de av oss som arbetar i rekrytering försöker välja rätt kandidat, ibland kan beslutet vara tydligt men andra gånger inte så mycket. Men vad händer när vi tvekar? Vad händer när vi är tveksamma? Vad kan vi göra för att välja rätt kandidat när vi inte är säkra?

om du är HR-chef i ditt företag och du har varit i den här situationen, håller du med: att anställa eller avvisa en specifik kandidat kan ibland vara en verklig huvudvärk.

många rekryterare skulle förmodligen välja den drastiska lösningen: om du får mig att tvivla på att du inte är rätt person för jobbet.

det är sant. Det räcker ofta för att stoppa tvivelcykeln som vi går in i och inser att något gick obemärkt förbi: om vi måste anstränga oss för att hitta meriter hos en kandidat (det vill säga om vi måste anstränga oss för att gilla dem), då har de inte rätt egenskaper och måste kasseras.

men jag är säker på att du inte har kunnat lösa ditt dilemma ens så här. Det finns flera orsaker till detta.

en av dem är att den ideala kandidaten för en position ofta existerar, men inte alltid visas i rätt urvalsprocess. I så fall måste du antingen gå till den mest ”lämpliga” eller fortsätta leta tills du hittar den bästa kandidaten.

en annan anledning är att människor inte alltid kan klassificeras i listor över fördelar och nackdelar, men vi behöver andra kriterier för att bestämma och välja rätt kandidat. Vilka kriterier skulle det vara?

hur man väljer rätt kandidat när vi är i tvivel

1. Lita på din intuition

din tekniska kunskap om HR-området, liksom kraven i jobbet, är viktiga verktyg för att välja rätt kandidat. Men de räcker inte för att täcka komplexiteten hos de kandidater som, som är lämpliga eller olämpliga, inte bevisar det för dig vid första anblicken och får dig att tvivla.

kom dock ihåg att du är expert på detta, låt dig inte bli förlamad av komplexiteten i detta beslut. Använd din intuition, observera intrycket den här personen gör på dig, föreställ dig att de är integrerade med resten av laget och fråga dig själv vad som är det värsta som kan hända, oavsett om du väljer dem eller inte. Glöm inte att det här är en person som du eller dina kollegor kan behöva arbeta med varje dag: känner du för att dela ditt arbete med någon som denna?

2. Bedömer tekniska färdigheter och personliga egenskaper

att vara charmig eller intressant är inte alltid tillräckligt för att vara en bra anställd, men att vara expert på ett specifikt ämne är inte heller. Människor har egenskaper och färdigheter som har att göra med den position de söker (de så kallade hårda färdigheterna) och med personlighet och interpersonell intelligens (mjuka färdigheter). Håll båda typerna av färdigheter i åtanke när du väljer den bästa kandidaten, eftersom de kan vara de som tippar balansen när frågan är ”nacke och nacke”.

3. Vet vad du letar efter

utveckla rollen, färdigheterna, kraven och personliga egenskaper som, även om det bara är idealiskt, rätt kandidat ska behöva fylla vakansen.

ju mer du kan ange dina urvalskriterier, desto mindre måste du oroa dig för om din intuition misslyckas eller inte eftersom du kommer att ha resurser för att svara på dina frågor.

naturligtvis kan du inte alltid göra det, men ibland räcker det att följa instruktionerna i erbjudandet när du väljer eller kasserar en person och väljer rätt kandidat.

4. Dela dina bekymmer med en bra rådgivare

prata med en medlem i ditt team vars bedömning du litar på och som är fri från trycket att behöva välja den bästa kandidaten. Förklara för-och nackdelar för dem.

Visst kommer den här personen att ge dig en synvinkel som du inte tar hänsyn till och som hjälper dig att klargöra varför du överväger att välja den här kandidaten men inte ser det tydligt eller varför du är villig att kassera någon som ska uppfylla ”alla krav”.

5. Låtsas inte vara en psykisk

att välja en person för en position kräver bland annat att förutse vilken typ av anställd de kommer att vara, både interpersonellt och när det gäller att visa om det de uppgav i intervjun motsvarar verkligheten.

kommer de att vara en bra kollega, är deras kunskapsnivå så hög, kommer de att frysa i en kris, kommer de att orsaka fler problem än fördelar?

du kan ställa dig själv så många frågor som du behöver för att föreställa dig vem du ska hantera när kontraktet är undertecknat, men det finns en gräns för din intuition, din intelligens och dina urvalskriterier, och varje urvalsprocess har ett riskelement. Kom ihåg: ingen kan garantera att ett rekryteringsbeslut kommer att vara rätt. Antag den del av osäkerheten som en kandidat genererar i dig och fatta ditt beslut.

6. Låt dig själv förlänga processen så mycket som du behöver

om du behöver göra en intervju längre än planerat, eller maila ut någon form av ytterligare frågeformulär eller använda någon annan teknik som slutför urvalsprocessen för en viss kandidat, gör det bara. Du slösar inte så mycket tid och det är bättre att investera det i det, säkert än att avvisa eller acceptera någon som känner att du inte har samlat tillräckligt med information.

kom ihåg att egenskaperna hos urvalsprocessen du utför måste vara till tjänst för det bästa beslutet: när det gäller att välja rätt kandidat är det inte beslutet som måste anpassas till en förutbestämd process.

vikten av expertråd

dessa är bara 6 förslag som kan hjälpa dig att acceptera eller avvisa en kandidat. Men om du upptäcker att orsaken till dina tvivel ligger i mer komplexa personliga svårigheter, är det nödvändigt med en mer djupgående inställning till frågan.

Ifeel har ett emotionellt välbefinnande program för företag genom vilka HR-chefer kan få personlig rådgivning anpassad till deras behov om hur man utför sin roll att ta hand om och ge Team.

rekrytering är en sådan funktion. När det görs bra kan det förbättra anställdas psykologiska välbefinnande, men när det inte flyter kan det hindra det. Låt oss få det rätt och framför allt lära oss att göra det bättre när vi behöver.

ta kontakt idag och begär mer information. Vi är här för att hjälpa till.