většina pracovních vztahů je podle libosti, což znamená, že můžete zaměstnance kdykoli propustit z jakéhokoli právního důvodu nebo vůbec bez důvodu. Zaměstnavatelé často slyší „podle libosti“ a “ z jakéhokoli důvodu „a přeskočí“ legální “ část. Ve skutečnosti existuje mnoho nelegálních důvodů pro propuštění zaměstnance a je důležité jim porozumět, než někoho pustíte.

jak snadné je, aby se rychlé rozhodnutí změnilo v stížnost na neoprávněné propuštění? Vezměme si známý případ EEOC v. Walgreens, ve kterém diabetická zaměstnankyně s 18letým rekordem vynikajících služeb snědla pytel čipů 1, 39$, protože byla hypoglykemická. Pokusila se zaplatit za čipy, když se jí cukr odrazil, ale její nadřízený, možná pod vlivem obzvláště razantní prezentace na prevenci smršťování, ji stejně vyhodil. Palba porušila zákon o Američanech se zdravotním postižením (ADA), což byla chyba, která stála společnost $180,000.

vzhledem k čistému ziskovému rozpětí společnosti Walgreens by společnost musela prodat asi 5 milionů sáčků čipů, aby nahradila ten, který zaměstnanec snědl. A to je předtím, než zohledníte všechny skryté náklady na ztrátu dobrého maloobchodního zaměstnance.

neoprávněné ukončení je nákladná a preventivní chyba. Tento článek vás provede čtyřmi nelegálními důvody pro propouštění zaměstnanců a tuctem jednoduchých kroků, které můžete podniknout, abyste se vyhnuli nezákonným ukončením.

přehled: co je neoprávněné ukončení?

neoprávněné ukončení propouští zaměstnance z nezákonného důvodu. Důvod může být nezákonný, protože porušuje:

• podmínky právní smlouvy, jako je pracovní smlouva
• podmínky implikované smlouvy
• federální nebo státní zákony na ochranu práv zaměstnanců
• veřejné politiky na ochranu zájmů společnosti

podívejme se na příklady každého typu nezákonného propuštění a na to, jak se odehrávají na pracovišti.

v průzkumu Nolo zaměstnanců s neoprávněnými nároky na ukončení uvedlo 46% ocenění více než 20 000 USD. Zdroj: nolo.com.

4 typy neoprávněného ukončení

cokoli, co zvyšuje obrat zaměstnanců, je nákladné, ale nespravedlivé ukončení vystavuje vaši společnost zcela nové úrovni finančních škod. Tím, že se vyhnete těmto čtyřem hlavním typům porušení, můžete se vyhnout obvinění, že zaměstnanec byl neoprávněně ukončen.

porušení Smlouvy

ukončení musí být v souladu s podmínkami uvedenými ve vašich písemných smlouvách se zaměstnanci. Například společnosti někdy nabízejí zaměstnání na určitý termín.

pokud najmete prodejce na pětiletou smlouvu vázanou na konkrétní prodejní cíle, jste ze zákona povinni si zaměstnance ponechat po dobu trvání smlouvy, dokud jsou cíle splněny. I když máte přesvědčivé finanční důvody pro ukončení zaměstnance před uplynutím pěti let, nemůžete tak legálně učinit.

dalším příkladem je smlouva nabízející zaměstnání s výhradou ukončení pro “ just cause.“To v podstatě vytváří trvalou pracovní smlouvu, která může být porušena pouze kvůli špatnému výkonu nebo porušení zásad společnosti.

všechny smlouvy vyžadují, aby strany jednaly v dobré víře. Ukončení, které prokazují špatnou víru nebo zlobu, lze proto považovat za porušení smlouvy.

porušení implikovaných smluv

některé státy uznávají implikované smlouvy-sliby, které mohou nést právní váhu smlouvy-jako výjimku z dobrovolného zaměstnání. Implikovaná smlouva může být vytvořena zásadami společnosti, příručkami zaměstnanců, verbálními ujištěními a dalšími prohlášeními společnosti.

například řekněte, že vaše docházková politika předepisuje progresivní disciplínu pro neomluvené nepřítomnosti. Zaměstnanci obdrží slovní varování pro první nepřítomnost, písemné varování pro druhé a ukončení pro třetí. Máte zaměstnance se špatným přístupem, který je no-show, a rozhodnete se nechat osobu jít. Zaměstnanec by mohl požadovat nezákonné ukončení na základě argumentu, že vaše disciplinární politika zaručuje tři stávky, než budou venku.

verbální záruky dlouhodobého zaměstnání mohou také vytvářet implikované smlouvy. Například, říkat zaměstnanci, „máte tu práci tak dlouho, jak potřebujete, „nebo,“ pokud budete pokračovat v takovém výkonu, budete řídit oddělení příští rok, “ může znamenat slib pokračovat v zaměstnání.

porušení federálního a státního pracovního práva

mnoho zákonů, které chrání práva zaměstnanců, obsahuje ustanovení proti neoprávněnému vystřelení. Nemůžete propustit zaměstnance jako odvetu za podání stížností, účast na vyšetřování, nebo jinak vykonávat jejich práva podle těchto zákonů, mezi něž patří:

• zákon o spravedlivých pracovních normách (FLSA): nemůžete propustit zaměstnance za to, že požadujete řádnou nebo včasnou mzdu nebo zvyšujete jiné obavy z mezd a hodin.
• Národní zákon o pracovněprávních vztazích (NLRA): zaměstnanci mají právo účastnit se činností odborů a obecně diskutovat o podmínkách na pracovišti nepřetržitě a mimo hodiny. Tato ochrana se vztahuje na komentáře o vaší společnosti na sociálních médiích, takže při reakci na řeč zaměstnanců postupujte lehce.
• Hlava VII zákona o občanských právech (Hlava VII) a ADA: zaměstnanci mají právo na pracoviště bez diskriminace a obtěžování na základě zdravotního postižení, pohlaví, rasy, národního původu, náboženství, věku a dalších chráněných kategorií. Nemůžete propustit zaměstnance za vyvolání obav, podání formálních stížností nebo jiné uplatnění těchto práv.
• zákon o rovném odměňování (EPA): Nemůžete někoho vyhodit za to, že požadujete stejnou odměnu za rovnocennou práci nebo si stěžujete na diskriminaci v odměňování.
• zákon o rodině a zdravotní dovolené (FMLA), zákon o diskriminaci v těhotenství a zákon o právech na zaměstnanost a opětovnou zaměstnanost (Userra): zaměstnanci mají nárok na chráněnou dovolenou za určitých podmínek a událostí. Nemůžete propustit zaměstnance za žádost nebo čerpání dovolené, na kterou mají ze zákona nárok.
• zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (OSHA): zaměstnanci nemohou být propuštěni za vyvolání obav nebo podání stížností na nebezpečné pracovní podmínky. Nemohou být také propuštěni za použití kompenzačních dávek zaměstnanců nebo dovolené související se zraněním.
• státní zákony o zaměstnanosti: státy mají mnoho zákonů poskytujících podobnou ochranu, které musíte zvážit před ukončením zaměstnance.

konflikty s veřejným pořádkem

kromě ochrany pracovníků vláda prosazuje politiky, které chrání společnost a základní lidská práva. Patří mezi ně široká ochrana před diskriminací a také ochrana zaměstnanců před nátlakem na nezákonné nebo neetické činy nebo trestání za jejich nahlášení.

příkladem je zákon o ochraně oznamovatelů, který chrání federální zaměstnance před ukončením za zveřejnění federálního odpadu nebo podvodu. Zaměstnanci soukromého sektoru mají také ochranu oznamovatelů podle zákonů spravovaných americkým Úřadem pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (OSHA).

podání stížnosti oznamovatele je stejně snadné jako kliknutí na políčka na online formuláři stížnosti OSHA. Zdroj: OSHA.gov.

co dělat, když bývalí zaměstnanci tvrdí neoprávněné ukončení

pokud zaměstnanec podá proti vaší společnosti žalobu na neoprávněné ukončení, tyto kroky vám pomohou kontrolovat škody.

zkontrolujte formální stížnost

první věc, kterou byste měli udělat, je přečíst si formální stížnost a určit právní základ pro poplatky. Pokud vás ukončený zaměstnanec kontaktuje, obraťte se na svého právníka. Nasměrujte ostatní zaměstnance kontaktované ukončeným zaměstnancem, aby osobu odkázali na HR. Jakmile jsou podány formální obvinění, nejlepší je komunikovat výhradně prostřednictvím svého právníka.

na základě obsahu stížnosti důkladně Prošetřte a zdokumentujte svá zjištění. Předejte je svému právnímu zástupci.

odpovězte prostřednictvím svého právníka

váš právník vám může poradit ohledně nejlepší reakce na obvinění. V případě, že střelba byla nezákonná, váš právník může doporučit nabídnout vyrovnání.

12 způsobů, jak zabránit neoprávněným nárokům na ukončení

na základě všech těchto právních úskalí je zde 12 strategií, jak zabránit nárokům na nespravedlivé ukončení.

návrhy smluv pečlivě

při přípravě pracovních smluv a personálních politik mějte dveře otevřené. Ujistěte se, že si zachováte svou schopnost propouštět, dovolenka, nebo ukončit zaměstnance kdykoli a z jakéhokoli právního důvodu. Uchovávejte podepsané kopie pracovních smluv a zásad v zabezpečených zaměstnaneckých souborech.

dodržujte podmínky

pokud se rozhodnete omezit svou schopnost střílet podle libosti, ujistěte se, že pečlivě dodržujete podmínky svých smluv. Podmínky dohody nemůžete jednostranně změnit, i když k tomu máte pádný důvod. To zahrnuje dohody s dodavateli a zaměstnanci obecného práva.

Vyhněte se implikovaným smlouvám

školit manažery, aby se vyhnuli prohlášení, která by mohla být vykládána jako přísliby dalšího zaměstnání. Je lákavé ujistit zaměstnance, že jejich práce je bezpečná, a dát jim vědět, že byste je chtěli udržet dlouho do budoucnosti, ale musíte zachovat své možnosti, pokud podmínky vyžadují změnu plánů pracovní síly.

disciplína a pečlivě dokumentujte

jak disciplína má obrovský dopad na vaše vystavení neoprávněným nárokům na ukončení. Jak ukazuje případ Walgreens, politika nulové tolerance se ne vždy vyplatí. Disciplinární politiky a vymáhání je třeba uplatňovat důsledně a spravedlivě, ale měly by mít prostor pro soucit a zdravý rozum.

musíte se také vyhnout vzhledu zvýhodňování. To není nikdy snadné chodit, ale je to klíč k ochraně vaší společnosti.

vedení přesných a důkladných disciplinárních záznamů je stejně důležité. Je běžné, že zaměstnanci, kteří jsou ukončeni, poukazují na pozitivní hodnocení výkonu jako důkaz, že oficiální důvod jejich ukončení je záminkou skrytého, nezákonného motivu.

nedávným příkladem je král v. Bank, ve kterém senior viceprezident tvrdil, že jeho vyhazov kvůli stížnostem na diskriminaci byl opravdu záminkou, aby se vyhnul placení ročního bonusu. Jen cena za neoprávněné ukončení dosáhla 2,4 milionu dolarů.

nabídka důvodů pro ukončení může být také červenou vlajkou u soudu. Určete důvody svého rozhodnutí, předložte je při ukončení a držte se jich.

vaši přední manažeři a vedoucí pracovníci jsou klíčem k ochraně vaší společnosti důslednou disciplínou a důkladnou a přesnou dokumentací. To může vyžadovat čas na sestavení případu před ukončením někoho.

HR software, jako je Zoho People vám může pomoci řídit výkon a disciplínu důsledně a efektivně.

HR software usnadňuje poskytovat konzistentní zpětnou vazbu a výkon dokumentu. Zdroj: Zoho People software.

zákon v dobré víře

smlouvy ukládají oběma stranám zákonnou povinnost jednat mezi sebou spravedlivě, čestně a v dobré víře. Král v. Výše uvedený bankovní případ je dobrým příkladem obchodování se špatnou vírou, protože banka se údajně snažila vyhnout placení náhrady dlužné na základě smlouvy zaměstnance.

zákaz diskriminace a obtěžování

stížnosti na diskriminaci a sexuální obtěžování často jdou ruku v ruce s neoprávněnými poplatky za ukončení. Tím, že zabráníte základním příčinám, můžete snížit vystavení stížnostem na nezákonné ukončení.

zakázat odvetu

je v rozporu se zákonem podniknout jakékoli nepříznivé kroky proti zaměstnanci, který vyvolává diskriminaci, obtěžování nebo jiné legitimní stížnosti na pracovišti. I když si myslíte, že stížnost je neopodstatněná, musíte objasnit, že nebudete tolerovat odvetu vůči zaměstnancům za stížnost nebo účast na následných vyšetřováních.

nepříznivé akce zahrnují nejen propouštění zaměstnanců, ale jejich degradaci nebo dokonce jejich chladné rameno. Zaměstnanci, s nimiž se kvůli stížnosti zachází špatně, se mohou tak demoralizovat, že skončí. Tomu se říká „konstruktivní propuštění“ a podle zákona se s ním zachází stejně jako s ukončením.

Poskytněte dovolenou podle potřeby

další častou příčinou neoprávněných stížností na ukončení je propouštění zaměstnanců za žádost nebo použití dovolené chráněné zákony, jako jsou FMLA a USERRA. Znáte federální a státní zákony, které se vztahují na vaše pracoviště, a podle potřeby poskytněte dovolenou bez sankce.

to může zahrnovat neposkytnutí chráněné dovolené, pokud má zaměstnanec nárok na ni, jako v tomto případě FMLA týkajícím se Washingtonské státní střešní společnosti. USA. Ministerstvo práce nařídilo společnosti zaplatit ukončenému zaměstnanci dvojnásobnou mzdu více než 63.000 dolarů.

v souladu s veřejným pořádkem

pokud si zaměstnanec stěžuje na nebezpečné podmínky v práci, možná budete chtít dát osobě bezpečnostní ocenění. Všechno, co dělá vaše pracoviště bezpečnější, je dobré pro podnikání. Za žádných okolností není legální pomstít se tím, že je vyhodíte.

jak OSHA nedávno připomněla zaměstnavatelům, zahrnuje to odvetu proti zaměstnancům, kteří hlásí nebezpečné podmínky kvůli pandemii COVID-19.

pokud si zaměstnanci stěžují na nezákonnou nebo podvodnou činnost vaší společnosti, vyšetřte a předložte věc svému právnímu zástupci. Zaměstnanec může mít ochranu oznamovatelů podle státního práva.

pokud jsou stížnosti neopodstatněné, možná budete muset podniknout vlastní právní kroky. Ochrana oznamovatelů je určena pouze pro oprávněné stížnosti. Nejsou otevřenou výzvou pro zaměstnance, aby vznesli nepodložené nároky nebo hanobili vaši společnost.

věnujte pozornost načasování

pokud máte dobrý důvod pro ukončení zaměstnance (nebo vůbec žádný důvod), musíte stále věnovat pozornost načasování. Pokud zaměstnanec požádal nebo vzal chráněnou dovolenou, podal stížnost, účastnil se vyšetřování nebo se účastnil jiného chráněného chování během předchozího 90 dnů, možná budete chtít odložit ukončení.

obvinění z odvety a neoprávněného ukončení jsou často založena na těsné „časové blízkosti“ stížnosti. Špatné načasování může stačit k tomu, aby legitimní ukončení vypadalo jako nelegální.

dobrým nedávným příkladem je Kibbie v. Hayes, ve kterém školní čtvrť ukončila HR důstojník po jejím FMLA dovolenou. Školní čtvrť předložila platné důvody ukončení, ale načasování otevřelo dveře obviněním z diskriminace.

dokumentujte oprávněné důvody

pokud ukončujete zaměstnance z důvodu, důkladně zdokumentujte důvody ukončení. Zahrňte veškerá přijatá disciplinární opatření spolu s daty a podpisy manažerů. Podívejte se na konkrétní zásady společnosti, které byly porušeny, a na jakoukoli předepsanou disciplínu. Zahrňte všechny tyto informace do svého dopisu o ukončení a nechte zaměstnance podepsat kopii během schůzky o ukončení.

zvažte odstupné

odstupné smlouvy mohou pomoci zabránit neoprávněným poplatkům za ukončení tím, že uvedou legitimní důvody ukončení a nabídnou zaměstnanci protiplnění za přijetí podmínek.

podle vůle by nemělo být chtě nechtě

ukončení není nikdy snadné, ale pochopením právních důsledků můžete zabránit tomu, aby úsudek $1.39 snap od sněhové koule do masivní právní odpovědnosti. Než necháte zaměstnance jít, zvažte své odůvodnění, načasování a dokumentaci, abyste se ujistili, že pokrýváte své právní základy.