360 o feedback pode ser uma ferramenta incrivelmente importante para o gerenciamento de desempenho. Por quê? Porque pode resultar em um sistema de revisão mais holístico, abrangente e eficaz. Neste artigo, detalhamos o que isso significa, oferecemos um punhado de exemplos de perguntas que as organizações podem fazer e como você pode colocar seu plano de feedback 360 em ação hoje.

Comece do topo com nosso modelo de revisão de desempenho hoje.

O Que É 360 Feedback?

360 feedback é o processo de confiar nos relatórios, colegas, gerentes ou outros líderes seniores de um funcionário para avaliar seu desempenho. Em vez de confiar apenas no gerente de um funcionário, a missão do 360 feedback é coletar uma variedade de vozes e opiniões para obter uma avaliação mais sutil do desempenho de um funcionário em sua função.

Por Que O Feedback 360 É Importante?O feedback pode ser uma ferramenta estratégica fundamental para as organizações quando se trata de identificar e desenvolver líderes. Especialmente em uma empresa que está escalando rapidamente ou em hipergrowth, o feedback 360 é um meio para um fim quando se trata de descobrir como os funcionários colaboram, como lideram projetos e como trabalham com vários stakeholders.Portanto, seja como um pilar de crescimento ou planejamento de sucessão, o feedback 360 pode servir ao propósito de ajudar a identificar se um funcionário está crescendo em seu papel e se é candidato a liderança no futuro.Além disso, é difícil ignorar o tipo de efeito de gotejamento que a implementação de um programa de feedback 360 pode ter sobre o seu tipo de cultura da empresa. Implementar um processo de feedback em larga escala, que circula em toda a empresa, pode gerar uma cultura de feedback (para melhor ou pior, dependendo de quão bem seus funcionários estão preparados para receber feedback).

Quais São As Desvantagens Do Feedback 360?

algumas das principais desvantagens do feedback 360 incluem:

• esforço-é preciso muito trabalho para obter um programa de feedback 360 fora do terreno, especialmente em organizações maiores. Por esse motivo, pode ser bastante demorado-e é por isso que ter um software de RH para cobrir todas as suas outras tarefas e lembretes definitivamente ajuda.
• anonimato – manter os funcionários anônimos pode ser uma faca de dois gumes. Isso pode ajudar os funcionários a expressar suas opiniões livremente, mas também pode fazer com que eles tenham mais poderes para serem hiperbólicos ou fazer declarações grandiosas e abrangentes que não ajudam os funcionários a entregar.

embora essas desvantagens existam, não é como se não houvesse nada que possamos fazer sobre elas. Primeiro, as equipes de RH podem economizar tempo em outro lugar, introduzindo um software de RH que ajuda a cobrir suas tarefas rotineiras. Além disso, o enquadramento de 360 perguntas de feedback pode definitivamente ajudar a resolver a questão do anonimato. Mais sobre isso mais tarde, mas primeiro…

quais são os benefícios do Feedback 360?

há muito trabalho envolvido na obtenção de um programa de feedback 360 fora do chão, então vale a pena? Se você está procurando divorciar-se do típico chefe-funcionário processo de feedback, mas não tem a certeza se vale a pena o tempo envolvido, aqui estão alguns dos benefícios de lançamento de feedback 360 dentro de sua organização:

• Objetividade – Quando você estender feedback para as várias partes interessadas, e não apenas um, você vai mais ter mais imparcial, objetivo, e, portanto, utilizável feedback.Precisão – se você fizer um loop em diferentes partes interessadas, especialmente aquelas que trabalharam intimamente em um projeto ou no dia-a-dia com um funcionário, você obterá uma imagem mais precisa de seu sucesso.Engajamento-os funcionários querem se sentir incluídos, e isso definitivamente se estende a deixar feedback. Seja para elogiar ou ajudar um funcionário a aprender, o feedback 360 pode afetar a forma como você mede o engajamento dos funcionários.Desenvolvimento-quando um funcionário sabe que está recebendo feedback de várias fontes e não vê o processo como tendencioso, é mais provável que ele tome os aprendizados do processo de feedback e os implemente em sua vida profissional.

O Feedback 360 Deve Ser Anônimo?

em quase todos os casos, sim. Se você quiser respostas mais honestas das partes interessadas, Faça 360 comentários anônimos. Dito isso, você pode deixar espaço para os entrevistados escolherem deixar uma resposta nomeada (se acharem que seria instrutivo para a pessoa que recebe o feedback). Dito isto, isso deve permanecer apenas uma opção.

Como Funciona O Processo De Feedback 360?

processo de implementação de um processo de feedback de 360 inicia normalmente, confirmando os critérios de elegibilidade. Você oferecerá 360 perguntas de feedback a todos os funcionários ou apenas aos seniores? O feedback 360 é apropriado para praticamente qualquer nível de uma organização, mas o truque pode estar operacionalizando — o-você pode querer começar com um grupo menor de candidatos no início.

o próximo é chegar a cerca de 360 perguntas de feedback. Normalmente, essas são uma combinação de perguntas abertas e fechadas que seriam feitas a qualquer pessoa em torno de um funcionário em particular. O mix aqui é crucial, pois você deseja tornar as perguntas fáceis de responder (para evitar atrasos), mas substantivas para avaliar com precisão o desempenho.

abordaremos mais 360 perguntas de feedback mais adiante neste artigo (com algumas perguntas de exemplo úteis também). O último passo, porém, e potencialmente o mais crucial, é coletar esse feedback de uma forma que seja digerível, imparcial e revisável com um funcionário. Em última análise, sua equipe de RH precisa estruturá-la de uma maneira que faça sentido para um funcionário.

implementando um programa de Feedback 360: passo a passo

se você for vendido no 360 neste momento e quiser começar, vamos começar com a análise completa de como você deve construir seu programa:

Passo 1: Crie sua estrutura de feedback 360-defina critérios de elegibilidade, o processo de implementação, a documentação necessária e como você conscientizará toda a empresa sobre a mudança.Etapa 2: Trabalhando ao lado de um software de RH que oferece a oportunidade de automatizar os ciclos de desempenho, crie um módulo de feedback adequado ao processo de feedback 360.Etapa 3: durante o ciclo de desempenho de um funcionário, convide colegas, gerentes, líderes seniores e outras partes interessadas para responder a perguntas sobre o desempenho desse funcionário (mais sobre essas perguntas posteriormente).

passo 3.5: Esta é uma etapa opcional, mas que muitas organizações (incluindo Personio) promovem. Faça com que seu funcionário conclua sua própria autoavaliação e trate-os como partes interessadas-chave no processo geral de feedback 360.Etapa 4: Colete todos os comentários, compartilhe-os com o gerente do funcionário e encontre uma maneira de empacotá-los de uma maneira que faça sentido para o funcionário. Ofereça uma versão resumida e personalizada que deixe de fora os detalhes que destacam os entrevistados.

Passo 5: Compartilhe com o funcionário o feedback e trabalhe com ele para definir etapas de ação que podem ajudá-lo a se desenvolver em sua função. Além disso, não deixe de agradecer àqueles que pesaram.

a importância do Feedback 360 no Personio

mencionamos que o Personio oferece um processo de feedback 360 para todos os nossos funcionários,mas como funciona? Leia este artigo para saber mais sobre como é o feedback 360 no Personio.

360 perguntas de Feedback: exemplos & modelo

anteriormente, cobrimos os dois tipos principais de 360 perguntas de feedback:fechado e aberto. Mas, como essas perguntas parecem na prática e quais perguntas obtêm os resultados mais significativos?

Primeiro, vamos falar sobre os méritos de cada tipo de questão:

fechado	Open-Ended
Perguntas como estas são normalmente representados em uma Escala de Likert, de um a cinco, e, portanto, são mais quantificáveis em seus resultados (você pode média-los para um bom número). Por esse motivo, eles precisam ser perguntas que os entrevistados possam responder com confiança em termos de acordo (de ‘discordo totalmente’ a ‘concordo totalmente’).	uma pergunta aberta é onde você obterá todos os detalhes sobre o desempenho de um funcionário e é uma ótima oportunidade para aprender mais sobre como eles funcionam e como eles fazem os entrevistados se sentirem. Dito isto, eles exigem muito mais esforço e, portanto, são melhor servidos “curtos e doces” para as melhores respostas possíveis.

360 Perguntas De Feedback: Encerrado

Aqui estão alguns exemplos de perguntas fechadas populares que você pode fazer:

• este funcionário cumpre seus prazos e trabalha de maneira eficiente
• este funcionário traz uma boa atitude em seu trabalho e trabalha com outras pessoas.
• este funcionário é claro em como eles se comunicam com outros membros da equipe.
• este funcionário oferece resolução criativa de problemas diante de possíveis problemas.
• este funcionário incorpora a cultura ou os valores da sua empresa.
• esse funcionário costuma se concentrar na tarefa em questão e na conclusão de projetos.
• este funcionário é transparente em sua abordagem e comunica decisões.
• este funcionário completa seu trabalho com um alto padrão com grande diligência.
• este funcionário seria descrito como um modelo em sua organização.
• este funcionário sempre mantém as necessidades do cliente/público-alvo em mente.

360 perguntas de Feedback: aberto

Aqui estão alguns exemplos de perguntas abertas populares que você pode fazer:

• que tipo de papel esse funcionário assumiu ao trabalhar em projetos juntos?
• o que é uma coisa que esse funcionário deve começar a fazer em seu papel?
• o que esse funcionário deve continuar fazendo em seu papel que funciona bem?
• o que esse funcionário deve parar de fazer que não está funcionando para eles?
• como esse funcionário viveu a cultura ou os valores da sua empresa?
• como esse funcionário lida com receber feedback e colocá-lo em prática?
• esse funcionário aborda seu trabalho com diligência e atenção aos detalhes?
• como tem sido sua comunicação com esse funcionário em projetos?
• onde você acha que esse funcionário poderia melhorar em sua relação de trabalho?
• como você pode ver esse funcionário dando o próximo passo em seu desenvolvimento?

Quais São Os Componentes De Uma Grande Pergunta De Feedback 360?

quer se desviar de nossas sugestões e tentar você mesmo? Aqui estão algumas das coisas que você deve ter em mente sempre que estiver formulando suas próprias 360 perguntas de feedback:

Componente	Definido
Enquadramento	Oferecem um mundo de oportunidades para as respostas e evitar levando o entrevistado a uma determinada resposta. Você quer ter certeza de que sua pergunta é incrivelmente aberta e pode ser respondida de várias maneiras.
medindo	não pergunte ao mundo de seus entrevistados. Cada pergunta que você faz deve ser fundamental em uma habilidade Central: liderança, trabalho operacional, colaboração. Peça-lhes que avaliem uma habilidade de cada vez.
Exampling	faça perguntas que podem naturalmente levar a exemplos. Dessa forma, o feedback pode se tornar mais acionável em termos do que um funcionário deve fazer ou parar de fazer.
texto	evite jargões confusos ou palavras da moda. Não pergunte aos entrevistados se o funcionário em questão tem esse “fator de TI” ou qualquer coisa intangível. O que você quer é feedback concreto, não elogios superficiais ou críticas.

Modelo: Como Você Pede Aos Entrevistados Que Deixem Comentários?

como parte do processo de desempenho, você deve se certificar de fazer um loop nos funcionários parte do processo de feedback 360 O MAIS CEDO POSSÍVEL. Dessa forma, eles têm a chance de coletar seus pensamentos e fornecer as melhores respostas.

quando você tem um software de RH que está à altura da tarefa, você pode até enviar e-mails modelados que saem automaticamente para os funcionários para convidá-los a deixar seus comentários.

aqui está um modelo de exemplo de como isso pode parecer — por favor, tenha em mente, no entanto, que a mensagem deve se adequar à sua cultura e deve excitar o entrevistado a querer preencher o formulário de feedback:

linha de assunto: você foi selecionado para deixar Feedback!

Olá,

ótimas notícias, você foi selecionado para deixar feedback para seu colega !

se você clicar no link a seguir, encontrará o formulário onde poderá preencher todas as perguntas relevantes. Certifique-se de deixar um feedback honesto e transparente e deixe exemplos de seu trabalho juntos sempre que possível.

queremos agradecer – lhe pelo seu tempo e por ser uma parte tão importante deste processo.

Obrigado novamente,

melhores práticas de RH: 360 Feedback

existem duas práticas recomendadas que são absolutamente essenciais para o sucesso de qualquer programa de feedback 360: treinar seus entrevistados e promover a transparência em toda a sua organização.

o primeiro deve ser um pouco óbvio. Não só você quer que as pessoas respondam em tempo hábil, mas você quer que elas deixem as melhores respostas possíveis enquanto também apreciam o processo.Portanto, sua organização não deve apenas compartilhar como é seu novo processo, mas deve realizar sessões informais sobre como deixar um feedback incrível que seja acionável para os funcionários. O Feedback é uma forma de arte, então você precisa treinar potenciais entrevistados para ter sucesso no processo.

isso alimenta o segundo ponto: transparência. A última coisa que você quer é que a introdução de seu novo programa de feedback pareça uma medida disciplinar ou algo a ser temido. É aqui que sua equipe de RH entra na mistura.

compartilhe com toda a sua organização, idealmente, durante uma reunião em equipe onde todos estão presentes, o propósito do processo de feedback 360, como você o construiu e quais considerações você fez ao longo do caminho.

quando você faz isso, os funcionários vão entender por que o programa existe, e eles vão deixar feedback que fala com esses princípios fundamentais. Em suma, todos ganham porque todos estão na mesma página!