse for at afsløre føderalt affald eller svig. Medarbejdere i den Private sektor har også varslerbeskyttelse i henhold til Love administreret af US Occupational Safety and Health Administration (OSHA).

det er lige så nemt at indgive en varslingsklage som at klikke på boksene på OSHA ‘ s online klageformular. Kilde: OSHA.gov.

hvad skal man gøre, når tidligere medarbejdere hævder uretmæssig opsigelse

hvis en medarbejder indgiver en uretmæssig opsigelsessag mod din virksomhed, hjælper disse trin dig med at kontrollere skaderne.

gennemgå den formelle klage

den første ting du skal gøre er at læse den formelle klage for at bestemme retsgrundlaget for anklagerne. Hvis den opsigede medarbejder kontakter dig, skal du henvise dem til din advokat. Direkte andre medarbejdere kontaktet af den opsagte medarbejder for at henvise personen til HR. Når formelle afgifter er indgivet, er det bedst at kommunikere udelukkende gennem din advokat.

Undersøg fuldt ud

baseret på indholdet af klagen, undersøge grundigt og dokumentere dine resultater. Overgiv dem til din advokat.

svar gennem din advokat

din advokat kan rådgive dig om det bedste svar på anklagerne. Hvis affyringen var ulovlig, kan din advokat anbefale at tilbyde en løsning.

12 måder at forhindre uretmæssige opsigelseskrav

baseret på alle disse juridiske faldgruber er her 12 strategier til at forhindre krav om uretfærdig opsigelse.

udkast til kontrakter omhyggeligt

Hold dine døre åbne, når du udarbejder ansættelseskontrakter og HR-politikker. Sørg for at bevare din evne til at afskedige, furlough eller opsige medarbejdere til enhver tid og af enhver juridisk grund. Opbevar underskrevne kopier af dine ansættelseskontrakter og politikker i sikre medarbejderfiler.

Følg vilkårene

hvis du beslutter at begrænse din evne til at skyde efter ønske, skal du sørge for at overholde betingelserne i dine aftaler nøje. Du kan ikke ændre vilkårene i en aftale ensidigt, selvom du har en tvingende grund til at gøre det. Dette inkluderer aftaler med entreprenører og almindelige ansatte.

undgå underforståede kontrakter

træn ledere for at undgå at komme med udsagn, der kan fortolkes som løfter om fortsat beskæftigelse. Det er fristende at forsikre medarbejderne om, at deres job er sikre og fortælle dem, at du gerne vil holde dem rundt langt ind i fremtiden, men du skal bevare dine muligheder, hvis forholdene kræver en ændring i dine arbejdsstyrkeplaner.

disciplin og dokument omhyggeligt

hvordan du disciplin har en enorm indflydelse på din eksponering for uretmæssige opsigelse krav. En nultolerancepolitik betaler ikke altid. Disciplinære politikker og håndhævelse skal anvendes konsekvent og retfærdigt, men de skal have plads indbygget til medfølelse og sund fornuft.

du skal også undgå udseende af favoritisme. Det er aldrig en nem linje at gå, men det er nøglen til at beskytte din virksomhed.

at holde nøjagtige og grundige disciplinære optegnelser er lige så kritisk. Det er almindeligt, at medarbejdere, der opsiges, peger på positive præstationsanmeldelser som bevis for, at den officielle årsag til deres opsigelse er et påskud for et skjult, ulovligt motiv.

et nyligt eksempel er King v. U. S. Bank, hvor en senior vicepræsident hævdede, at hans fyring over diskriminationsklager virkelig var et påskud for at undgå at betale sin årlige bonus. Den uretmæssige opsigelsespris alene toppede $ 2,4 millioner.

at tilbyde skiftende grunde til en opsigelse kan også være et rødt flag i retten. Identificer årsagerne til din beslutning, præsenter dem ved opsigelse, og hold dig til dem.

dine frontlinjeledere og vejledere er nøglen til at beskytte din virksomhed med konsekvent disciplin og grundig, nøjagtig dokumentation. Dette kan kræve, at det tager tid at opbygge en sag, før nogen opsiges.

HR-programmer kan hjælpe dig med at styre ydeevne og disciplin konsekvent og effektivt.

HR-program gør det nemt at give konsekvent feedback og dokumentydelse. Kilde:Dansk Folkeparti.

handle i god tro

kontrakter pålægger begge parter en juridisk pligt til at håndtere hinanden retfærdigt, ærligt og i god tro. Kongen v. U. S. Ovennævnte banksag er et godt eksempel på dårlig tro, da banken angiveligt forsøgte at undgå at betale erstatning i henhold til medarbejderens kontrakt.

forbud mod forskelsbehandling og chikane

klager over forskelsbehandling og seksuel chikane går ofte hånd i hånd med uretmæssige opsigelsesafgifter. Ved at forhindre de grundlæggende årsager kan du reducere din eksponering for klager over ulovlig opsigelse.

Forby gengældelse

det er imod loven at tage enhver negativ handling mod en medarbejder, der rejser diskrimination, chikane eller andre legitime klager på arbejdspladsen. Selv hvis du mener, at klagen er ubegrundet, skal du gøre det klart, at du ikke vil tolerere gengældelse mod medarbejdere for at klage eller deltage i efterfølgende undersøgelser.

negative handlinger inkluderer ikke kun fyring af medarbejdere, men degradering af dem eller endda at give dem den kolde skulder. Medarbejdere, der behandles dårligt på grund af en klage, kan blive så demoraliserede, at de holder op. Dette kaldes “konstruktiv udledning”, og det behandles ligesom en opsigelse i henhold til loven.

Giv orlov efter behov

en anden almindelig årsag til uretmæssige opsigelsesklager fyrer medarbejdere for at anmode om eller bruge orlov beskyttet af love som FMLA og USERRA. Kend de føderale og statslige love, der gælder for din arbejdsplads, og sørg for at give orlov uden straf efter behov.

dette kan omfatte manglende tilbud om beskyttet orlov, når en medarbejder er berettiget til det, som i denne FMLA-sag, der involverer et amerikansk stats tagdækningsfirma. amerikansk. Department of Labor beordrede virksomheden til at betale den opsagte medarbejder dobbelt løn på mere end $63.000.

Overhold den offentlige orden

hvis en medarbejder klager over usikre forhold på arbejdspladsen, kan du give personen en sikkerhedspris. Alt, der gør din arbejdsplads mere sikker, er godt for erhvervslivet. Under ingen omstændigheder er det lovligt at gengælde ved at skyde dem.

som OSHA for nylig mindede arbejdsgivere om, inkluderer dette gengældelse mod medarbejdere, der rapporterer usikre forhold på grund af COVID-19-pandemien.

hvis medarbejdere klager over ulovlig eller svigagtig aktivitet fra din virksomhed, skal du undersøge og forelægge sagen for din advokat. Medarbejderen kan have varslingsbeskyttelse i henhold til statens lovgivning.

hvis klagerne er ubegrundede, skal du muligvis tage dine egne retssager. Varslingsbeskyttelse er kun for legitime klager. De er ikke en åben invitation til medarbejdere til at gøre grundløse krav eller ærekrænke din virksomhed.

Vær opmærksom på timing

hvis du har en god grund til at opsige en medarbejder (eller slet ingen grund), skal du stadig være opmærksom på timingen. Hvis medarbejderen har anmodet om eller taget beskyttet orlov, indgivet en klage, deltaget i en undersøgelse eller engageret i anden beskyttet adfærd inden for de foregående 90 dage, kan du udsætte opsigelsen.

anklager om gengældelse og uretmæssig opsigelse er ofte baseret på tæt “tidsmæssig nærhed” til en klage. Dårlig timing kan være nok til at få en legitim opsigelse til at ligne en ulovlig.

et godt nyligt eksempel er Kibbie v. Hayes, hvor et skoledistrikt afsluttede en HR-officer efter hendes FMLA-orlov. Skoledistriktet fremlagde gyldige grunde til opsigelsen, men timingen åbnede døren for diskriminationsafgifter.

dokument legitime grunde

hvis du opsiger en medarbejder af årsag, skal du grundigt dokumentere årsagerne til opsigelsen. Inkluder eventuelle disciplinære foranstaltninger, der er truffet, sammen med datoer og lederes underskrifter. Se specifikke virksomhedspolitikker, der blev overtrådt, og enhver foreskrevet disciplin. Medtag alle disse oplysninger i dit opsigelsesbrev, og lad medarbejderen underskrive en kopi under dit opsigelsesmøde.

overvej fratrædelsesaftaler

Fratrædelsesaftaler kan hjælpe med at forhindre uretmæssige opsigelsesgebyrer ved at fastlægge legitime grunde til opsigelsen og tilbyde medarbejderen overvejelse for at acceptere vilkårene.

at-vilje bør ikke være vilje

opsigelser er aldrig lette, men ved at forstå de juridiske konsekvenser kan du forhindre en $1.39 snap dom fra snebold i et massivt juridisk ansvar. Før du lader en medarbejder gå, skal du overveje din begrundelse, timing og dokumentation for at være sikker på, at du dækker dine retsgrundlag.