não demora muito na gestão antes de você se encontrar tentando mudar o comportamento de alguém. Se você tiver sorte, é uma pequena mudança de habilidade. Muitas vezes, porém, você está tentando incentivar uma mudança maior e orientada pela personalidade. Bons gerentes tentam todos os tipos de maneiras de incentivar os outros a mudar, geralmente por meio de apoio e desafio, como escrevi aqui.

no entanto, muitos esforços para mudar os outros não tiveram sucesso. Afinal, é difícil mudar a nós mesmos, mesmo quando estamos motivados. Isso pode nos deixar imaginando se podemos realmente mudar o comportamento de um funcionário e, além disso, poderíamos piorar o problema?

a forma como treinamos os funcionários pode ser parte do problema. Atribuímos um valor considerável ao poder da motivação, assumindo que os funcionários mudarão se formos um bom caso. Gastamos nossa energia mostrando a alguém por que eles devem mudar, quando as chances são, eles já sabem. Além disso, tendemos a impor nosso treinamento a outras pessoas sem convite. Podemos não entender completamente a questão comportamental dentro de um contexto mais amplo e perder a imagem maior. Tudo isso pode ser desmoralizante.Além disso, como Robert Kegan e Lisa Lahey, de Harvard, apontam, as pessoas muitas vezes possuem um compromisso não-comunicado e concorrente com uma mudança. Um compromisso concorrente é um objetivo subconsciente que entra em conflito diretamente com o objetivo declarado de um indivíduo. Tomemos, por exemplo, Jason, um gerente de projeto que não está conseguindo concluir uma tarefa de alto nível. Embora ele seja um cara inteligente, talentoso e trabalhador que regularmente se voluntaria para liderar projetos menores, ele pode realmente estar perdendo essa grande tarefa porque está preocupado com o risco de um papel tão visível em sua empresa.

quando os funcionários têm um compromisso concorrente, eles são imunes a mudanças. Todos os nossos melhores protestos caem em ouvidos surdos porque o funcionário está comprometido mais fortemente em não mudar – por razões que ele ou ela acha altamente válidas.

não há dúvida de que há uma série de fatores em jogo que dificultam a mudança. No entanto, as pessoas mudam e o fazem em padrões previsíveis. Você pode melhorar sua capacidade de apoiar a mudança nos outros, expandindo seu repertório de estratégias. Aqui estão cinco maneiras de apoiar mudanças efetivas nos outros.

adote uma prática de fornecer coaching e feedback.Como Karlyn Borysenko explica, há uma diferença entre feedback e coaching, e ambos são necessários para ajudar um funcionário a fazer mudanças importantes: “O Feedback é uma comunicação de cima para baixo que se destina a ajustar imediatamente o comportamento. O Coaching é um processo colaborativo e contínuo que se destina a desenvolver funcionários ao longo do tempo.”

para ajudar seu funcionário a alcançar a melhoria de desempenho”, você deseja corrigir imediatamente comportamentos que estão atrapalhando o sucesso e ajudá-los a desenvolver as habilidades que levarão sua carreira profissional adiante.”

coloque a bola na quadra do funcionário.Ninguém pode forçar outra pessoa a mudar – ela tem que ser voluntária. Um gerente pode, no entanto, ajudar muito o funcionário a ver o caminho da mudança.

forneça coaching e feedback e, em seguida, dê espaço ao funcionário. Ninguém gosta de ser forçado a fazer as coisas, especialmente quando se trata de alterar comportamentos entrincheirados. Se o funcionário sentir que você está microgerenciando a mudança, eles geralmente desligam e aplacam você.

concentre-se em um problema de cada vez.

os treinadores executivos estruturam engajamentos para que os clientes não se concentrem em mais de três questões em um engajamento típico de seis meses. E às vezes isso é demais. Quando se trata de desenvolvimento, o foco é tudo.

um gerente pode ter identificado uma série de problemas com um funcionário, mas tentar consertar todos eles de uma vez criará mais insatisfação e sobrecarga do que mudança. Identifique o comportamento primário que você gostaria de alterar e trabalhe apenas nisso. Se você tiver algumas coisas que gostaria que a pessoa trabalhasse, priorize o que é mais importante para que ela possa solicitar as alterações.

identifique as barreiras ao sucesso do funcionário.Na Harvard Business Review, Joseph Grenny diz que grandes gerentes se concentram em ajudar os funcionários a superar suas “barreiras de habilidade”, em vez de colocar muita ênfase em sua falta de motivação.

por exemplo, se um funcionário tiver problemas para se manter organizado, pode ser mais eficaz fornecer a ele ferramentas e estratégias para gerenciar seu calendário e lista de Tarefas. Essa abordagem funciona muito melhor do que assumir que a questão é simplesmente uma questão de motivação. Como Grenny apropriadamente coloca, ” se você tentar motivar as pessoas que não têm capacidade, você não cria mudanças; você cria depressão.”

concentre-se na imagem maior.

o contexto é crítico. Na maioria das vezes, o mau comportamento não funciona no vácuo; provavelmente existem outros indivíduos ou circunstâncias que o apoiam. Como outros funcionários estão reagindo ao comportamento desse funcionário? Ele está recebendo promoções e elogios que o fazem pensar que está se destacando? As expectativas do seu local de trabalho são muito exigentes? Ele compartilha certas grandes suposições que afetam seus pontos de vista sobre o local de trabalho? Quais compromissos concorrentes podem estar presentes?

dê um passo atrás do comportamento e olhe para o contexto maior em que ele está operando. Ser capaz de ver os contribuintes ambientais e reconhecê-los com o funcionário pode abrir a porta para uma conversa mais profunda sobre como seguir em frente.

Compartilhe seus pensamentos aqui ou @ kristihedges.Kristi Hedges é uma coach de liderança, palestrante e autora de Power of Presence: Unlock Your Potential to Influence and Engage Others. Encontre-a em kristihedges.com e @ kristihedges.