majoritatea relațiilor de muncă sunt la voință, ceea ce înseamnă că puteți concedia angajații în orice moment din orice motiv legal sau fără niciun motiv. Adesea, angajatorii aud „după bunul plac” și „orice motiv” și trec peste partea „legală”. De fapt, există multe motive ilegale pentru concedierea unui angajat și este important să le înțelegeți înainte de a lăsa pe cineva să plece.

cât de ușor este pentru o decizie rapidă de a transforma într-o plângere de descărcare de gestiune ilicită? Luați în considerare binecunoscutul caz al EEOC v.Walgreens, în care un angajat diabetic cu un record de 18 ani de servicii excelente a mâncat o pungă de chipsuri de 1,39 USD pentru că era hipoglicemică. A încercat să plătească chipsurile când zahărul i-a revenit, dar supraveghetorul ei, probabil sub influența unei prezentări deosebit de stridente privind prevenirea psihiatriei, a concediat-o oricum. Concedierea a încălcat Legea americanilor cu dizabilități (Ada), o greșeală care a costat compania 180.000 de dolari.

având în vedere marja de profit netă a Walgreens, compania ar trebui să vândă aproximativ 5 milioane de pungi de jetoane pentru a compensa cea pe care angajatul a mâncat-o. Și asta înainte de a lua în considerare toate costurile ascunse ale pierderii unui bun angajat cu amănuntul.

rezilierea ilicită este o greșeală costisitoare și care poate fi prevenită. Acest articol vă trece prin patru motive ilegale pentru concedierea angajaților și o duzină de pași simpli pe care îi puteți lua pentru a evita rezilierile ilegale.

Prezentare generală: Ce este rezilierea ilicită?

concedierea ilicită înseamnă concedierea unui angajat dintr-un motiv ilegal. Un motiv poate fi ilegal, deoarece încalcă:

• termenii unui contract legal, cum ar fi un contract de muncă
• termenii unui contract implicit
• legi federale sau de stat care protejează drepturile angajaților
• politici publice care protejează interesele societății

să aruncăm o privire la exemple ale fiecărui tip de descărcare ilegală de gestiune și modul în care acestea se desfășoară la locul de muncă.

într-un sondaj Nolo al angajaților cu cereri de reziliere ilicite, 46% au raportat premii de peste 20.000 de dolari. Sursa: nolo.com.

4 tipuri de reziliere ilicită

orice lucru care crește cifra de afaceri a angajaților este costisitor, dar rezilierile nedrepte expun compania dvs. la un nivel cu totul nou de daune financiare. Evitând aceste patru tipuri majore de încălcări, puteți evita acuzațiile că un angajat a fost reziliat pe nedrept.

încălcarea contractului

rezilierea trebuie să respecte orice termeni stabiliți în contractele dvs. scrise cu angajații. De exemplu, companiile oferă uneori locuri de muncă pentru un anumit termen.

dacă angajați un agent de vânzări pe un contract de cinci ani legat de obiective specifice de vânzare, sunteți obligat legal să păstrați angajatul pe durata acordului, atâta timp cât obiectivele sunt îndeplinite. Chiar dacă aveți motive financiare convingătoare pentru încetarea angajatului înainte de expirarea celor cinci ani, nu puteți face acest lucru legal.

un alt exemplu este un contract care oferă locuri de muncă supuse rezilierii pentru „just cause.”Acest lucru creează în esență un contract de muncă perpetuu care poate fi încălcat doar din cauza performanței slabe sau a încălcării politicii companiei.

toate contractele impun părților să acționeze cu bună credință. Prin urmare, rezilierile care demonstrează rea-credință sau răutate pot fi considerate o încălcare a contractului.

încălcări ale contractelor implicite

unele state recunosc contractele implicite — promisiuni care pot purta greutatea legală a unui contract — ca o excepție de la angajarea la voință. Un contract implicit poate fi creat prin politicile companiei, manualele angajaților, asigurările verbale și alte declarații ale companiei.

de exemplu, spuneți că politica dvs. de prezență prescrie disciplina progresivă pentru absențele neexcuse. Angajații primesc un avertisment verbal pentru prima absență, un avertisment scris pentru a doua și rezilierea pentru a treia. Ai un angajat cu o atitudine proastă, care este un neprezentare, și vă decideți să lăsați persoana merge. Angajatul ar putea pretinde rezilierea ilegală pe baza argumentului că politica dvs. disciplinară garantează trei greve înainte de a ieși.

asigurările verbale de angajare pe termen lung pot crea, de asemenea, contracte implicite. De exemplu, a spune unui angajat: „aveți un loc de muncă aici atâta timp cât aveți nevoie” sau „dacă veți continua să efectuați astfel, veți conduce Departamentul anul viitor”, ar putea implica o promisiune de a continua angajarea.

încălcări ale Legii federale și de stat privind ocuparea forței de muncă

multe legi care protejează drepturile angajaților includ dispoziții împotriva concedierii pe nedrept. Nu puteți concedia angajații ca represalii pentru depunerea plângerilor, participarea la investigații sau exercitarea în alt mod a drepturilor lor în temeiul acestor legi, care includ:

• Legea privind standardele de muncă echitabile( FLSA): nu puteți concedia un angajat pentru a solicita o plată adecvată sau la timp sau pentru a crește alte preocupări salariale și de oră.
• Legea națională privind relațiile de muncă (NLRA): angajații au dreptul de a participa la activitățile sindicale și de a discuta mai larg condițiile de la locul de muncă pe și în afara ceasului. Aceste protecții se extind la comentariile despre compania dvs. făcute pe rețelele de socializare, deci călcați ușor atunci când răspundeți la discursul angajaților.
• Titlul VII din Legea Drepturilor Civile (Titlul VII) și ADA: angajații au dreptul la un loc de muncă fără discriminare și hărțuire pe bază de handicap, sex, rasă, origine națională, religie, vârstă și alte categorii protejate. Nu puteți concedia un angajat pentru ridicarea preocupărilor, depunerea plângerilor formale sau exercitarea în alt mod a acestor drepturi.
• Legea salarizării egale (EPA): Nu poți concedia pe cineva pentru că cere salarii egale pentru muncă echivalentă sau se plânge de discriminare salarială.
• Legea privind concediul de familie și Medical (FMLA), Legea privind discriminarea sarcinii și Legea privind drepturile de angajare și reocupare a serviciilor uniforme (USERRA): angajații au dreptul la concediu protejat pentru anumite condiții și evenimente. Nu poți concedia angajații pentru că cer sau își iau concediu la care au dreptul legal.
• Legea privind securitatea și sănătatea în muncă (OSHA): angajații nu pot fi concediați pentru ridicarea preocupărilor sau depunerea plângerilor cu privire la condițiile de muncă nesigure. De asemenea, nu pot fi concediați pentru utilizarea prestațiilor de compensare a lucrătorilor sau a concediilor legate de vătămări.
• legile statului privind ocuparea forței de muncă: statele au multe legi care oferă protecții similare pe care trebuie să le luați în considerare înainte de a termina un angajat.

conflicte cu politica publică

pe lângă protecția lucrătorilor, guvernul aplică politici care protejează societatea și drepturile fundamentale ale omului. Acestea includ o protecție largă împotriva discriminării și, de asemenea, protejează angajații de a fi presați să efectueze acte ilegale sau neetice sau să fie pedepsiți pentru raportarea acestora.

un exemplu este Legea privind protecția Avertizorilor, care protejează angajații federali de reziliere pentru dezvăluirea deșeurilor federale sau a fraudei. Angajații din sectorul privat au, de asemenea, protecție împotriva avertizorilor în conformitate cu legile administrate de Administrația SUA pentru securitate și sănătate în muncă (OSHA).

depunerea unei plângeri denunțător este la fel de ușor ca făcând clic pe casetele de pe formularul de plângere on-line OSHA. Sursa: OSHA.gov.

ce trebuie să faceți atunci când foștii angajați solicită rezilierea ilicită

dacă un angajat depune un proces de reziliere ilicită împotriva companiei dvs., acești pași vă vor ajuta să controlați daunele.

examinați plângerea formală

primul lucru pe care ar trebui să-l faceți este să citiți plângerea formală pentru a determina temeiul juridic al acuzațiilor. Dacă angajatul reziliat vă contactează, trimiteți-i avocatului. Direcționați alți angajați contactați de angajatul reziliat pentru a trimite persoana la HR. Odată ce acuzațiile formale sunt depuse, cel mai bine este să comunicați exclusiv prin avocatul dvs.

investigați complet

pe baza conținutului plângerii, investigați cu atenție și documentați constatările dvs. Predă astea avocatului tău.

răspundeți prin avocatul dvs.

avocatul dvs. vă poate sfătui cu privire la cel mai bun răspuns la acuzații. Dacă tragerea a fost ilegală, avocatul dvs. vă poate recomanda să oferiți o înțelegere.

12 moduri de a preveni cererile de reziliere ilicite

pe baza tuturor acestor capcane juridice, aici sunt 12 strategii pentru a preveni cererile de reziliere nedreaptă.

proiecte de contracte cu atenție

țineți ușile deschise la elaborarea contractelor de muncă și a politicilor de resurse umane. Asigurați-vă că vă păstrați capacitatea de a concedia, de a părăsi sau de a rezilia angajații în orice moment și din orice motiv legal. Păstrați copii semnate ale contractelor și politicilor dvs. de muncă în fișiere securizate ale angajaților.

urmați termenii

dacă decideți să vă limitați capacitatea de a trage după bunul plac, asigurați-vă că respectați cu atenție termenii acordurilor dvs. Nu puteți modifica unilateral termenii unui acord, chiar dacă aveți un motiv convingător pentru a face acest lucru. Aceasta include acorduri cu contractanții și angajații de drept comun.

evitați contractele implicite

instruiți managerii pentru a evita să facă declarații care ar putea fi interpretate ca promisiuni de angajare continuă. Este tentant să vă asigurați angajații că locurile lor de muncă sunt sigure și să le spuneți că doriți să le păstrați mult timp în viitor, dar trebuie să vă păstrați opțiunile în cazul în care condițiile necesită o schimbare a planurilor forței de muncă.

disciplinați și documentați cu atenție

modul în care disciplinați are un impact imens asupra expunerii dvs. la cereri de reziliere ilicite. După cum ilustrează cazul Walgreens, o politică de toleranță zero nu plătește întotdeauna. Politicile disciplinare și aplicarea trebuie aplicate în mod consecvent și corect, dar ar trebui să aibă loc pentru compasiune și bun simț.

de asemenea, trebuie să evitați apariția favoritismului. Aceasta nu este niciodată o linie ușoară de parcurs, dar este esențială pentru protejarea companiei dvs.

păstrarea evidențelor disciplinare exacte și amănunțite este la fel de critică. Este obișnuit ca angajații care sunt reziliați să indice evaluări pozitive ale performanței ca dovadă că motivul oficial al încetării lor este un pretext pentru un motiv ascuns, ilegal.

un exemplu recent este Regele SUA. Banca, în care un vicepreședinte senior a susținut că concedierea sa din cauza plângerilor de discriminare a fost într-adevăr un pretext pentru a evita plata bonusului său anual. Numai premiul de reziliere ilicită a depășit 2,4 milioane de dolari.

oferirea motivelor de schimbare a rezilierii poate fi, de asemenea, un steag roșu în instanță. Identificați motivele deciziei dvs., prezentați-le la reziliere și respectați-le.

managerii și supraveghetorii din prima linie sunt esențiali pentru protejarea companiei dvs. cu disciplină consecventă și documentație temeinică și precisă. Acest lucru poate necesita timp pentru a construi un caz înainte de a termina pe cineva.

software-ul HR, cum ar fi oamenii Zoho, vă poate ajuta să gestionați performanța și disciplina în mod consecvent și eficient.

software-ul HR îl face ușor de a oferi un feedback consistent și performanța documentelor. Sursa: Zoho oameni de software.

acționează cu bună-credință

contractele impun ambelor părți obligația legală de a se trata reciproc în mod corect, onest și cu bună-credință. Regele v. U. S. Cazul bancar citat mai sus este un bun exemplu de tranzacții cu rea-credință, deoarece banca ar fi încercat să evite plata compensațiilor datorate în baza contractului angajatului.

interzicerea discriminării și hărțuirii

discriminarea și hărțuirea sexuală plângerile merg adesea mână în mână cu taxele de reziliere ilicite. Prin prevenirea cauzelor profunde, vă puteți reduce expunerea la plângerile de reziliere ilegală.

interzice represaliile

este împotriva legii să ia orice acțiune adversă împotriva unui angajat care ridică discriminare, hărțuire, sau alte plângeri legitime la locul de muncă. Chiar dacă considerați că plângerea este nefondată, trebuie să clarificați faptul că nu veți tolera represaliile împotriva angajaților pentru că s-au plâns sau au participat la investigațiile care au urmat.

acțiunile Adverse includ nu doar concedierea angajaților, ci și retrogradarea lor sau chiar acordarea umărului rece. Angajații care sunt tratați prost din cauza unei plângeri pot deveni atât de demoralizați încât renunță. Aceasta se numește „descărcare constructivă” și este tratată la fel ca o reziliere în conformitate cu legea.

acordarea concediului după cum este necesar

o altă cauză comună a plângerilor de reziliere ilicită este concedierea angajaților pentru solicitarea sau utilizarea concediului protejat de legi precum FMLA și USERRA. Cunoașteți legile federale și de stat care se aplică la locul de muncă și asigurați-vă că acordați concediu fără penalități, după cum este necesar.

aceasta poate include incapacitatea de a oferi concediu protejat atunci când un angajat este eligibil pentru acesta, ca în acest caz FMLA care implică o companie de acoperișuri de Stat din Washington. SUA. Departamentul Muncii a ordonat companiei să plătească angajatului reziliat salarii duble de peste 63.000 de dolari.

respectați politica publică

dacă un angajat se plânge de condiții nesigure la locul de muncă, poate doriți să acordați persoanei un premiu de siguranță. Orice lucru care vă face locul de muncă mai sigur este bun pentru afaceri. În niciun caz nu este legal să se răzbune prin concedierea lor.

după cum OSHA a reamintit recent angajatorilor, aceasta include represalii împotriva angajaților care raportează condiții nesigure din cauza pandemiei COVID-19.

dacă angajații se plâng de activități ilegale sau frauduloase ale companiei dvs., investigați și prezentați problema avocatului dvs. Angajatul poate avea protecție împotriva avertizorilor în conformitate cu legislația statului.

dacă reclamațiile sunt nefondate, poate fi necesar să luați măsuri legale. Protecția avertizorilor este doar pentru reclamații legitime. Acestea nu sunt o invitație deschisă pentru angajați de a face pretenții nefondate sau de a defăima compania dvs.

acordați atenție calendarului

dacă aveți un motiv bun pentru a încheia un angajat (sau niciun motiv), trebuie să acordați atenție calendarului. Dacă angajatul a solicitat sau a luat concediu protejat, a depus o plângere, a participat la o investigație sau s-a angajat într-un alt comportament protejat în ultimele 90 de zile, poate doriți să amânați rezilierea.

acuzațiile de represalii și reziliere ilicită se bazează adesea pe o „apropiere temporală” apropiată de o plângere. Momentul nepotrivit poate fi suficient pentru a face o reziliere legitimă să pară una ilegală.

un bun exemplu recent este Kibbie v.Hayes, în care un district școlar a încheiat un ofițer de resurse umane în urma concediului ei FMLA. Districtul școlar a prezentat motive valabile pentru reziliere, dar momentul a deschis ușa acuzațiilor de discriminare.

documentați motivele legitime

dacă încheiați un angajat pentru o cauză, documentați temeinic motivele rezilierii. Includeți orice măsuri disciplinare luate, împreună cu datele și semnăturile managerilor. Consultați politicile specifice ale companiei care au fost încălcate și orice disciplină prescrisă. Includeți toate aceste informații în scrisoarea de reziliere și solicitați angajatului să semneze o copie în timpul întâlnirii de reziliere.

luați în considerare acordurile de concediere

acordurile de concediere pot ajuta la prevenirea taxelor de reziliere ilicite prin expunerea motivelor legitime pentru reziliere și oferirea de considerații angajatului pentru acceptarea termenilor.

la voință nu ar trebui să fie vrând-nevrând

terminațiile nu sunt niciodată ușoare, dar înțelegând implicațiile juridice, puteți împiedica o judecată de 1,39 USD să se prăbușească într-o răspundere legală masivă. Înainte de a lăsa un angajat să plece, luați în considerare raționamentul, calendarul și documentația pentru a vă asigura că vă acoperiți bazele legale.