Landau Law är en välkänd och ledande specialist arbets advokatbyrå, agerar för brittiska anställda och ledande befattningshavare. Vi är praktiskt taget det enda företaget i Storbritannien som specialiserat sig enbart på detta område. Vi har mycket höga framgångsnivåer, vanligtvis utan att behöva utfärda domstolsförfaranden. Använd gärna kontaktformuläret eller ring oss på 020 7100 5256
Klicka här för att komma åt vår katalog över alla dina Brittiska arbetsrätt rättigheter.
gratis arbetsrätt råd
ingen vinst – ingen avgift alternativ
Läs allt om oss på hemsidan
Arbetsrätt-konstruktiv uppsägning
vad är konstruktiv uppsägning?
konstruktiv uppsägning är där en arbetsgivare har begått ett allvarligt avtalsbrott, vilket ger arbetstagaren rätt att avgå som svar på arbetsgivarens beteende. Arbetstagaren har rätt att behandla sig själv som ”avskedad”, och arbetsgivarens beteende kallas ofta ”avvisande brott”.
det kan vara svårt för en icke-juridisk person att förstå varför din avgång bör kallas en ”uppsägning”. Allt du behöver veta är att i juridiska termer har din arbetsgivares handlingar (den ”konstruktiva delen”) lett till din avgång (”uppsägningsdelen”). Lagen behandlar sedan avgången som en form av orättvis uppsägning av din arbetsgivare eller för att citera den fullständiga korrekta terminologin, ”konstruktiv orättvis uppsägning”.
det räcker inte att bara visa att din arbetsgivare har uppfört sig orimligt. Det måste finnas ett grundläggande brott mot antingen ett uttryckligt avtalsvillkor eller den underförstådda termen ”förtroende och förtroende”. Dessutom måste du ha avgått på grund av den faktiska överträdelsen – inte av någon annan anledning. Du bör också göra det klart vid den tiden att du betraktar dig själv som ”konstruktivt avskedad”.
det kan inte bara vara en incident som motsvarar ett avtalsbrott av din arbetsgivare. Ibland finns det ett kontinuerligt beteendemönster eller incidenter som i sin helhet utgör ett brott (även om de kanske inte är isolerade). Till exempel kan det finnas en historia av mobbning och trakasserier. Om det finns en fortsatt beteendemönster, dock, den’ sista droppen ’ som leder dig att avgå bör relatera tillbaka till tidigare handlingar, så att tillsammans de alla uppgår till en total brist på förtroende och förtroende. Det spelar ingen roll om din arbetsgivares slutliga handling är mindre, så länge det räcker (tillsammans med den tidigare serien av incidenter) för att utgöra ett grundläggande brott.
måste jag vara noga med att inte ses att acceptera ett brott av min arbetsgivare?
Ja, du måste vara mycket försiktig så att du inte ser att du har avstått från någon överträdelse av din arbetsgivare. Detta kan hända där det finns en lång fördröjning mellan att lämna in ett klagomål mot överträdelsen och klagomålet hörs. Eller det kan helt enkelt vara att du tar alldeles för lång tid att fatta ett beslut att avgå när du blir medveten om ett brott. Detta kan särskilt vara ett problem om du är borta från arbetet med långvarig sjukdom, eftersom du är mer benägna att fördröja att vidta några åtgärder i samband med en överträdelse av din arbetsgivare. Ett avstående kan också uppstå om du gör något som signalerar ett godkännande av överträdelsen, till exempel genom att skicka ett e-postmeddelande om att du är nöjd med godtyckliga ändringar av ditt kontrakt.
det är möjligt för dig att fortsätta arbeta på kort sikt ’under protest’ efter en överträdelse av din arbetsgivare, och att reservera dina fullständiga rättigheter skriftligen. Det kommer dock en tidpunkt där du måste bestämma om du ska avgå och göra anspråk. Om du inte gör det, som nämnts ovan, Du kan mycket väl ha anses ha positivt bekräftat ditt kontrakt, och en fordran kan då inte vara möjligt. En domstol kommer alltid att avgöra om du har avstått från överträdelsen beroende på fakta i varje enskilt fall.
exempel på påståenden som kan göras för konstruktiv uppsägning
exempel på avtalsbrott av en arbetsgivare som berättigar en anställd att kräva konstruktiv uppsägning inkluderar:
- en tvingad minskning av din lön eller hotet om en minskning ;
- degraderas utan goda skäl eller i avtalsbrott;
- anklagelser om dålig prestanda som är ogrundade;
- göra obefogade resultat eller rapportera dig till en tillsynsmyndighet utan grund eller möjlighet att svara;
- disciplinära förfaranden som är uppenbart orimliga;
- en fullständig förändring av ditt jobb;
- trakasserande eller mobbning ;
- stress på jobbet, som inte har behandlats ordentligt (detta inkluderar att vara överarbetad);
- misslyckas med att göra rimliga justeringar där du har funktionshinder;
- tvingas arbeta i strid med hälso-och säkerhetslagar.
vad är skillnaden mellan konstruktiv och orättvis uppsägning?
en konstruktiv uppsägning är där du tvingas avgå som svar på din arbetsgivares beteende, vilket har gjort din position ohållbar. Även om det kallas en ”uppsägning” i lag, är det i praktiken en avgång.
en orättvis uppsägning är å andra sidan där du har blivit avskedad på ett sätt som är olagligt. Detta beror vanligtvis på att någon av de 5 rättvisa skälen till uppsägning inte gäller, eller det har varit ett misslyckande i processen, eller det är inte rimligt att du har avskedats.
hur lätt är det att göra anspråk på konstruktiv uppsägning?
för det första, och viktigast av allt, måste du ha varit kontinuerligt anställd hos samma arbetsgivare under en period av 2 år för att få ett krav. Detta är om inte ditt fall faller inom ett av de få undantagen där ingen minimitjänst krävs, till exempel när det gäller diskriminering.
om du kan visa att din arbetsgivare i grunden har handlat på ett sätt som gör din position ohållbar och går till roten till ditt anställningsförhållande, kan ditt krav mycket väl lyckas. Ansvaret är dock på dig att bevisa att din arbetsgivare var i strid. Detta skiljer sig från orättvisa uppsägningskrav där det är din arbetsgivare att bevisa att det hade skett en rättvis uppsägning.
i många fall kommer beteendet som innebär ett brott av en arbetsgivare att vara uppenbart. I många situationer blir det dock mer av en gråzon. Ja, din arbetsgivare kan ha uppfört sig dåligt, men var det så dåligt att det gjorde att du fortsatte att vara anställd ohållbar? Om ärendet nått tribunalen skede, det kommer att avgöras på sina egna fakta, och vad som anses ”rimligt”. Det etablerade juridiska testet är faktiskt”huruvida arbetsgivaren, med tanke på alla omständigheter objektivt, det vill säga ur en rimlig persons perspektiv i den oskyldiga partens ställning, tydligt har visat en avsikt att överge och helt vägra att utföra kontraktet”.
det är alltid bäst att få tidig professionell rådgivning, eftersom du kan väsentligt påverka din position om du avgår i tron att du har ett bra fall – när du inte gör det. Det är också mycket bättre av taktiska skäl att inte avgå om du vill göra någon form av anspråk eller söker en förhandlad lösning.
loving a grievance-ett viktigt steg
det rekommenderas, och förväntas enligt ACAS code of practice, att anställda lämnar in ett formellt klagomål mot arbetsgivare i konstruktiva uppsägningskrav innan de vidtar några åtgärder för att avgå. Anledningen till detta är att det ger din arbetsgivare möjlighet att lösa tvisten. Underlåtenhet att lämna in ett klagomål innan du avgår innebär också att en arbetsdomstol kan minska eventuella skador du tilldelas med upp till 25%.
även om du inte har för avsikt att stanna hos din arbetsgivare är inlämnandet av ett klagomål (och innehållet i det) ett viktigt taktiskt övervägande när det gäller att förhandla om en utgång med din arbetsgivare (se nedan).
kan min arbetsgivare besegra mitt konstruktiva uppsägningskrav genom att upprätthålla mitt klagomål eller genom att helt enkelt be om ursäkt?
Nej. Om din arbetsgivare redan har brutit mot ditt kontrakt genom sina handlingar är det inte möjligt att ”bota” ett sådant brott genom att försöka göra ändringar eller ångra vad som har gjorts. Du har därför rätt att välja om du vill behandla överträdelsen som att avsluta relationen eller inte.
som nämnts ovan måste du dock vara försiktig så att du inte ser till att avstå från överträdelsen genom att antingen acceptera den eller genom att inte invända mot den. Om detta händer kommer det sannolikt att hindra din förmåga att sedan hävda konstruktiv uppsägning.
måste jag ange att jag hävdar konstruktiv uppsägning när jag avgår och klargöra min anledning att lämna?
om konstruktiv uppsägning är den väg du vill ta, borde du verkligen göra din anledning att lämna klart när du avgår och att du har blivit konstruktivt avskedad. Detta ger dig den bästa chansen att skydda din position och kunna förhandla och göra anspråk, om det behövs. Om du inte meddelar detta till din arbetsgivare när du lämnar, kan en domstol dra slutsatsen att din arbetsgivares beteende inte var den verkliga orsaken till din avgång.
om du har lämnat in ett klagomål i förväg, kommer orsakerna till att du inte är lycklig att ha angetts där, men de bör också tas upp vid uppsägningspunkten.
du bör inte heller frestas att skriva glödande ord om din arbetsgivare när du avgår på grund av din arbetsgivares beteende. Vi har sett många avskedsbrev som gör uttalanden som” jag har verkligen haft att arbeta med företaget”, och”tack för allt du har gjort för mig”. Detta är inte i en anda av någon som anser att de har tvingats ut och vill göra anspråk.
kan jag arbeta mitt meddelande när jag avgår, och ändå bevara rätten att göra anspråk?
Ja, du kan. I många konstruktiva uppsägningssituationer kan det dock vara lämpligare att avgå och lämna anställning direkt. Detta är särskilt när det finns en allvarlig anklagelse om avtalsbrott av din arbetsgivare gör det svårt att ens arbeta ditt meddelande. Uppsägningstiden du skulle ha haft rätt till utgör då en del av ditt konstruktiva uppsägningskrav.
om ditt meddelande uppgår till en period på 6 månader eller mer, och du bestämmer dig för att arbeta med detta, har domstolarna slagit fast att du skulle ”bekräfta” ditt anställningsavtal. Om det inte finns några ytterligare avtalsbrott, skulle du inte kunna göra ett krav baserat på konstruktiv uppsägning.
Vad påverkar mina restriktiva förbund om jag gör anspråk på konstruktiv uppsägning?
om du kan visa att du har avskedats konstruktivt kan du bli befriad från begränsningarna för uppsägning i ditt anställningsavtal (som att inte arbeta för en konkurrent eller kontakta dina arbetsgivarkunder). Detta beror på att själva karaktären av ett konstruktivt uppsägningskrav innebär att det har skett ett grundläggande avtalsbrott av din arbetsgivare, som då inte kan lita på det kontraktet i framtiden.
detta kan vara mycket välkommet där du har tvingats ut ur ditt jobb och inte vill hämmas i att flytta till en ny arbetsgivare eller hantera gamla kunder på grund av avtalsbegränsningar. Det betyder dock inte ett automatiskt Pass, bara för att du hävdar konstruktiv uppsägning (utan att saken först bestäms av en arbetsdomstol). Det kan fungera om ditt krav är tillräckligt starkt och din arbetsgivare erkänner detta – eller kan övertalas att göra det. Om inte, kan rättsliga åtgärder vidtas för att hindra dig från att bryta mot dina förbund. Det är alltid bäst att ta juridisk rådgivning innan du sätter dig i en situation med ett potentiellt brott.
förhandlar en exit
det kan mycket väl finnas möjlighet att säkra en förhandlad exit med din arbetsgivare, och detta beror på de omständigheter du befinner dig i.
förutsatt att du har en bra rättslig grund för ett konstruktivt uppsägningskrav, skulle en framgångsrik förhandling (som ett alternativ till att väcka en domstolsanspråk) vanligtvis leda till att du får ett engångsbelopp i utbyte mot att du ger upp dina anställningsrättigheter. Detta händer ofta i anställningssituationer, inte minst för att när ett klagomål formellt lämnas in, kommer förhållandet med en arbetsgivare sannolikt att ha brutit ner under alla omständigheter – oavsett resultatet av klagomålet.
detta är en mycket taktisk situation och inte en som bör antas utan att du är medveten om styrkan i ditt krav, inklusive vilken typ av lösning som är möjlig. Det är av den anledningen att det vanligtvis är mycket bättre att ha juridisk representation vid förhandlingar om avgångsvederlag med din arbetsgivare, så att du inte säger fel sak eller sätter i Kedja en uppsättning omständigheter som kan äventyra en lösning.
vi har framgångsrikt förhandlat fram tusentals bosättningar där anställda står inför dilemmaet att inte kunna fortsätta arbeta för sin arbetsgivare, efter att deras arbetsgivares beteende har gjort det omöjligt att fortsätta. När en lösning har nåtts med din arbetsgivare, ser vi alltid till att en del av förlikningsvillkoren kommer att innehålla en överenskommen jobbreferens och lämpliga icke-nedsättande klausuler, så att du inte är dålig i framtiden.
Vad är tidsperioden för att göra en arbetsdomstol anspråk?
processen för att kräva konstruktiv uppsägning bör inledas inom en period av 3 månader mindre 1 dag från det datum då du har lämnat anställning. Detta är vanligtvis det sista datumet som du fick betalt. Men innan domstolen kommer att acceptera fordran, det måste lämnas in till ACAS som ett preliminärt steg under deras”tidiga förlikningssystem”. Det är viktigt att detta steg genomförs korrekt eller att ditt krav misslyckas. För mer information om tribunal tidsgränser och process, klicka här.
om jag inte kan göra anspråk på konstruktiv uppsägning, eftersom jag har varit anställd mindre än 2 år, finns det något annat krav jag kan göra?
även om du inte kan ta med ett konstruktivt uppsägningskrav i avsaknad av två års tjänst kan du kanske göra en felaktig uppsägning. Detta är ett avtalsbrott krav, och oftast begränsad till endast din uppsägningstid. Detta beror på att du skulle avgå omedelbart som svar på din arbetsgivares brott, och därför utan att arbeta ditt meddelande. Perioden som återspeglar ditt meddelande blir då huvuddelen av ditt krav på felaktig uppsägning.
du rekommenderas bäst att inte avgå utan att ta juridisk rådgivning först. Du kan annars förlora en viktig taktisk fördel mot din arbetsgivare, och också riskera eventuella efterföljande domstolsanspråk. Vi kan ge dig råd om den bästa vägen framåt, och kommer att överväga en no win – no avgift finansieringsarrangemang. Använd gärna kontaktinformationen som du hittar här.
