alla som är involverade i anställning eller retention är akut medvetna om att vi befinner oss på en anställds marknad. Arbetstagare har tillgång till mer information än någonsin tidigare – ofta med bara några klick. I denna digitala ekonomi finns möjligheter i överflöd. Anställda, särskilt de med efterfrågade färdigheter, kan lätt landa alltmer tilltalande spelningar med självförtroende. Om du inte kompenserar dina anställda på lämpligt sätt riskerar du att förlora nyckeltalanger.

det bästa sättet att vinna kriget för talang är att utrusta dig med kunskap om användbara verktyg som kompensations benchmarking. Här är en översikt över några punkter som kan hjälpa dig med det.

att upprätta din kompensations benchmarking plan är lättare än du kanske tror. Det finns tre grundläggande steg du måste följa för att fastställa din kompensations benchmarking. Dessa steg hjälper dig att styra din väg. Vi hjälper dig på vägen.

1. Välj datakällor som stämmer överens med ditt företag

först måste du välja rätt källor för marknadslönedata. Ta hänsyn till din bransch, geografiska platser, storlek och typ av organisation. Helst bör du kunna jämföra 75 till 80 procent av dina positioner. Således måste uppgifterna också omfatta en mängd olika kompetensuppsättningar, erfarenhetsnivåer och utbildningsbakgrund.

2. Applicera din KOMPENSATIONSSTRATEGI på DATA

därefter tillämpar du din organisations kompensationsstrategi på data. Din kompensationsstrategi definierar din comp-plan och bör anpassas till organisationens affärsstrategi. Detta hjälper till att svara på frågor som:

• hur definierar vi konkurrensen?
• Hur vill vi positionera oss i förhållande till tävlingen?
• vilka är målen för vårt comp-program?

3. Skapa LÖNEINTERVALL

ett intervall innehåller ett minimum (det minsta du behöver betala för att få en kvalificerad person att acceptera erbjudandet), en mittpunkt (50: e percentilen i intervallet) och ett maximum (ditt tak för vad du skulle vara villig att betala / har råd med för en position). Det här är stegen för att skapa ett intervall.

Bestäm intervallets mittpunkt

titta på marknadens mittpunkt för varje position från din externa löneundersökning. Marknadsmittpunkten är medianvärdet för de åldrade, viktade marknadsdata för positionen. I slutändan kan du dock bestämma hur konkurrenskraftigt du vill att ditt sortiment ska vara.

bestäm bredden på ett löneområde

vanligtvis har högre nivåpositioner bredare intervall. Detta beror på att dessa anställda vanligtvis har mer livslängd eller en unik uppsättning färdigheter. För verkställande roller kan intervallet vara upp till 60 procent.

för fler yngre roller kan intervallen vara smalare, till exempel med 30 procent. Detta ger en motivation att snabbt behärska färdigheter och gå vidare till nästa steg.

skapa riktlinjer för varje Kompensationsscenario

när du har ställt in intervallen vill du utveckla riktlinjer för olika situationer, inklusive:

• där nya anställda anger intervall
• hur och hur snabbt nuvarande anställda rör sig inom intervall
• vad händer när en anställd främjas
• hur mycket diskretionschefer måste flytta någon genom intervallet

hantera potentiella hinder

ingen av oss arbetar i vakuum. Att fastställa riktmärket är en sak. Du kan dock upptäcka att du måste sälja tanken till dina kollegor. Så, vad gör du när du har en anställningschef som inte litar på dina data?

på denna konkurrensutsatta marknad kan anställningschefer frestas att kringgå eller ignorera riktlinjer från deras kompensationsteam när de vill anställa någon tillräckligt illa. Det här är ingen bra ide. Istället skulle det vara för de två parterna att träffas och sedan bekräfta arbetsbeskrivningen så att rollen kan jämföras igen.

dela INFORMATION

Comp pros har utan tvekan tillgång till mycket information. Men varje del av rekryterings triumviratet – kompensationsprofessorn, anställningschefen och rekryteraren har var och en olika roller och därmed potentiellt olika bitar av information. För att uppnå bästa resultat är det viktigt för alla inblandade att dela den information de har.

Ställ klargörande frågor

särskilt med unika eller nischroller är det viktigt att ställa klargörande frågor. I dessa situationer bör kompensationsteamet och anställningschefen vara helt tydliga på de färdigheter/erfarenheter som behövs för tjänsten. Detta hjälper till att ge det bästa resultatet.

icke-Standard-eller Hybridroller

ibland kan du stöta på en situation där du har en icke-standard-eller hybridroll. Detta är vanligare bland mindre eller växande organisationer där anställda förväntas bära flera hattar. Faktum är att en av åtta jobbannonser anses vara en hybridiserad roll som kombinerar färdigheter som tidigare inte hittades i samma roll.

i huvudsak finns det fyra sätt att prissätta hybridroller:

• blandningsmetoden – den här metoden börjar med att jämföra varje jobb separat och sedan blanda marknadsdata för att skapa en komposit.
• högsta nivå Rollmetod – någon gång är det vettigt att matcha denna roll till den högre ansvarsnivån när man väljer en titel.
• Intern Kapitalmetod – denna metod anpassar sig väl för de organisationer som värderar internt eget kapital.
• Premier & rabatter – när du har en stark känsla av marknaden och du förstår värdena på vissa färdigheter, kan du använda en premie för alla färdigheter.

Läs mer om de fyra metoderna för prissättning av hybridroller här.

för mer detaljerad information, dyka in i vår mer omfattande whitepaper, hur man utför ersättning Benchmarking och fastställa Löneintervall.