för de flesta människor ordet’ redundans ’ framkallar en rysning av skräck. Men uppsägning av personal behöver inte vara saker av mardrömmar – frivillig uppsägning kan vara en möjlighet att skala tillbaka utan att skada företagets rykte eller oroande anställda. Med det i åtanke förklarar den här guiden allt du behöver veta om den frivilliga uppsägningsprocessen.

är detta en frivillig uppsägningssituation?

arbetslösheten i Storbritannien kan vara som lägst sedan 1975 men bilden känns verkligen inte rosig för många företag. Med nästan 100 000 uppsägningar förra året i Storbritannien är det troligt att många HR-proffs och företagsledare kommer att få i uppdrag med det någon gång i sitt arbetsliv.

som sagt är det första och viktigaste steget att se till att du verkligen befinner dig i en redundanssituation. Granska din ekonomi och kontrollera dina alternativ innan du hoppar in permittera personal kan du behöva åter anställa i framtiden.

om du förlorar betydande affärer och intäkter kan det vara tifme att skala tillbaka.

vad är frivillig uppsägning?

frivillig uppsägning erbjuds när arbetsgivare inte vill tillgripa obligatorisk uppsägning. Företaget kommer att skicka ut ett frivilligt uppsägningsbrev till alla berättigade anställda som ber om att volontärer ska bli överflödiga.

om för få personer frivilligt för uppsägning kan obligatorisk uppsägning fortfarande vara nödvändig för vissa människor. Men ju färre obligatoriska uppsägningar görs, desto lägre är antalet potentiella rättsliga krav-för att inte tala om en lyckligare slutlig arbetskraft.

tanken är att göra frivillig uppsägning mer attraktiv för anställda, för att undvika obehag att behöva välja och välja individer som ska göras obligatoriskt överflödiga. En frivillig uppsägning innebär vanligtvis en större utbetalning än obligatorisk uppsägning. Anställda kan också förhandla om sin frivilliga uppsägningstid och förmåner.

vad är den frivilliga uppsägningsprocessen?

varje arbetsgivare måste följa den korrekta frivilliga uppsägningsprocessen. Det första steget är att skriva ett frivilligt uppsägningsbrev som förklarar situationen och ber om anställda att frivilligt.

genom att vara sanningsenlig och transparent om de svårigheter som företaget står inför, chefer kan bygga förtroende med sina anställda och undvika viskning av vattenkylaren. Det är en bra ide vid denna tidpunkt att skapa en kontaktpunkt för personer som har frågor.

arbetsgivare måste också vara beredda på att personalen ska fråga om det frivilliga uppsägningspaketet och alla andra incitament du erbjuder. Se till att du har bestämt dessa detaljer i förväg så det finns ingen förvirring eller förlust av förtroende i detta skede.

anställda som frivilligt blir uppsagda behöver fortfarande en konsultation

anställda som frivilligt blir uppsagda anses fortfarande lagligen ha blivit uppsagda. De har också samma rättigheter. Det innebär att de har laglig rätt till samråd.

samråd innebär att en arbetsgivare talar till personalen om varför de erbjuds frivillig uppsägning och eventuella alternativ som kan vara på bordet.

vad är kollektiva uppsägningar?

om en arbetsgivare gör 20 eller fler anställda uppsagda samtidigt, bör samrådet ske mellan arbetsgivaren och en representant (rep).

om företaget representeras av en fackförening kommer detta att vara en facklig representant. om inte, kommer en anställd att väljas som rep.

kollektiva samråd måste omfatta:

• sätt att undvika uppsägningar.
• skälen till uppsägningar.
• hur man begränsar effekterna för berörda anställda, till exempel genom att erbjuda omskolning.

för 20 till 99 uppsägningar måste samrådet påbörjas minst 30 dagar innan uppsägningarna träder i kraft. Om 100 eller fler personer blir uppsagda måste detta börja minst 45 dagar i förväg.

du måste ge dina anställda tid att hitta ett nytt jobb

naturligtvis, även med frivilliga uppsägningar behöver människor fortfarande tid att hitta nya jobb och omskola om det behövs. Om en anställd har varit kontinuerligt anställd i två år i slutet av sin uppsägningstid, får de lagligt en rimlig tid att leta efter ett annat jobb. De kan också använda den här tiden för att ordna träning eller re-skill.

oavsett hur mycket tid en anställd tar för att leta efter ett annat jobb, måste arbetsgivaren bara betala 40% av en veckas lön.

läs nästa: 9 tecken på att dina anställda är urkopplade (& hur att åter energisera dem)

hur frivilliga avgångsvederlag lön jämfört med lagstadgade avgångsvederlag?

ofta är betalningar för frivillig uppsägning större belopp än lagstadgad uppsägningslön. Detta gör att det verkar mer ekonomiskt attraktivt för en anställd att komma överens om att säga upp sitt kontrakt. Det är upp till arbetsgivaren om ytterligare förmåner som pensionssystem och privat sjukförsäkring fortsätter under den frivilliga uppsägningstiden.

i juridiska termer måste chefer som erbjuder frivillig uppsägning endast tillhandahålla lagstadgad uppsägningslön, och då endast om de anställda har arbetat på företaget i över två år. Du måste dock gå försiktigt om du vill locka tillräckligt med volontärer för frivillig uppsägning och behålla medarbetarnas tillfredsställelse.

här är ett praktiskt bord för att ta reda på hur mycket lagstadgad uppsägningslön är skyldig:

• för varje helår som du var under 22 år får du en halv veckas full lön.
• för varje arbetat år mellan 22 och 40 år får du en hel veckas full lön.
• för varje helår som arbetat 41 år och äldre får du en och en halv veckas full lön.

till exempel, om du blev uppsagd på eller efter 6 April 2018, är din veckolön begränsad till 508 och den maximala lagstadgade uppsägningslönen du kan få är 15 240. Om du blev uppsagd före 6 April 2018 kommer dessa belopp att vara lägre.

kom ihåg: Redundanslön (inklusive avgångsvederlag) under 30 000 XNUMX USD är inte skattepliktig.

kolla in denna lagstadgade redundanslönekalkylator för att ta reda på exakt hur mycket som skulle vara skyldig.

strategier för att använda frivillig uppsägning

den uppenbara nackdelen med frivillig uppsägning är att de anställda som är mest benägna att frivilligt för uppsägning ofta är de som arbetsgivaren minst vill förlora, nämligen de bra artister som kan hitta ett nytt jobb ganska enkelt.

arbetsgivare kan undvika detta genom att göra det klart att inte alla erbjudanden om frivillig uppsägning kommer att accepteras och sedan avslå ansökningar från anställda som de vill behålla.

en frivillig redundansstrategi är inte utan risk

men den här tanken är inte utan risk. Anställda som blir uppsagda senare kan klaga på att deras jobb kunde ha sparats om de frivilliga uppsägningsansökningarna hade beviljats. Kort sagt, deras uppsägningar är orättvisa. Arbetsgivare måste ha tydliga skäl-med stöd av register som bedömningar – för att behålla anställda vars frivilliga ansökningar avslogs.

vanliga – och vanligtvis rättvisa-urvalskriterier inkluderar kompetens, erfarenhet, prestanda, disciplinära register och närvaro (justering för allvarlig sjukdom, familjeledighet och andra legitima skäl).

men det handlar inte bara om att trimma fettet. En anställd vars ansökan om frivillig uppsägning avslås kommer sannolikt att känna sig ganska demotiverad, vilket ytterligare skadar personalmoralen.

kan du se frivillig uppsägning som förtidspension?

anställda som närmar sig pensionsåldern kan vara angelägna om lite extra pengar innan de börjar ta sin pension. Arbetsgivare bör dock vara försiktiga med att rikta in äldre anställda för frivillig uppsägning eftersom detta kan innebära åldersdiskriminering.

vilken inverkan kan frivilliga uppsägningar ha?

permitteringar tenderar att öka anställdas stressnivåer och minska moral, arbetstillfredsställelse och förtroende. En undersökning visade att 73% av de överlevande kände sig demoraliserade, 64% kände sig demotiverade och 74% sa att de stängde av och stängde av. Med andra ord, precis när ett företag behöver sin personal för att dra ut alla stopp, slutar de spela helt och hållet.

sådana perceptuella förändringar är kopplade till ökad omsättning, minskad vilja för anställda att hjälpa varandra och sämre jobb och företagsprestanda. Inte precis vad du hade i åtanke.

tid att lugna och återställa

varje chef som tar en uppsägningssituation måste hjälpa anställda att se nedskärningsprocessen som rättvis och visa att alla andra alternativ hade ansetts först.

lugnande åtgärder som ett moratorium för framtida uppsägningar kan också vara till hjälp. En studie av Harvard Business Review fann att förväntan på nedskärningar kan ha en ännu starkare negativ effekt än uppsägningar själva på anställdas känslor om sin arbetsmiljö.

alla har hört en otäck redundanshistoria. Människor sparkade på ett personalmöte, tårar över kaffemaskinen – dessa berättelser reser och de kan allvarligt skada ett företags rykte. När allt kommer omkring, vem skulle rekommendera en arbetsgivare som inte behandlar sin personal med grundläggande respekt?

redundans behöver inte vara en hemsk sak – det är faktiskt en möjlighet att visa hur kommunikativ och respektfull du är för dina anställda. Några medkännande handen kan betyda skillnaden mellan ditt företag att bevara sitt glödande rykte och bli ett ord för nastiness.

fallstudie: hur du behåller dina mest begåvade anställda

när mediekonglomeratet Time Warner avskedade anställda på sitt huvudkontor 2008 såg ledningen till att utgångshäftet innehöll mer än standard Juridisk information. Istället erbjöd det alternativ.

Warners HR-personal sökte tusentals jobbannonser inom företaget för att skapa listor över öppna positioner, anpassade för varje person som släpptes. Om de valde att ansöka, de avgående anställda skulle erbjudas förmånlig ’nuvarande anställd’ status. Dessa begåvade människor flaggades också upp till avdelningschefer för att jämna vägen till en ny position.

i tuffa tider, ett företag som bryr sig om varje anställd – även de som får sparken – skapar den typ av lojalitet som inte glöms bort.

det är i dina händer

i slutändan är det upp till dig att bestämma om frivillig uppsägning är rätt för dig och ditt företag. Oavsett ditt beslut kan du göra frivillig uppsägning till en framgång genom att kommunicera bra med dina anställda och vara rättvis och transparent i varje steg i processen.

som alltid, om du har tvivel om de rättsliga konsekvenserna av dina beslut vara säker på att få juridisk rådgivning – det är alltid bättre att undvika ditt namn kommer upp på en arbetsdomstol.