360 feedback kan vara ett otroligt viktigt verktyg för prestationshantering. Varför? Eftersom det kan resultera i ett mer holistiskt, omfattande och effektivt granskningssystem. I den här artikeln bryter vi ner vad det betyder, erbjuder en handfull exempel på frågor som organisationer kan ställa och hur du kan sätta din 360-feedbackplan i aktion idag.

börja från toppen med vår prestationsbedömningsmall idag.

Vad Är 360 Feedback?

360 feedback är processen att förlita sig på en anställds rapporter, kollegor, chefer eller andra ledande ledare för att bedöma deras prestationer. I stället för att förlita sig på bara en anställds chef är uppdraget med 360 feedback att samla en mängd olika röster och åsikter för att få en mer nyanserad utvärdering av en anställds prestanda i sin roll.

Varför Är 360 Feedback Viktigt?

360 feedback kan vara ett viktigt strategiskt verktyg för organisationer när det gäller att identifiera och utveckla ledare. Särskilt i ett företag som skalar snabbt eller i hypergrowth är 360-feedback ett sätt att sluta när det gäller att ta reda på hur anställda samarbetar, hur de leder projekt och hur bra de får arbete med flera intressenter.

så, oavsett om det är en pelare för tillväxt eller successionsplanering, kan 360 feedback tjäna syftet att hjälpa till att identifiera om en anställd växer i sin roll och om de är en kandidat för ledarskap på vägen.

utöver det är det svårt att ignorera den typ av trickle-down-effekt som implementeringen av ett 360-återkopplingsprogram kan ha på din typ av företagskultur. Att genomföra en storskalig återkopplingsprocess, en som slingrar sig i hela företaget, kan driva en feedbackkultur (på gott och ont, beroende på hur väl dina anställda är beredda att ta feedback).

Vad Är Nackdelarna Med 360 Feedback?

några av de viktigaste nackdelarna med 360 feedback inkluderar:

• ansträngning-det krävs mycket arbete för att få ett 360-feedbackprogram från marken, särskilt i större organisationer. Av den anledningen kan det vara ganska tidskrävande-det är därför att ha en HR — programvara för att täcka alla dina andra uppgifter och påminnelser hjälper definitivt.
• anonymitet – att hålla anställda anonyma kan vara lite av ett tveeggat svärd. Det kan hjälpa anställda att uttrycka sina åsikter fritt, men det kan också leda till att de blir mer bemyndigade att vara hyperboliska eller göra stora, svepande uttalanden som inte hjälper anställda att leverera.

även om dessa nackdelar existerar, är det inte som att det inte finns något vi kan göra åt dem. För det första kan HR-team spara tid någon annanstans genom att införa en HR-programvara som hjälper till att täcka sina rutinuppgifter. Dessutom kan utformningen av 360 feedbackfrågor definitivt hjälpa till att ta itu med anonymitetsfrågan. Mer om det senare, men först…

vilka är fördelarna med 360 Feedback?

det finns mycket arbete med att få ett 360-feedbackprogram från marken, så är det värt det? Om du vill skilja dig från den typiska feedbackprocessen för chefer och anställda, men inte säker på om det är värt tiden, här är några av fördelarna med att lansera 360 feedback inom din organisation:

• objektivitet-när du utökar feedback till flera intressenter, och inte bara en, får du mer objektiv, objektiv och därmed användbar feedback.
• noggrannhet – om du loopar i olika intressenter, särskilt de som har arbetat intimt på ett projekt eller dagligen med en anställd, får du en mer exakt bild av deras framgång.
• engagemang – anställda vill känna sig inkluderade, och det sträcker sig definitivt till att lämna feedback. Oavsett om du vill berömma eller hjälpa en anställd att lära sig kan 360-feedback påverka hur du mäter medarbetarengagemang.
• utveckling – när en anställd vet att de får feedback från flera källor och inte ser processen som partisk, är de mer benägna att ta lärdomarna i feedbackprocessen och implementera dem i sitt arbetsliv.

Bör 360 Feedback Vara Anonym?

i nästan alla fall, ja. Om du vill ha mer ärliga svar från intressenter bör du göra 360 feedback anonym. Med det sagt kan du lämna utrymme för respondenterna att välja att lämna ett namngivet svar (om de anser att det skulle vara lärorikt för den person som får feedbacken). Som sagt, detta bör förbli bara ett alternativ.

Hur Fungerar 360-Feedbackprocessen?

processen att implementera en 360 feedback process börjar vanligtvis genom att bekräfta behörighetskriterier. Kommer du att erbjuda 360 feedbackfrågor till alla anställda eller bara äldre? 360 feedback är lämplig för nästan vilken nivå som helst i en organisation, men tricket kan fungera — du kanske vill börja med en mindre pool av kandidater först.

nästa är att komma med några 360 feedbackfrågor. Dessa är vanligtvis en kombination av öppna och slutna frågor som skulle ställas av någon som omger en viss anställd. Blandningen här är avgörande, eftersom du vill göra frågorna lätta att svara på (för att undvika förseningar) men materiella för att noggrant betygsätta prestanda.

vi kommer att täcka mer 360 feedback frågor senare i den här artikeln (med några praktiska exempel frågor också). Det sista steget, och potentiellt det mest avgörande, är att samla in den feedbacken på ett sätt som är smältbart, opartiskt och granskningsbart med en anställd. I slutändan måste ditt HR-team strukturera det på ett sätt som det är vettigt för en anställd.

implementera ett 360-Återkopplingsprogram: steg-för-steg

om du säljs på 360 just nu och vill komma igång, låt oss starta saker med fullständig uppdelning av hur du ska gå om att bygga ditt program:

Steg 1: Bygg din 360 feedback framework-definiera behörighetskriterier, utrullningsprocessen, nödvändig dokumentation och hur du kommer att göra hela företaget medveten om förändringen.

steg 2: Arbeta tillsammans med en HR-programvara som ger möjlighet att automatisera prestandacykler, bygg en feedbackmodul som passar 360-feedbackprocessen.

steg 3: under en anställds prestationscykel, bjud in kollegor, chefer, ledande ledare och andra intressenter att svara på frågor om den anställdes prestation (mer om dessa frågor senare).

steg 3.5: Detta är ett valfritt steg, men ett som många organisationer (inklusive Personio) främjar. Låt dina anställda slutföra sin egen självutvärdering och behandla dem som viktiga intressenter i den övergripande 360-feedbackprocessen.

steg 4: samla all feedback, dela den med medarbetarens chef och hitta ett sätt att paketera det på ett sätt som är meningsfullt för arbetstagaren. Erbjud en skräddarsydd, sammanfattad version som lämnar ut detaljer som utesluter respondenter.

Steg 5: Dela med medarbetaren feedbacken och arbeta med dem för att definiera åtgärdssteg som kan hjälpa dem att utvecklas i sin roll. Dessutom, var noga med att tacka dem som vägde in.

vikten av 360 Feedback på Personio

vi nämnde att Personio erbjuder en 360 feedbackprocess till alla våra anställda, men hur fungerar det? Läs den här artikeln för att ta reda på mer om hur 360 feedback ser ut på Personio.

360 Feedbackfrågor: exempel & Mall

tidigare täckte vi de två nyckeltyperna av 360 feedbackfrågor: slutna och öppna. Men hur ser dessa frågor ut i praktiken, och vilka frågor får de mest meningsfulla resultaten?

Låt oss först prata om fördelarna med varje typ av fråga:

Close-Ended	öppen
frågor som dessa är vanligtvis plottade på en Likert-skala, från en till fem, och är därför mer kvantifierbara i sina resultat (du kan jämföra dem för ett bra antal). Av den anledningen måste de vara frågor som respondenterna kan svara med säkerhet när det gäller överenskommelse (från ’starkt oense’ till ’starkt överens’).	en öppen fråga är var du får alla detaljer om en anställds prestationer, och är ett utmärkt tillfälle att lära dig mer om hur de arbetar och hur de får respondenterna att känna. Som sagt, de kräver mycket mer ansträngning och är därför bättre serveras ’kort och koncist’ för bästa möjliga svar.

360 Feedback Frågor: Stängd

här är några exempel på populära slutna frågor du kan ställa:

• den här medarbetaren uppfyller sina tidsfrister och arbetar på ett effektivt sätt
• den här medarbetaren ger en bra attityd i sitt arbete och arbetar med andra.
• den här medarbetaren är tydlig i hur de kommunicerar med andra teammedlemmar.
• den här medarbetaren erbjuder kreativ problemlösning inför potentiella problem.
• denna anställd förkroppsligar din företagskultur eller värderingar.
• den här medarbetaren är ofta fokuserad på uppgiften och slutförande av projekt.
• den här medarbetaren är transparent i sitt tillvägagångssätt och kommunicerar beslut.
• den här medarbetaren fullbordar sitt arbete till en hög standard med stor flit.
• denna anställd skulle beskrivas som en förebild i din organisation.
• den här medarbetaren håller alltid kundens/målgruppens behov i åtanke.

360 Feedbackfrågor: öppna

här är några exempel på populära öppna frågor du kan ställa:

• vilken typ av roll har den här medarbetaren tagit när han arbetar med projekt tillsammans?
• vad är en sak som den anställde bör börja göra i sin roll?
• Vad ska den här medarbetaren fortsätta göra i sin roll som fungerar bra?
• Vad ska den här medarbetaren sluta göra som inte fungerar för dem?
• Hur har den här medarbetaren levt ditt företags kultur eller värderingar?
• hur hanterar den här medarbetaren att ta feedback och omsätta den i praktiken?
• närmar sig denna anställd sitt arbete med omsorg och uppmärksamhet på detaljer?
• Hur har din kommunikation varit med den här medarbetaren om projekt?
• var tror du att den här medarbetaren kan förbättra ditt arbetsförhållande?
• Hur kunde du se den här medarbetaren ta nästa steg i sin utveckling?

Vilka Är Komponenterna I En Stor 360 Feedback Fråga?

vill du avvika från våra förslag och prova själv? Här är några av de saker du bör tänka på när du formulerar dina egna 360 feedbackfrågor:

komponent	definierad
inramning	erbjuder en värld av möjligheter till svar och undviker att leda respondenten till ett visst svar. Du vill se till att din fråga är otroligt öppen och kan besvaras på flera sätt.
mätning	fråga inte dina respondenters Värld. Varje fråga Du ställer bör vara nyckeln till en kärnfärdighet: ledarskap, operativt arbete, samarbete. Låt dem utvärdera en färdighet i taget.
Exampling	Ställ frågor som naturligtvis kan leda till exempel. På så sätt kan feedbacken bli mer handlingsbar när det gäller vad en anställd ska göra eller sluta göra.
formulering	Undvik rörigt jargong eller slagord. Fråga inte respondenterna om den anställde i fråga har den ”it-faktorn” eller något immateriellt. Vad du vill ha är konkret feedback, inte Grunt beröm eller kritik.

Mall: Hur Ber Du Respondenterna Att Lämna Feedback?

som en del av prestationsprocessen bör du se till att slinga in anställda en del av 360-feedbackprocessen så tidigt som möjligt. På så sätt har de chansen att samla sina tankar och ge de bästa svaren.

när du har en HR-programvara som är upp till uppgiften kan du till och med skicka mallade e-postmeddelanden som går ut automatiskt till anställda för att bjuda in dem att lämna sin feedback.

här är en exempelmall för hur det kan se ut – kom dock ihåg att meddelandet ska passa din kultur och bör väcka respondenten att vilja fylla i feedbackformuläret:

ämnesrad: du har valts för att lämna Feedback!

Hej,

bra nyheter, du har valts ut för att lämna feedback till din kollega !

om du klickar på följande länk hittar du formuläret där du kan fylla i alla relevanta frågor. Se till att lämna ärlig, transparent feedback och lämna exempel på ditt arbete tillsammans när det är möjligt.

vi vill tacka dig för din tid och för att vara en så viktig del av denna process.

tack igen,

HR bästa praxis: 360 Feedback

det finns två bästa metoder som är absolut nödvändiga för framgången för alla 360 feedbackprogram: coacha dina respondenter och främja öppenhet över din organisation.

den första ska vara lite uppenbar. Inte bara vill du att folk ska svara i tid, men du vill att de ska lämna de bästa möjliga svaren samtidigt som du njuter av processen.

så, din organisation ska inte bara dela hur din nya process ser ut, men bör hålla informella sessioner om hur man lämnar fantastisk feedback som är handlingsbar för anställda. Feedback är en konstform, så du måste coacha potentiella respondenter för att lyckas i processen.

detta matas in i den andra punkten: öppenhet. Det sista du vill är att introduktionen av ditt nya feedbackprogram ska verka som en disciplinär åtgärd eller något att frukta. Det är här ditt HR-team kommer in i mixen.

dela med hela organisationen, helst under ett all-team-möte där alla är närvarande, syftet med 360-feedbackprocessen, hur du har byggt den och vilka överväganden du gjorde på vägen.

när du gör detta kommer anställda att förstå varför programmet finns, och de kommer att lämna feedback som talar till dessa kärnprinciper. Kort sagt, alla vinner eftersom alla är på samma sida!